No passado dia 5 de Agosto foi tornada pública a proposta de lei que transpõe para a ordem jurídica portuguesa a directiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória. Trata-se de um diploma particularmente relevante, porque visa concretizar um princípio que dificilmente suscita controvérsia: garantir que mulheres e homens recebem remuneração igual por trabalho igual ou de igual valor.

Em matéria de transposição de directivas, nem sempre fazer mais significa fazer melhor. E há um exemplo que nos chamou particularmente a atenção na proposta de alteração ao artigo 4.º da Lei n.º 60/2018.

A redacção actualmente em vigor da lei que assegurará a transposição da directiva (a referida Lei 60/2018) determina que o empregador deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres. Trata-se de uma solução coerente com a lógica da directiva, que assenta precisamente na existência de critérios objectivos para avaliar se funções diferentes possuem igual valor.

No entanto, a proposta de lei tornada pública altera substancialmente este equilíbrio. Passa a prever que o empregador deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente acordada com os representantes dos trabalhadores, quando existam.

À primeira vista, pode parecer uma alteração de reduzido alcance. Não é.

A Directiva nunca exige que a política remuneratória da empresa seja objecto de acordo. O que o artigo 4.º, n.º 4, da Directiva determina é algo bastante diferente: as estruturas remuneratórias devem permitir comparar funções com base em critérios objectivos e neutros em termos de género, acordados com os representantes dos trabalhadores, se os houver.

A diferença é tudo menos semântica.

O objecto do acordo, na Directiva, são os critérios técnicos utilizados para avaliar o valor relativo das funções. Na proposta portuguesa, o objecto do acordo passa a ser a política remuneratória da empresa.

São conceitos muito distintos.

As estruturas remuneratórias dizem respeito à arquitectura técnica que permite comparar funções de igual valor para efeitos de aplicação do princípio da igualdade remuneratória. A política remuneratória é muito mais ampla: compreende as opções estratégicas da empresa em matéria de remunerações, incluindo políticas de progressão salarial, incentivos, prémios, remuneração variável, retenção de talento ou posicionamento competitivo no mercado de trabalho.

Nada disto resulta da Directiva.

Parece ter existido uma fusão entre o actual artigo 4.º da Lei n.º 60/2018 e o artigo 4.º da Directiva, produzindo um resultado que não corresponde integralmente a nenhum dos dois. A exigência de acordo, que no texto europeu incide apenas sobre os critérios de avaliação das funções, foi deslocada para a política remuneratória no seu conjunto.

Ao sujeitar a política remuneratória a acordo com os representantes dos trabalhadores, a proposta interfere directamente numa matéria que integra, sem margem para dúvidas, o poder de direcção do empregador e o núcleo da liberdade de iniciativa económica privada.

Como sabemos, nenhum destes direitos é absoluto. O combate à discriminação remuneratória justifica limitações relevantes à autonomia empresarial. Mas essas limitações devem respeitar o princípio da proporcionalidade e não podem ultrapassar aquilo que é necessário para alcançar o objectivo prosseguido.

A igualdade remuneratória exige transparência, critérios objectivos e mecanismos eficazes de fiscalização. Não exige, porém, que a política remuneratória global da empresa dependa de acordo. Aliás, a própria União Europeia não o considerou necessário em momento algum. A consequência prática desta opção pode ser significativa. Imagine-se uma empresa que dispõe de um sistema de avaliação de funções plenamente conforme com a Directiva, baseado em critérios objectivos e neutros em termos de género, mas que não consegue obter acordo dos representantes dos trabalhadores sobre aspectos mais amplos da sua política salarial. Pela proposta portuguesa, poderá encontrar-se em situação de incumprimento apesar de não existir qualquer discriminação remuneratória.

Mais grave ainda: a violação desta obrigação é qualificada como contra-ordenação muito grave (à luz do artigo 12.º, n.º 1, da proposta), podendo originar coimas de valor extremamente elevado. Em bom rigor, uma empresa poderá ser severamente sancionada não por discriminar trabalhadores, mas por não conseguir alcançar um acordo sobre a sua política remuneratória, que a própria Directiva nunca impôs.

O desafio de uma boa transposição não está em criar mais obrigações do que aquelas que o legislador europeu definiu. Está em assegurar que os objectivos da Directiva são concretizados com rigor, equilíbrio e respeito pelos princípios fundamentais que estruturam a nossa ordem jurídica.

Entendemos que existe uma solução mais equilibrada e inteiramente conforme com o direito europeu: manter a obrigação de uma política remuneratória transparente e assegurar que os representantes dos trabalhadores participam na definição dos critérios objectivos de avaliação e comparação do valor das funções. É aí que a Directiva coloca o foco. É aí que se promove efectivamente a igualdade remuneratória.

Transparência salarial sim. Mas também liberdade de gestão.