Randstad Insight: Randstad Employer Brand Research

O que é o Randstad employer brand research? Uma pesquisa representativa do employer brand baseada nas percepções do público, optimizando mais de 24 anos de insights de employer brandings bem-sucedidos; um inquérito independente com cerca de 172 mil inquiridos e 6084 empresas inquiridas em todo o mundo; um reflexo da atractividade patronal para os maiores empregadores deste mercado, conhecidos por uma determinada percentagem da população; fornece conhecimentos valiosos para ajudar os empregadores a moldarem o seu employer brand.

RESUMO
Introdução

➜ Adoptar uma força de trabalho centrada na IA e na equidade: estratégias de employer branding para o sucesso

Em todo o mundo, a vida profissional actual passa por uma transformação significativa, moldada por factores que incluem avanços tecnológicos, mudanças demográficas e expectativas sociais em evolução. A força de trabalho global continua a adaptar-se ao novo cenário pós-pandemia e a enfrentar as pressões do aumento da inflação e do custo de vida.

Além disso, a diversidade, a equidade e a inclusão tornam-se uma questão central para todos os trabalhadores, e as organizações reconhecem cada vez mais a importância de promoverem locais de trabalho diversificados e inclusivos para impulsionar a inovação e reflectir melhor os desejos e as necessidades da sua força de trabalho. O impacto destes desenvolvimentos e de outras orientações valiosas é facilmente visível nos resultados da última edição do nosso estudo sobre employer brand.

Ao obterem um conhecimento profundo das preferências dos adultos em idade activa, as empresas podem criar políticas e práticas adaptadas e implementáveis, concebidas para atrair e reter os melhores talentos. Dada a crescente concorrência por trabalhadores qualificados num mercado de trabalho restrito, alinhar a proposta de valor para o trabalhador com as preferências da força de trabalho torna-se fundamental para manter a competitividade e garantir uma posição cobiçada como empregador de eleição.

As principais prioridades dos trabalhadores permanecem consistentes

➜ Factores de valorização

• Principais prioridades: as prioridades dos trabalhadores permanecem estáveis, o que evidencia a importância duradoura dos principais factores identificados no ano passado. Um salário atractivo e benefícios estão no topo da lista da força de trabalho global, seguidos de perto pelo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, segurança no emprego e um bom ambiente de trabalho.
• Diferença de expectativas no desempenho dos empregadores: apesar de os trabalhadores atribuírem grande importância a determinados factores, muitos empregadores ficam aquém das expectativas, em especial no que se refere a salários atractivos, que ocupam o oitavo lugar na satisfação dos trabalhadores.
• Boa estabilidade profissional: os empregadores destacam-se por oferecerem segurança no emprego, excedendo consistentemente as expectativas nesta área. A segurança no emprego é uma prioridade máxima para a força de trabalho global, com 73% dos colaboradores a sentirem que as suas expectativas são satisfeitas.

➜ Apelo à acção (AA)

• Colmatar o fosso com benefícios não materiais: os empregadores devem centrar-se no reforço do equilíbrio entre a vida profissional e familiar e na melhoria do ambiente de trabalho. Estes esforços podem aumentar significativamente a satisfação e a retenção dos trabalhadores a curto prazo, com um impacto financeiro mínimo.
• Desenvolver estratégias de retenção personalizadas: utilizar os dados para criar planos de retenção direccionados que respondam às necessidades e expectativas únicas de vários grupos demográficos, tendo em conta as diferenças regionais e demográficas nos factores de EVP.

Rotatividade de empregos em ascensão globalmente

➜ Mudança de emprego

• Aumento das tendências globais de mudança de emprego: o comportamento global de mudança de emprego aumenta de forma constante, regressando aos níveis observados em 2020. Enquanto a geração Z apresenta a maior inclinação para mudar de emprego, os millennials lideram as mudanças reais de emprego. A América do Norte tem as taxas de rotatividade mais altas, enquanto a América Latina supera outras regiões no desejo de mudar de emprego.
• Principais motivações para a mudança de emprego: procurar um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e uma compensação insuficiente são as principais razões pelas quais os funcionários consideram novas oportunidades de emprego, alinhando-se com as prioridades dos trabalhadores.
• Disparidades de género nas motivações profissionais: a remuneração inadequada é uma motivação mais forte para as mudanças de emprego entre as mulheres do que entre os homens, reflectindo provavelmente as disparidades salariais existentes. É mais provável que os homens recebam ajustes da inflação (média de 54% vs. média de 47%), enquanto as mulheres ficam mais frequentemente sem quaisquer ajustes na remuneração (33% vs. 28%).

➜ Apelo à acção (AA)

• Melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a compensação: dar prioridade à oferta de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e de pacotes de compensação competitivos para atrair e reter funcionários.
• Abordar as disparidades salariais entre géneros: implementar práticas de compensação justas para garantir um pagamento equitativo e oportunidades para ajustes de inflação para homens e mulheres, com foco na redução das disparidades de género na compensação.

Promover a equidade no local de trabalho

➜ Equidade

• Aparecimento da equidade como um factor-chave: medida pela primeira vez, a equidade tornou-se um dos cinco principais impulsionadores em toda a força de trabalho global, particularmente mulheres, geração Z e indivíduos que se identificam como minorias, indicando uma procura por justiça e inclusão.
• Identificação como minoria: 31% dos inquiridos identificam-se como minoria. As gerações mais jovens têm maior probabilidade de se identificarem como minorias e, juntamente com as mulheres, são mais críticas relativamente às práticas de equidade dos seus empregadores.
• Desempenho do empregador: os empregadores valorizam atributos únicos, mas precisam de melhorar a oferta de oportunidades adequadas para os trabalhadores merecedores. Dar prioridade a iniciativas de equidade é essencial para promover ambientes de capacitação para todos.

➜ Apelo à acção (AA)

• Reforçar as iniciativas de equidade: implementar e dar prioridade a programas centrados na equidade para garantir que todos os funcionários, especialmente os que se identificam como minorias, recebam oportunidades justas e adequadas de crescimento e desenvolvimento.
• Envolver e educar: realizar programas de formação e sensibilização direccionados para educar os funcionários e a administração sobre a importância da equidade e da inclusão e os desafios únicos enfrentados pelos grupos minoritários, promovendo uma cultura de local de trabalho mais inclusiva.

Gerir a adopção da IA no local de trabalho

➜ Inteligência artificial

• Adopção crescente: quase um terço dos trabalhadores a nível mundial utiliza regularmente a inteligência artificial (IA) no local de trabalho, com a região da Ásia-Pacífico (APAC) a liderar a adopção de IA.
• Tendências demográficas e perspectivas diversas: as gerações mais jovens e as pessoas com um nível de educação mais elevado têm maior probabilidade de utilizar a IA e de antecipar o seu impacto futuro. Mais de 50% dos trabalhadores a nível mundial consideram positivo o impacto da IA na satisfação profissional, enquanto mais de um terço permanece neutro.
• Discrepância no entusiasmo: os actuais utilizadores de IA estão significativamente mais entusiasmados com a introdução da IA do que os não utilizadores. Além disso, enquanto os europeus tendem a manifestar mais cepticismo relativamente ao impacto da IA, o optimismo é mais prevalecente na América Latina.

➜ Apelo à acção (AA)

• Educar e envolver: desenvolver programas abrangentes de formação em IA para envolver colaboradores neutros ou hesitantes, mostrando os benefícios e as experiências positivas dos actuais utilizadores de IA.
• Estratégias regionais: adaptar as estratégias de implementação de IA para abordar as disparidades regionais, concentrando-se em criar optimismo na Europa, enquanto os empregadores na América Latina devem aproveitar o sentimento já positivo.

PRINCIPAIS FACTORES
5 principais razões pelas quais os trabalhadores escolhem um empregador

1. Salário e benefícios

Um salário e benefícios atractivos são consistentemente o factor-chave a nível global. A sua importância aumenta com a idade, sendo que a geração Z é a que menos lhe dá importância, enquanto os baby boomers são os que mais lhe dão prioridade.

2. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre vida profissional e pessoal continua a ser o segundo factor mais importante a nível mundial. As mulheres valorizam mais um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal do que os homens. A geração X também dá grande importância a este factor.

3. Segurança no emprego

A segurança no emprego a longo prazo, à semelhança do ano anterior, é o terceiro factor-chave. É ligeiramente mais importante para os adultos em idade activa com habilitações médias ou superiores do que para os que têm habilitações inferiores.

4. Bom ambiente de trabalho

O bom ambiente de trabalho continua a ser o quarto factor-chave. As mulheres valorizam-no mais do que os homens. As gerações mais velhas consideram este factor mais importante do que as gerações mais novas.

5. Equidade

A equidade é agora o quinto factor-chave, substituindo a saúde financeira, que é agora o sexto factor. As mulheres consideram este factor muito mais importante do que os homens. A geração Z também considera este factor mais importante.

Diferenças regionais entre factores de EVP

➜ Salário e benefícios atractivos é a principal prioridade em todas as regiões

Actualmente, ocupa o primeiro lugar na América do Norte, em comparação com o segundo lugar no ano passado. A sua importância é maior na Europa, onde ocupa o primeiro lugar entre todas as regiões. A diferença entre esta prioridade e a segunda prioridade é maior na Europa do que noutras regiões, realçando a sua importância primordial.

Por outro lado, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal continua a ser o segundo factor-chave na maioria das regiões, mas fica fora do top 3 na América Latina, onde um bom ambiente de trabalho ocupa o seu lugar.

Como os colaboradores classificam o seu actual empregador

➜ Um em cada quatro trabalhadores avalia muito bem o seu actual empregador em todos os 10 factores-chave

• A nível regional, os europeus são os menos positivos em relação ao seu actual empregador (15%), enquanto os trabalhadores da APAC são os mais positivos (32%). A segurança no emprego tem um forte desempenho a nível global, com quase três quartos da força de trabalho satisfeitos com o seu empregador neste aspecto.
• Os millennials e os indivíduos com um nível de educação mais elevado vêem os seus empregadores de forma mais positiva, com uma satisfação de cerca de 70%, em comparação com 55% para os indivíduos com um nível de educação mais baixo.

➜ Melhorias necessárias em termos de salário e benefícios e equilíbrio entre vida profissional e pessoal

• Embora o salário e os benefícios continuem a ser a principal prioridade global, existem disparidades significativas na forma como os actuais empregadores são avaliados neste aspecto. Os europeus e as mulheres tendem a ser mais críticos em relação aos seus empregadores do que outros grupos. Um em cada quatro trabalhadores avalia o seu actual empregador positivamente nos 10 factores-chave. Além disso, os europeus e as mulheres têm uma opinião menos favorável do seu empregador em todos os factores, em comparação com outras regiões e com os homens, respectivamente.

COMPORTAMENTO DE MUDANÇA DE EMPREGO EM FOCO

O comportamento de mudança de emprego aumentou globalmente

Embora no ano passado o comportamento de mudança de emprego parecia estar a estabilizar, aumentou novamente a nível mundial (+2%), atingindo níveis semelhantes aos de 2020.

Ainda que a geração Z demonstre a maior propensão para mudar de emprego (35% em comparação com a média de 26% das outras gerações), são os millennials que mais mudam de emprego (22% em comparação com a média de 17%).

Mudança de emprego e intenção

➜ A América do Norte lidera a rotatividade, mas a América Latina apresenta a maior intenção de sair

Na segunda metade de 2023, a América do Norte registou a maior taxa de rotatividade de colaboradores (22%), marcando um aumento de 1% relativamente ao ano passado. Dito isto, foi a APAC que registou o maior aumento na rotatividade de trabalhadores (+3%) em comparação com o ano anterior.

Apesar de a intenção dos latino-americanos de mudar de emprego ter permanecido inalterada, eles continuam a apresentar a maior intenção de mudar de empregador nos próximos seis meses (31%), em comparação com a média global de 26%.

5 principais razões para deixar um empregador

➜ Melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é a principal razão para mudar de empregador

Esta razão é seguida de perto por uma remuneração inadequada para fazer face ao aumento das despesas de subsistência. Os europeus dão muito mais importância à remuneração, enquanto outras regiões, nomeadamente a América Latina, dão prioridade ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

As gerações mais velhas são mais propensas a mudar de emprego por uma oferta irresistível, enquanto as gerações mais jovens dão prioridade às oportunidades de crescimento na carreira (média de 28% vs. 22%). Este factor é especialmente significativo na América Latina. Além disso, uma remuneração inadequada é uma preocupação mais premente para a geração X e os boomers (média de 38%), levando-os a procurar novas oportunidades de emprego.

Compensação por inflação

➜ Globalmente, 51% dos trabalhadores receberam uma compensação (parcial) pela inflação

Os trabalhadores da América do Norte e da região APAC receberam a compensação da inflação com uma frequência significativamente maior (média de 55%) em comparação com a Europa e a América Latina (média de 46%). Nomeadamente, 35% dos trabalhadores da Europa e da América Latina não receberam nenhuma compensação pela inflação, valor superior à média global de 30%, revelando uma clara disparidade.

Além disso, é mais provável que as mulheres não recebam nenhum ajuste da inflação, enquanto os homens recebem mais frequentemente uma compensação (parcial). As gerações mais jovens são mais propensas a receber alguma forma de compensação (média de 70%) em comparação com as gerações mais velhas (média de 54%), que são mais susceptíveis à estagnação dos salários graças à inflação.

TÓPICOS ANUAIS: IA E EQUIDADE NO LOCAL DE TRABALHO

Equidade no local de trabalho

➜ Quase um terço da força de trabalho global identifica-se como minoria

A América do Norte destaca-se como a região com a maior percentagem de minorias, com 47% a identificarem-se como tal. Ao examinar os grupos minoritários nesta região, torna-se evidente que o grupo predominante se baseia na etnia, raça ou ascendência, representando 22%, seguido de perto pela identidade de género, que representa 18%.

Além disso, as gerações mais jovens a nível global estão mais inclinadas a identificarem-se como minorias, com uma média de 36%, em comparação com 24% entre as gerações mais velhas. Particularmente notável é a geração Z, em que 40% se identificam como minorias. Além disso, entre as gerações mais jovens, as identificações de minorias mais comuns também se verificam no género e na etnia.

Equidade a nível mundial

➜ Os empregadores têm um desempenho relativamente bom em termos de equidade, com 62% dos trabalhadores a sentirem que as suas expectativas são satisfeitas

Em todas as regiões, é consensual que os colaboradores apresentem o seu melhor desempenho quando se sentem valorizados pelos seus atributos únicos. No entanto, ainda há oportunidades de melhoria no que respeita à percepção dos trabalhadores de que as oportunidades não são dadas aos indivíduos mais merecedores.

Aproximadamente 31% dos trabalhadores identificam-se como minorias com base no género, religião, deficiência ou etnia, e são mais críticos em relação aos seus empregadores no que respeita às dimensões da equidade.

Equidade por região

Os trabalhadores da APAC demonstram maior positividade em relação aos seus empregadores em todas as afirmações sobre equidade do que os europeus (média de 65% vs. média de 47%). Os europeus, norte-americanos e latino-americanos são os que manifestam menos positividade relativamente à igualdade de oportunidades (afirmação 3), sugerindo a convicção de que as melhores oportunidades não são necessariamente dadas aos trabalhadores mais merecedores.

Equidade no local de trabalho

➜ As minorias são mais críticas em relação ao seu empregador do que as não minorias

A equidade surge como um dos cinco principais factores a nível mundial, reflectindo a sua importância no local de trabalho. Entre os que se identificam como minorias, a equidade ascende a um dos três principais factores de motivação, sublinhando a sua importância acrescida para estes trabalhadores.

Como se pode ver no gráfico, os inquiridos pertencentes a minorias expressam menos positividade em todas as afirmações sobre equidade, sendo a disparidade mais significativa no que se refere à valorização de características únicas (59% vs. 64%). As mulheres também tendem a ser mais críticas em todas as afirmações em comparação com os seus pares, principalmente no que respeita às melhores oportunidades para os trabalhadores mais merecedores.

➜ Mundialmente, as minorias enfrentam mais obstáculos à progressão na carreira do que as não minorias

Na região APAC, esta disparidade é particularmente acentuada, com 62% dos indivíduos afectados, ultrapassando a média global de 55%. Por outro lado, os europeus são os que menos obstáculos enfrentam (46%), o que é notavelmente inferior à média global.

A nível mundial, os homens e as gerações mais jovens (geração Z/millennials) referem que se deparam com obstáculos com base nas suas identidades (49% e 50%, respectivamente) com mais frequência do que as mulheres (43%) e as gerações mais velhas (média de 36%), sendo que os boomers indicam a frequência mais baixa de tais experiências (28%).

Quantas pessoas utilizam a IA: utilização actual e prevista?

➜ Utilização actual e prevista da IA

Quase um terço da força de trabalho global incorpora a IA regularmente nas suas práticas de trabalho quotidianas, sendo a utilização mais prevalecente na região da APAC. A APAC também demonstra as maiores expectativas relativamente ao potencial impacto da IA nas suas funções nos próximos cinco anos.

As pessoas com níveis de educação mais elevados e as gerações mais jovens têm maior probabilidade de serem utilizadores regulares, com aproximadamente 35% das pessoas com níveis de educação mais elevados e uma média de 34% entre as gerações mais jovens a utilizarem a IA regularmente no local de trabalho. É de salientar que estes mesmos grupos demográficos também expressam uma maior antecipação do futuro impacto da IA no local de trabalho.

Impacto da inteligência artificial nos empregos

➜ Apesar das diferenças regionais, o impacto da IA é visto positivamente por mais de metade da força de trabalho global

Os europeus tendem a ser menos positivos relativamente ao impacto da IA (43%), enquanto a América Latina demonstra um optimismo esmagador (71%).

Os utilizadores regulares de IA são mais optimistas quanto ao seu potencial impacto (71%) do que os não utilizadores (32%). Os empregadores poderiam alavancar estes utilizadores regulares para mostrar os benefícios da IA a indivíduos indecisos, mudando a sua percepção para uma adopção positiva da IA no local de trabalho.

OBSERVAÇÕES FINAIS

O relatório mostrou o dinamismo contínuo das prioridades e perspectivas da força de trabalho global, ao mesmo tempo que identificou áreas-chave onde os empregadores podem melhorar as suas estratégias ou concentrar os seus esforços.

O relatório fornece um vislumbre da riqueza de conhecimentos disponíveis através do Employer Brand Research, tanto a nível global como local, e sublinha a importância duradoura de cultivar uma forte employer brand no actual panorama competitivo.

Os dados e as informações adicionais sobre as especializações dos domínios profissional, operacional e digital aprofundam os tópicos da adopção da IA e da compensação da inflação face ao aumento do custo de vida. Estes recursos inestimáveis estão facilmente acessíveis nos nossos relatórios de mercado locais e procuram capacitar as organizações para se manterem informadas e na vanguarda num mercado em constante evolução.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 220 de Julho de 2024