Teleperformance: «Temos sentido uma maior preocupação em termos de salário emocional»

Atrair e manter talento em setores tradicionalmente conservadores, como a banca ou a consultoria, é um dos desafios das empresas. Num mercado dinâmico, competitivo e em constante mudança, as organizações veem-se obrigadas a repensar o modelo de recrutamento e gestão se querem ter os melhores profissionais nas respetivas equipas. Mas como?

No caso da Teleperformance, verifica-se que as principais dificuldades em termos de contratação estão relacionadas com a necessidade de encontrar perfis mais especializados e com uma maior diversidade de competências, tal como aponta Gonçalo Pereira, Talent Search manager, sublinhando ainda as alterações em termos de expetativas por parte dos profissionais. Por outro lado, no que à retenção diz respeito, a estratégia da empresa é descrita como «um exercício que começa desde a fase de candidatura, tentando criar uma employee journey que faça com que todas as fases corporativas sejam o mais aliciante possível para o candidato».

Acompanhe a entrevista a Gonçalo Pereira:

Como descrevem o mercado de trabalho no vosso setor, em Portugal? 

O nosso setor é extremamente competitivo e o facto de estarmos a assistir ao crescimento de Portugal no que respeita à criação de Hubs Multiligual faz com que a procura por talento tenha de ser alargada, cada vez mais, a outros países.

As especificidades linguísticas do nosso setor/indústria – às quais o mercado português não consegue dar resposta na sua totalidade – fazem com que seja necessário criar um conjunto de iniciativas que permitam a integração de talento vindo de toda a Europa na nossa organização e na sociedade portuguesa.

De que forma tem evoluído? 

Portugal tem seguido uma tendência positiva no que respeita à evolução/desenvolvimento do nosso modelo de negócio, o que leva a que tenhamos uma oferta cada vez mais especializada em termos de linhas de negócio. Com esta evolução também o nível de competências é superior, não só em termos comportamentais, mas também técnicos. A título de exemplo, no que respeita às competências linguísticas assistimos a um claro aumento de exigência por parte da generalidade dos clientes, uma vez que tem vindo a aumentar a procura de profissionais que consigam interagir fluentemente em pelo menos duas línguas em detrimento de profissionais que sejam apenas fluentes na sua língua materna.

Quais são as principais dificuldades na captação de talento? 

Neste momento, os principais desafios estão relacionados com a necessidade de contratar perfis mais especializados e com uma maior diversidade de competências. A evolução da Teleperformance Portugal e o facto de trabalharmos cada vez mais numa lógica transversal – até certo ponto de consultoria não só para os nossos parceiros mas também para os consumidores dos seus produtos/serviços – faz com que a captação de talento seja impactada tornando-nos mais exigentes e, como tal, desafiando-nos a ter ferramentas e modelos de trabalho mais ágeis para conseguirmos endereçar as principais barreiras de captação.

Naturalmente que, durante este último ano, o maior desafio foi, sem dúvida, conseguirmos assegurar o crescimento da nossa equipa durante a pandemia e com todas as restrições de mobilidade de pessoas no espaço europeu.

E em termos de retenção?

Em termos de retenção, a Teleperformance tem seguido já há muitos anos uma lógica de Employee Centric Organization, que coloca o foco nos seus colaboradores e no seu dia a dia, existindo diversas dinâmicas que nos permitem acompanhar os colaboradores e endereçar potenciais dificuldades que os mesmos estejam a viver. A retenção para a Teleperformance é um exercício que começa desde a fase de candidatura, tentando criar uma employee journey que faça com que todas as fases corporativas sejam o mais aliciante possível para o candidato.

Na vossa empresa, que estratégias estão a desenvolver para combater estas dificuldades?

Todas as estratégias de Recursos Humanos têm o colaborador no centro das suas decisões tentando que o exercício de atração e retenção seja o mais orgânico possível e que o mercado consiga, via os nossos colaboradores, compreender o quão focados somos em pessoas.

No último ano, por razões óbvias, o nosso maior enfoque foi garantir a saúde física e mental dos nossos colaboradores. Atualmente, temos 95% dos nossos colaboradores em regime de teletrabalho disponibilizando apoio médico e psicológico 24 horas por dia. Paralelamente, e por força do confinamento, foi necessário reformular todas as atividades de cariz social para um ambiente digital, de modo a podermos endereçar o combate ao isolamento e distanciamento social.

Na verdade, já era uma prática comum fazer este tipo de iniciativas – e na Teleperformance Portugal temos mais de 100 atividades anuais, 100% gratuitas dedicadas ao bem-estar do colaborador (aulas de surf, arraiais de verão, workshops, entre outras). Com a pandemia fomos obrigados a reinventar o formato destas atividades, criámos workshops online, aulas de yoga, concursos de talentos, quizzes temáticos, entre outros.

Queremos que os nossos colaboradores tenham uma experiência profissional completa, ambiciosa e, acima de tudo, positiva nesta fase tão atípica para todos. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é muito importante, e no formato de teletrabalho ainda mais, não só porque as pessoas estão mais isoladas, mas também porque é fundamental sentirem-se ainda mais acompanhadas.

E que resultados estão a ter?

Temos sido consecutivamente considerados como a empresa em território nacional que mais se destaca em termos de crescimento orgânico. Somos considerados por diversas vezes como a melhor empresa em termos de atração de jovens talentos. Fomos recentemente reconhecidos com a distinção na categoria “Recrutador” no Pessoas Awards, sendo também distinguidos como Best Workplaces para empresas com mais de 1000 colaboradores pelo Great Place Institute, que no fundo são um grande indicador dos resultados que temos alcançado.

Estes dois reconhecimentos têm como critério principal de avaliação a cultura da empresa e o bem estar dos colaboradores. Fundamental em 2020 foi também termos sido certificados como uma empresa Covid Clean em todos os nossos edifícios, fundamental para certificar que estamos a garantir a segurança dos nossos colaboradores. Ainda que 95% dos nossos colaboradores estejam em modelo teletrabalho, queremos que os nossos edifícios sejam um local seguro caso alguma equipa tenha de frequentar os espaços.

Notam diferenças naquilo que os colaboradores procuram numa oferta de emprego? Quais?

Sim, existem diferenças na forma como os candidatos pesquisam novas oportunidades. A situação que vivemos faz com que os fatores que garantam a saúde física e mental dos colaboradores sejam uma prioridade. E temos sentido adicionalmente uma maior preocupação por parte dos candidatos em termos de salário emocional (ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento, transparência, entre outros) sendo que já há vários anos que temos desenvolvido diversas dinâmicas neste sentido.

Fazem parte de um setor visto como conservador. Como encaram esta perceção? Ainda faz sentido? 

Não somos uma empresa conservadora e, face à nossa realidade laboral dos últimos anos, é desajustada esta visão/conotação. Somos uma empresa, e um setor, que presta Soluções Digitais Integradas aos nossos parceiros acompanhando os mesmos em todas as fases dos seus processos de interação com os consumidores – cada vez mais numa lógica consultiva aproveitando os dados reunidos no B2C para ajudar na criação de valor na vertente B2B.

Na Teleperformance Portugal não existem barreiras, somos uma empresa equilibrada e temos como um dos pilares base a diversidade e inclusão. Não só temos colaboradores entre os 18 e os 73 anos de idade como temos mais de 97 nacionalidades presentes, de todos os cantos do mundo. Temos inclusive várias iniciativas que fortalecem este pilar, um excelente exemplo que podemos destacar é o TP Women que visa a promoção de igualdade de oportunidades, em todos os níveis hierárquicos e de responsabilidade.

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