A transparência salarial vai mudar a forma como as empresas recrutam, comunicam salários e justificam diferenças de remuneração. A partir deste domingo, termina o prazo dado pela União Europeia para Portugal transpor para a lei nacional a Diretiva Europeia 2023/970, criada para reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual.
A resposta à pergunta mais direta é esta: não, os trabalhadores não passarão a poder saber exatamente quanto ganha um colega específico. Mas poderão pedir informação sobre os níveis médios de remuneração de trabalhadores que desempenham funções iguais ou de valor igual, com dados agregados e desagregados por sexo.
Na prática, a diretiva quer tornar os salários menos opacos. Os candidatos deverão ter acesso a informação salarial antes de aceitar uma proposta. Os trabalhadores poderão pedir dados comparáveis dentro da empresa. E as empresas terão de justificar diferenças salariais com critérios objetivos, neutros e verificáveis.
O que é a transparência salarial?
A transparência salarial é um conjunto de regras que obriga as empresas a tornar mais clara a forma como definem salários, aumentos, prémios e progressões. O objetivo é combater discriminações, sobretudo entre homens e mulheres, quando desempenham trabalho igual ou de valor igual.
A lógica é simples: se os salários forem totalmente opacos, é mais difícil perceber se há desigualdades injustificadas. Com mais informação, trabalhadores, candidatos, representantes laborais e autoridades podem comparar remunerações e exigir correções quando existam diferenças sem fundamento objetivo.
A remuneração não inclui apenas o salário base. Para efeitos da diretiva, entram também bónus, prémios, subsídios, pagamentos em espécie, horas extraordinárias e outros benefícios ligados ao trabalho.
O que muda nos anúncios de emprego?
Uma das mudanças mais visíveis deverá acontecer no recrutamento. As empresas terão de informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial da função.
Essa informação poderá surgir no anúncio, antes da entrevista ou por outro meio que permita ao candidato tomar uma decisão informada. O objetivo é acabar com processos em que a pessoa só descobre o salário no fim da seleção ou depois de várias entrevistas.
Esta obrigação se aplica a todas as empresas, independentemente da dimensão. A remuneração ou intervalo salarial terá de assentar em critérios definidos, como responsabilidades, competências, experiência exigida e condições da função.
A empresa pode perguntar quanto ganho atualmente?
Não. A diretiva impede os empregadores de perguntarem aos candidatos quanto ganham no trabalho atual ou quanto receberam em empregos anteriores.
A empresa poderá perguntar expectativas salariais, mas não poderá usar o histórico remuneratório como base para definir a proposta. A regra procura evitar que uma desigualdade antiga acompanhe o trabalhador ao longo da carreira.
Ou seja, se alguém foi mal pago num emprego anterior, esse salário não deve servir de referência para uma nova proposta.
O que muda para quem já trabalha numa empresa?
Os trabalhadores passam a poder pedir, por escrito, informação sobre o seu nível remuneratório individual e sobre os níveis médios de remuneração de colegas que desempenhem trabalho igual ou de valor igual.
A empresa não terá de revelar salários individuais. Terá de disponibilizar informação agregada, como médias ou medianas, desagregada por sexo. A resposta deve ser dada por escrito, de forma clara e fundamentada, no prazo máximo de dois meses.
Além disso, os empregadores terão de informar anualmente os trabalhadores de que este direito existe e de como pode ser exercido.
Vou poder saber o salário do meu colega?
Não de forma individual. A empresa não terá de dizer que o colega A ganha determinado valor ou que a colega B recebe determinado prémio.
O que passa a estar em causa é o acesso a dados comparáveis. Um trabalhador poderá saber, por exemplo, qual é a média ou mediana salarial de pessoas que desempenham funções iguais ou de valor igual, dentro da mesma categoria ou grupo comparável.
A diferença é importante: a diretiva protege a transparência para detetar desigualdades, mas não transforma os salários individuais de todos os trabalhadores em informação pública dentro da empresa.
O que significa trabalho igual ou de valor igual?
A comparação não depende apenas do nome da função. O que conta é o valor real do trabalho desempenhado.
Devem ser avaliados critérios como competências exigidas, esforço, responsabilidade, condições de trabalho e natureza das funções. Duas funções com nomes diferentes podem ter valor semelhante se exigirem níveis comparáveis de responsabilidade e qualificação. E duas funções com o mesmo nome podem ter salários diferentes se houver critérios objetivos que justifiquem essa diferença.
A diretiva não proíbe diferenças salariais. Obriga é a que essas diferenças sejam explicáveis, documentadas e neutras em termos de género.
As empresas vão ter de justificar aumentos e promoções?
Sim. As empresas terão de disponibilizar critérios claros para determinar salários, níveis remuneratórios e progressões de carreira.
Isto significa que aumentos, prémios e promoções não deverão depender de regras informais ou decisões pouco transparentes. A antiguidade, as competências, o desempenho, a responsabilidade ou outras condições objetivas poderão justificar diferenças. Mas essas diferenças terão de ser explicáveis.
Na prática, as empresas vão ter de organizar melhor a informação sobre funções, categorias, intervalos salariais, prémios e critérios de progressão.
Que empresas têm de fazer relatórios salariais?
As obrigações de reporte dependem da dimensão da empresa. As empresas com 250 ou mais trabalhadores terão de prestar informação salarial todos os anos, a partir de 7 de junho de 2027, com dados relativos a 2026.
As empresas com 150 a 249 trabalhadores terão de prestar informação de três em três anos, também a partir de 7 de junho de 2027, com dados de 2026.
As empresas com 100 a 149 trabalhadores terão a mesma obrigação de três em três anos, mas só a partir de 7 de junho de 2031, com informação do ano anterior.
As empresas com menos de 100 trabalhadores não têm obrigação automática de reporte ao abrigo desta regra, mas podem vir a ser abrangidas por legislação nacional ou prestar informação de forma voluntária.
O que acontece se houver diferenças salariais?
Se o relatório revelar uma diferença média de pelo menos 5% entre homens e mulheres numa categoria de trabalhadores, a empresa terá de justificar essa diferença com critérios objetivos e neutros.
Se não conseguir fazê-lo, ou se não corrigir a situação no prazo de seis meses, terá de realizar uma avaliação conjunta das remunerações, envolvendo representantes dos trabalhadores.
Essa avaliação deve identificar as causas das diferenças, definir medidas corretivas e prevenir novas desigualdades. O objetivo não é impedir diferenças salariais legítimas, mas corrigir disparidades sem justificação.
Os trabalhadores podem falar sobre salários?
Sim. A diretiva prevê que os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração quando isso sirva para defender o direito à igualdade salarial.
Na prática, cláusulas contratuais que tentem proibir conversas sobre salários podem deixar de ser válidas à luz das novas regras. A ideia é impedir que o silêncio imposto pelo empregador torne impossível detetar desigualdades.
Isto não significa que todos os salários passem a ser públicos. Significa que o trabalhador não deve ser impedido de falar sobre a sua própria remuneração quando esteja em causa a defesa de direitos salariais.
O que acontece em caso de discriminação salarial?
Quando houver indícios de discriminação remuneratória, o empregador pode ter de provar que não houve discriminação. Essa inversão do ónus da prova torna-se ainda mais relevante se a empresa não cumprir as obrigações de transparência.
Os trabalhadores lesados poderão reclamar compensação ou indemnização. Essa reparação pode abranger salários em atraso, prémios, benefícios, perda de oportunidades, danos não patrimoniais e juros de mora.
A diretiva prevê ainda coimas e sanções para as entidades empregadoras que não cumpram as exigências de igualdade e transparência.
Portugal já tinha regras. O que muda agora?
Portugal já consagra a igualdade de tratamento no Código do Trabalho e tem legislação específica sobre igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
A diferença é que a diretiva europeia torna a transparência mais concreta e mais operacional. Obriga a dar informação antes da contratação, reforça o direito de acesso a dados salariais, cria reportes periódicos para empresas com pelo menos 100 trabalhadores e prevê mecanismos mais fortes de correção.
A Autoridade para as Condições do Trabalho já tem desenvolvido ações nesta área. No ano passado, quase quatro mil empresas foram notificadas por diferenças salariais, mas só cerca de 100 sanções terão sido aplicadas por incumprimento.
O que falta para entrar em vigor?
O prazo europeu termina este domingo, mas a diretiva ainda tem de ser transposta para a legislação portuguesa. Para isso, é necessária uma proposta de lei do Governo ou iniciativas legislativas aprovadas no Parlamento.
No entanto, ainda não deu entrada qualquer proposta do Governo. Vários partidos apresentaram iniciativas para transpor a diretiva, com propostas do Chega, PCP, CDS e PAN aprovadas na generalidade e em discussão na Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão.
As obrigações só entrarão plenamente no sistema jurídico nacional quando a transposição for aprovada. Mas as empresas já devem começar a preparar dados, critérios salariais, processos de recrutamento e mecanismos internos de resposta aos trabalhadores.
O que muda, em resumo?
Para candidatos, muda o acesso à informação antes da contratação: os anúncios ou processos de recrutamento terão de indicar salário ou intervalo salarial.
Para trabalhadores, muda o direito a pedir dados comparáveis sobre remunerações em funções iguais ou de valor igual.
Para empresas, muda a obrigação de justificar critérios salariais, reportar diferenças em empresas com pelo menos 100 trabalhadores e corrigir disparidades injustificadas.
Para o mercado de trabalho, muda sobretudo a relação com o segredo salarial. O salário deixa de ser uma informação totalmente fechada e passa a estar sujeito a regras de transparência quando esteja em causa a igualdade remuneratória.