Quando o salário deixa de ser segredo: o que muda com a nova directiva de Transparência Salarial?

Para os trabalhado­res, mais direitos e informação; para as empresas, desafios, custos e uma mudan­ça cultural obrigató­ria. Mas será que o sector empresarial está realmente pron­to para esta revolu­ção salarial?

A Directiva (UE) 2023/970, que deverá ser transposta por todos os Estados­-Membros até 7 de Junho de 2026, vem reforçar o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens, impondo novas obrigações de transpa­rência salarial.

O novo regime aplica-se, de forma transversal, às entidades empregadoras dos sectores público e privado, independentemente da sua dimensão, ainda que as exigências se tornem progressivamente mais intensas à medida que aumenta o número de trabalhadores da organização.

Esta Directiva assume-se como um instrumento central no combate à discri­minação remuneratória, num contexto em que o gender pay gap na União Eu­ropeia continua a situar-se, em média, em torno dos 13%.

As novas regras produzem impacto directo desde a fase pré-contratual, ou seja, logo no momento do recrutamento.

Em concreto, as empresas passam a estar obrigadas a informar os candi­datos sobre a remuneração inicial ou o respectivo intervalo salarial aplicável ao posto a que se candidatam, devendo essa informação ser disponibilizada antes da primeira entrevista. Importa clarificar que não é obrigatório que tais elementos constem do anúncio de emprego, ao contrário do que tem vindo a ser amplamente difundido.

Ainda nesta fase, fica expressamente proibida qualquer inquirição sobre o histórico salarial do candidato. Para­lelamente, os anúncios de emprego e as designações de funções deverão ser redigidos em termos neutros do ponto de vista do género, reforçando a exigência de igualdade desde o primeiro contacto com o mercado.

Já na vigência do contrato de trabalho, a Directiva impõe deveres de transpa­rência interna, obrigando as empresas a disponibilizar critérios objectivos e neutros para a fixação das remunerações e para a progressão salarial.

Além disso, reforça o conceito de “tra­balho igual ou de valor igual”, exigindo a avaliação das funções (ou avaliação dos postos de trabalho) baseada em critérios como competências, esforço, responsabilidade e condições de tra­balho, de forma a identificar e corrigir diferenças remuneratórias injustificadas para funções iguais ou de igual valor.

Para empresas com 100 ou mais tra­balhadores, passam a ser obrigatórias auditorias salariais periódicas, através da elaboração de relatórios sobre o gender pay gap.

A aplicação prática desta obrigação será faseada:

• Empresas com 250 ou mais traba­lhadores devem apresentar o primeiro relatório até 7 de Junho de 2027 e, posteriormente, todos os anos;
• Empresas com 150 a 249 trabalhadores também devem apresentar o primeiro relatório até 7 de Junho de 2027, mas, depois disso, apenas de três em três anos;
• Empresas com 100 a 149 trabalha­dores só têm obrigação de apresentar o primeiro relatório a partir de 2031, e, posteriormente, de três em três anos.

Note-se ainda que as empresas com 150 ou mais trabalhadores devem apre­sentar, em 2027, um relatório com dados salariais referentes a 2026.

No entanto, na transposição da Direc­tiva, cada Estado-Membro pode optar por reduzir – mas nunca aumentar – o número mínimo de trabalhadores que obriga uma empresa a cumprir esta obri­gação de reporte. Por isso, no caso das empresas de menor dimensão, é ainda necessário aguardar pela transposição nacional para se perceber exactamente qual será o limiar aplicável.

Sempre que deste gender pay gap report resultem diferenças salariais iguais ou superiores a 5% nas funções iguais ou de igual valor, sem justificação objectiva, será necessária uma avalia­ção conjunta das remunerações, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, bem como a adopção de medidas correctivas adequadas.

Na óptica do colaborador, um dos direitos que sai claramente reforçado é o direito à informação, já que passam a ter direito a solicitar e receber, por escrito e no prazo máximo de dois meses, informações sobre o seu nível de remu­neração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para os trabalhadores que exercem as mesmas funções ou funções de valor igual ao seu.

As empresas passam a ser obrigadas a informar os seus trabalhadores, com periodicidade anual, da possibilidade de exercerem este direito, ou seja, não é algo que seja informado apenas no início ou em algum momento da relação laboral, estando as empresas incumbidas de (re)lembrar todos os trabalhadores, todos os anos e por escrito (para comprovar o cumprimento da obrigação), que podem pedir informação salarial rela­tivamente aos próprios e aos trabalha­dores que exercem as mesmas funções ou equivalentes.

Por fim, importa ainda salientar as novas regras relativas ao acesso à Justiça e indemnizações em caso de discriminação salarial, já que a Direc­tiva reforça, de forma significativa, os mecanismos de tutela jurisdicional dos trabalhadores, ao garantir um acesso mais efectivo à Justiça em situações de alegada discriminação remuneratória. Concretamente, sempre que seja com­provada uma violação do princípio da igualdade de remuneração, os traba­lhadores passam a ter direito a uma indemnização integral, abrangendo não apenas diferenças salariais retroactivas (que podem, no limite, reportar-se ao início da relação laboral), mas também eventuais danos adicionais sofridos. Paralelamente, a Directiva introduz a inversão do ónus da prova, determinando que, uma vez apresentada uma alegação fundamentada de desigualdade, cabe ao empregador demonstrar que a diferença salarial se baseia em critérios objectivos e neutros em termos de género.

Impõe-se ainda aos Estados-Membros que garantam um prazo prescricional mínimo de três anos para a instauração de acções relativas a discriminação salarial e determina-se que esse prazo não comece a correr antes de o tra­balhador ter conhecimento, ou poder razoavelmente ter conhecimento, dessa violação. Este prazo terá, naturalmente, de ser compaginado com o actual regi­me prescricional previsto na legislação laboral, que prevê o prazo de um ano para prescrição de crédito emergente de contrato de trabalho.

RISCOS E OPORTUNIDADES

A implementação das novas regras eu­ropeias de transparência salarial coloca desafios relevantes às empresas, exigindo maior preparação e revisão das suas políticas remuneratórias. A advogada Tatiana Marinho, Associada Sénior da Cerejeira Namora, Marinho Falcão, aler­ta que os principais riscos legais, numa primeira fase, recaem sobre as empresas que já estarão obrigadas ao reporte do gender pay gap até Junho de 2027. “Se nos centrarmos na análise de risco a curto prazo (e não deve ser esse o foco), parece-nos que os principais riscos legais estão, numa primeira fase, apontados para as empresas que já estão obrigadas ao gender pay gap report até Junho de 2027”, refere, lembrando que “empresas com 150 ou mais trabalhadores têm de efectuar reporte de dados relativos às suas práticas salariais actuais”.

Segundo a advogada, as organizações devem começar desde já a preparar-se para cumprir esta obrigação. “As em­presas – para já – abrangidas por esta obrigação devem priorizar o âmbito de actuação, não apenas em função da data limite de reporte (Junho de 2027) mas porque para esse efeito há um caminho a percorrer”, explica, sublinhando que os dados exigidos implicam informação detalhada sobre disparidades remune­ratórias, o que exige “a utilização de um modelo de avaliação de funções sólido e estruturado”.

Destaca que os trabalhadores pas­sarão a ter instrumentos adicionais para contestar eventuais situações de discriminação salarial. “Ao exercerem este direito, os trabalhadores passam ainda a ficar habilitados com dados que permitem o recurso à via judicial para sindicar a situação de discriminação e pedido de indemnização”, que inclui “recuperação integral de retroactivos e prémios ou pagamentos em espécie conexos, indemnização por perda de chance, danos não patrimoniais, quais­quer danos causados por outros factores relevantes (…) bem como juros de mora”.

Apesar dos desafios, a especialista considera que a nova Directiva pode representar uma oportunidade para as empresas. “Preferimos, no entanto, ana­lisar o tema numa perspectiva positiva, encarando-o como uma oportunidade ou um desafio que pode tornar o tecido empresarial ainda mais competitivo”, afirma, defendendo que a transparência salarial pode tornar-se “uma verdadeira alavanca de diferenciação competitiva”, funcionando como “um instrumento poderoso de atracção e retenção de talento”.

Na sua perspectiva, a transparência nas políticas retributivas poderá ainda reforçar a competitividade e a repu­tação das organizações. “A Directiva não introduz apenas novas obrigações legais: exige que as empresas passem de sistemas remuneratórios muitas vezes históricos e pouco sistematizados para modelos assentes em lógica analítica, governança e transparência”, conclui.

Considera ainda que “há uma oportu­nidade clara de posicionamento reputa­cional uma vez que, num contexto em que clientes, investidores e trabalhadores valorizam práticas empresariais res­ponsáveis, a capacidade de demonstrar igualdade remuneratória de forma objectiva será cada vez mais um factor distintivo, não apenas para cumprir a lei, mas para afirmar liderança”.

Para Cláudia C. Ribeiro da Silva, As­sociada da Abreu Advogados, embora o verdadeiro impacto da Directiva só possa ser avaliado após a sua transpo­sição, já é claro que o incumprimento das regras poderá trazer riscos legais e reputacionais para as empresas.

Segundo a advogada, o incumpri­mento das regras poderá traduzir-se em sanções e maior litigiosidade. “Os riscos legais decorrentes do incumprimento da legislação que venha a ser aplicável neste âmbito prendem-se, essencialmen­te, com a prática de contraordenações laborais (lembramos que constitui contraordenação muito grave a prática de qualquer acto discriminatório) e o aumento da litigiosidade com os ineren­tes custos”, refere, acrescentando que esses custos podem incluir não apenas o pagamento de diferenças salariais, mas também indemnizações por danos patrimoniais e não patrimoniais.

Ainda assim, a especialista sublinha que a igualdade salarial está a ganhar uma nova relevância estratégica nas organizações. “No entanto, o que vemos é que a igualdade salarial começa a ser vista, cada vez mais, não como uma imposição legal, mas antes como um factor diferenciador dos empregadores”, afirma.

Esta mudança resulta também da evolução do mercado de trabalho. “Esta necessidade surge para dar resposta à entrada no mercado de trabalho de uma nova geração, mais exigente com as organizações do ponto de vista da igualdade salarial, da transparência e da justiça salarial”, explica, defendendo que políticas remuneratórias justas e transparentes podem reforçar o com­promisso dos trabalhadores e contribuir para a retenção de talento.

Por outro lado, acrescenta, a igualdade salarial está cada vez mais associada às estratégias de sustentabilidade e reputação das empresas. “As empresas procuram, cada vez mais, e muito asso­ciado ao ESG, posicionar-se no mercado e avaliar a sua sustentabilidade também por referência a valores éticos e sociais, nos quais se inclui necessariamente a igualdade salarial”, conclui.

Ângela Afonso, advogada da área de Laboral da Cuatrecasas, reitera que “as empresas que ainda não dispõem de políticas remuneratórias estruturadas e transparentes estão hoje expostas a riscos concretos: responsabilidade con­traordenacional em caso de fiscalização pela ACT e responsabilidade laboral pe­rante os trabalhadores, designadamente por diferenças salariais injustificadas e práticas discriminatórias”, alerta. Segundo a advogada, “estes riscos não são meramente teóricos – são já uma realidade prática com a qual as organiza­ções são, cada vez mais, confrontadas”.

Ainda assim, sublinha que a trans­parência salarial pode representar também uma oportunidade estratégica para as empresas. “A boa notícia é que a transparência salarial não é apenas uma obrigação legal – é também uma oportunidade estratégica”, afirma, acrescentando que as organizações que já investiram na avaliação dos postos de trabalho e na criação de políticas remuneratórias sólidas estão hoje “numa posição claramente vantajosa”.

“A antecipação, neste domínio, é o melhor investimento que uma organi­zação pode fazer”, conclui.

MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES?

Mais do que novas obrigações legais, o diploma europeu é visto por especialistas como um impulso para uma mudança cultural na forma como as empresas definem, comunicam e justificam as suas políticas remuneratórias, com impacto na gestão de talento, na confiança interna e na competitividade.

A advogada da área de Laboral da Cuatrecasas continua a explicar que “a mudança cultural está já em curso e é irreversível. As organizações que leva­ram a sério as obrigações nacionais em matéria de igualdade remuneratória já iniciaram este processo de transforma­ção e sentem hoje os seus benefícios”, afirma. Na sua perspectiva, “a Directiva da Transparência Salarial não fará mais do que acelerar, de forma decisiva, uma mudança de paradigma que a sociedade e os mercados já exigem”.

Ângela Afonso reconhece que as no­vas exigências de informação podem gerar reservas numa primeira fase. “As novas obrigações de informação – dirigidas tanto a trabalhadores como a candidatos a emprego – podem, numa primeira leitura, parecer uma intrusão nos poderes de gestão ou uma limitação da liberdade negocial. Mas esta leitura seria redutora”, sublinha.

“A transparência, bem gerida, é sempre um activo – nunca um passivo”, conclui.

Para Tatiana Marinho, da Cerejeira Namora, Marinho Falcão, a Directiva da Transparência Salarial vai muito além de uma simples alteração normativa: trata-se de uma mudança cultural que transforma a gestão e a captação de talento nas empresas. “Entendemos que a Directiva vai provocar mais do que uma alteração normativa, uma alteração na cultura, sobretudo na gestão e captação de recur­sos humanos”, afirma. Para a advogada, ”o verdadeiro impacto não está apenas nas novas obrigações para as empresas e nos novos direitos dos trabalhadores. Parece-nos que o verdadeiro impacto está na alteração de um paradigma de confidencialidade e até alguma discricio­nariedade remuneratória para políticas de transparência como ferramenta de gestão do capital humano”.

Segundo a especialista, a clarificação de critérios de progressão, avaliação de funções e diferenciação salarial contribui para reduzir zonas de opacidade que geram desconfiança interna. “Ao obrigar à clarificação de critérios de progressão, avaliação de funções e diferenciação sa­larial, a Directiva pode reduzir zonas de opacidade que frequentemente alimen­tam desconfiança, especulação interna e sentimento de desigualdade”, explica.

Além disso, destaca o alinhamento entre transparência salarial e políticas ESG como uma oportunidade estraté­gica. “Num contexto actual em que ta­lento, reputação e critérios ESG ganham centralidade, a transparência salarial torna-se parte integrante da susten­tabilidade social das empresas. Neste contexto, entendemos que a articulação  entre as políticas ESG e a Directiva da Transparência Salarial representa uma oportunidade estratégica para as organizações reforçarem o pilar social da sustentabilidade, promovendo uma cultura assente na equidade e na res­ponsabilidade”, afirma.

Por fim, Tatiana Marinho sublinha que esta mudança também fortalece o papel estratégico dos recursos humanos, “já que o seu papel terá de passar a estar totalmente alinhado com uma lógica de gestão baseada na demonstração de dados (auditáveis) à semelhança do que já existe noutras áreas das organizações”.

Do lado da Abreu Advogados, Cláudia C. Ribeiro da Silva considera que a Direc­tiva da Transparência Salarial representa mais do que uma obrigação legal: trata­-se de um impulso para uma mudança cultural dentro das organizações.

A advogada sublinha que a verdadeira transformação só acontece quando as empresas conseguem integrar a igual­dade salarial como valor central. “No entanto, a verdadeira mudança apenas acontece quando, na prática, as orga­nizações conseguem importar o valor da igualdade remuneratória como um valor mestre da respectiva organiza­ção”, explica, acrescentando que isso exige uma análise objectiva dos recursos humanos e das políticas salariais, com documentação das diferenças e adopção de medidas estratégicas.

Segundo a especialista, esta autor­responsabilização das organizações promove também confiança interna. “A primeira mudança partirá da própria autorresponsabilização das organizações no sentido de serem objectivamente mais justas. E isto trará, desejavel­mente, uma alteração da própria pos­tura dos trabalhadores na organização, dado que estes passam a compreender o mindset inerente à política salarial, o que, naturalmente, gera um maior sen­timento de confiança e pertença à orga­nização”, afirma.

“De notar que a igualdade remunera­tória não impede a ausência de diferença. Aliás, a diferença é absolutamente essen­cial para que se consigam tratar situações materialmente iguais de forma igual e materialmente diferentes de forma di­ferente, de modo que os trabalhadores se sintam devidamente recompensados e reconhecidos pelo desenvolvimento da sua actividade”, conclui.

AS EMPRESAS ESTÃO PREPARADAS?

Na perspectiva das empresas, as novas obrigações da Directiva da Transparên­cia Salarial levantam questões sobre competitividade, custos operacionais e gestão de recursos humanos. Para Luís Miguel Ribeiro, presidente da Associa­ção Empresarial de Portugal (AEP), estas mudanças terão impactos concretos e exigirão adaptações estratégicas por parte das organizações.

“As novas obrigações para as em­presas abrangidas vão, seguramente, ter um impacto profundo na forma como gerem os salários e promovem a igualdade retributiva”, afirma. O responsável sublinha que esta matéria “terá de estar na base de toda a política de recursos humanos da organização abrangida, uma vez que sustentará todos os processos de recrutamento e selecção, tendo em conta que as novas obrigações reforçam que os processos de recrutamento devem ser conduzidos de forma não discriminatória, garantindo transparência e igualdade de oportu­nidades perante todos os candidatos”.

Luís Miguel Ribeiro alerta para os custos e desafios operacionais decor­rentes da implementação. “Sem sombra de dúvida que as novas exigências vão implicar um aumento de custos para as empresas, quer em termos de tempo alocado – pela morosidade/complexidade dos processos administrativos – quer em termos financeiros, pela necessi­dade de alocar uma equipa (interna ou externa) a estes processos”, explica. O presidente da AEP salienta ainda que “este é, também, um claro desincenti­vo ao crescimento empresarial” e que, num contexto de escassez de mão-de­-obra, “é mais um contexto adverso que impacta na produtividade – é tempo alocado a tarefas que não só não geram valor acrescentado, como limitam a realização de outras actividades di­rectamente relacionadas com aquilo que deve ser o foco da actividade da empresa, com implicações negativas na sua competitividade”.

Sobre o efeito da legislação na redução das desigualdades salariais, Luís Miguel Ribeiro considera que o impacto poderá ser positivo, mas com cautelas. “Sim, é de crer que o imperativo legal venha a contribuir para reduzir desigualdades salariais”, afirma, acrescentando que “seria desejável que tal não implicasse custos acrescidos para as empresas, no­meadamente de cariz burocrático, que tem sido o principal constrangimento ao bom desenvolvimento da actividade empresarial reportado”.

Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo e exigente, a transpa­rência salarial tende a tornar-se parte in­tegrante da estratégia das organizações. Para umas empresas, será sobretudo um desafio regulatório; para outras, poderá afirmar-se como um factor de diferenciação na atracção e retenção de talento. À medida que se aproxima o prazo de transposição da Directiva, fica evidente que a igualdade e a trans­parência remuneratória deixarão de ser apenas um princípio legal – passando a integrar o próprio modelo de governação das empresas.