É notória uma preocupação crescente dentro das organizações para a adoção de medidas que promovam a paridade de género.
Contudo, de acordo com informação presente no relatório anual do World Economic Forum (WEF) 2021 sobre a diferença de género, a pandemia de covid-19 veio adiar em uma geração a paridade entre homens e mulheres no local de trabalho.
Nesse sentido, e tendo em vista atenuar a tendência acima enunciada, a Adecco Portugal listou dez ações que as empresas poderão implementar de forma imediata para apoiar a paridade de género.
COMUNICAR OS BENEFÍCIOS DA PARIDADE DE GÉNERO
Avançar para a paridade de género no local de trabalho é mais do que apenas “a coisa certa a fazer” ou por uma questão de preenchimento de quotas, quando elas são exigidas. Os dados são claros: as empresas com mulheres no topo têm um melhor desempenho. No setor privado, numerosos estudos indicam que ter mais mulheres nas equipas de trabalho e um maior equilíbrio de género na liderança melhora o desempenho na participação na produtividade, nos resultados das empresas e na economia em geral.
REMOÇÃO DE BARREIRAS
É crucial reconhecer e identificar as barreiras com que as mulheres historicamente se deparam no local de trabalho – falta de modelos, percursos profissionais com base no género e falta de acesso a patrocinadores e redes influentes -, bem como eliminá-las, pelo que a escuta ativa é um procedimento a considerar.
CONSIDERAR TRABALHO HÍBRIDO OU REMOTO
É importante ponderar diferentes meios de construir flexibilidade em papéis que anteriormente foram considerados inflexíveis, pelo que o trabalho o distância ou em moldes híbridos poderá promover a paridade de género.
MENTALIDADE ASSERTIVA E DISRUPTIVA
“O planeamento da promoção na carreira tem de ser mais arrojado. Em vez de dizer: “Ela não tem a experiência”, é preferível perguntar: “O que precisamos para que esta promoção funcione”?”, é outra das propostas da Adecco.
A LIDERANÇA TAMBÉM CONTA NA PARIDADE DE GÉNERO
De forma a sublinhar a necessidade de colocar as mulheres na liderança, a mudança deve ser executada a partir do topo.
TORNAR OS OBJETIVOS MENSURÁVEIS
“Os líderes devem saber exatamente onde precisam que as mulheres estejam. Olhar para números macro não é suficiente. Articular um legado de talento: como as coisas vão mudar com as mulheres ao leme”, defende a Adecco.
FOCO NOS RESULTADOS
Tenha atenção à atualização dos processos e métricas de avaliação de desempenho dos profissionais a fim de garantir um enfoque nos resultados.
IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS E PERFIS PARA NOVAS POSIÇÕES
É importante investir em ações de reskilling e upskilling, dado que poderá ajustar as competências dos trabalhadores “certos para o lugar certo”, bem como aumentar a produtividade pela adequação de perfis/competências.
ABORDAR A CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM COMO O GRANDE EQUALIZADOR.
É imporante ajudar os trabalhadores a desenvolver competências técnicas em velocidade e escala, enquanto contrata pessoas com capacidade de aprendizagem: ou seja, as que têm efetivamente o desejo e a capacidade de aprender novas competências. Segundo a Adecco, poderá fazer a diferença na formação de um futuro onde todos podem estar preparados para papéis de alto crescimento, alcançando eficiência na paridade de género.
FOCO NAS SOFT SKILLS
Tente encontrar competências mais transversais como a comunicação, colaboração, criatividade e curiosidade, sendo estes traços humanos mais valorizados, e mais difíceis de encontrar no mercado de trabalho atual. De acordo com a Adecco, as mulheres demonstram ser mais propensas a desenvolver estas competências.
