Massachusetts Institute of Technology: Está na altura de enfrentar os três desafios da aprendizagem

Mas num workshop de pesquisa recente que eu e a minha equipa organizámos com executivos de mais de 40 empresas, tornou-se claro que os modelos de aprendizagem tradicionais das organizações enfrentam a pressão do aparecimento de novos modelos de trabalho. Os participantes identificaram estes três desafios de aprendizagem como os mais prementes:

1 – O aumento do volume de trabalho reduziu o tempo de aprendizagem. Oitenta e oito por cento dos executivos presentes no nosso workshop escolheram a pressão do volume de trabalho como um dos seus principais desafios. Afirmaram que muitos colaboradores, principalmente os que gerem outros, sentem que o seu volume de trabalho aumentou significativamente nos últimos anos. Alguns partilharam dados internos sensíveis que sugerem que o burnout aumentou durante esse período. O resultado líquido de cargas de trabalho mais elevadas é que os empregados não só não têm espaço para a aprendizagem, como também se sentem pressionados a dar prioridade às tarefas de trabalho em detrimento das actividades de aprendizagem. Para combater este desafio, os líderes devem maximizar o valor de todo o tempo de aprendizagem disponível.

2 – O trabalho híbrido aumentou a complexidade da aprendizagem. Dois terços (66%) dos executivos afirmaram que a flexibilidade em termos de onde e quando os funcionários trabalham é um desafio importante. Os executivos receiam que os colaboradores possam não estar ligados nos momentos importantes para a aprendizagem formal e informal. Os gestores referiram que consideram mais difícil identificar oportunidades de desenvolvimento para os trabalhadores à distância e que temem que o trabalho à distância esteja a ter um impacto negativo na forma como as pessoas partilham conhecimentos tácitos. Efectivamente, pesquisas mostram que 47% dos trabalhadores estão preocupados com o facto de perderem oportunidades de aprendizagem informal quando trabalham a partir de casa. Para responderem a este desafio, os líderes terão de criar uma estratégia de aprendizagem sólida num ambiente empresarial híbrido.

3 – Um mercado de trabalho cada vez mais restrito provocou uma escassez de competências. Sessenta e cinco por cento dos executivos identificaram a procura de trabalhadores com competências especializadas como um grande desafio. Muitos dos executivos com quem falámos afirmaram que, habitualmente, as suas empresas recorriam ao mercado de trabalho externo para estas contratações especializadas. No entanto, à medida que o mercado se torna mais restrito, especialmente no que diz respeito a competências digitais difíceis de encontrar, o foco passou a ser o aumento das competências dos colaboradores internos. O reskilling sempre foi visto como importante, mas agora é fundamental. Para enfrentar este desafio, os líderes terão de alinhar a estratégia empresarial com iniciativas de reskilling e upskilling bem executadas. Embora estes desafios sejam difíceis de enfrentar, os executivos também reconhecem a importância de os resolver. A escassez de competências é uma das razões, mas há também o impacto motivacional significativo de uma aprendizagem empresarial bem-sucedida.

No actual mercado de trabalho volátil, em que os colaboradores mudam rapidamente de emprego para uma oportunidade mais vantajosa, a oportunidade de aprender algo novo que será valioso no futuro é uma das principais razões por que ficam. De facto, estudos mostram que 76% dos trabalhadores afirmam que permaneceriam mais tempo no seu emprego se pudessem beneficiar de apoio à aprendizagem e ao desenvolvimento.

Além disso, face às crescentes preocupações com as desigualdades no local de trabalho, existe a percepção de que a aprendizagem baseada em competências pode ajudar a reduzi-las significativamente. Este é particularmente o caso dos trabalhadores que não são de alto nível, que não têm um diploma universitário ou um certificado de habilitações, ou que têm sido historicamente excluídos.

AS EMPRESAS ESTÃO A REAPRENDER A APRENDER

Eis o paradoxo: na mesma altura em que a aprendizagem é vista como uma parte crucial da estratégia comercial de muitas empresas, os responsáveis pela execução de objectivos de aprendizagem descrevem batalhas difíceis significativas.

Ainda assim, estou a assistir a experiências de gestores que estão à altura do desafio, experimentando novas formas de aprendizagem e novas formas de apresentar a aprendizagem que podem servir de modelo para outros em situações semelhantes. Eis como estão a abordar as três preocupações essenciais.

1 – ESTÃO A UTILIZAR A PERSONALIZAÇÃO PARA MAXIMIZAR O VALOR DO TEMPO DE APRENDIZAGEM

Uma forma de garantir que cada hora dedicada à aprendizagem conta é alinhar a aprendizagem com as necessidades específicas do aluno. Este tipo de personalização equipa de formação oferece 12 percursos de formação (que mudam anualmente) entre os quais os empregados podem escolher, como a experiência do cliente ou questões ambientais, sociais e de governance empresarial. Cada percurso é uma mistura de participação em projectos centrais e tutoriais ministrados por funcionários que são especialistas na matéria. Uma inovação importante é o facto de os percursos estarem disponíveis tanto para advogados como para colaboradores dos serviços comerciais. Um membro da equipa de aprendizagem disse-me que a abordagem foi concebida para quebrar os silos tradicionais entre estas comunidades e integrar a aprendizagem no fluxo natural de trabalho.

Outras organizações abordaram a tarefa da aprendizagem personalizada usando diagnósticos de carreira feitos com recurso a IA. A Accenture desenvolveu uma ferramenta de IA chamada Job Buddy para ajudar os colaboradores a conceberem planos de aprendizagem individuais com base em dados sobre eles próprios, o seu grupo e o mercado de trabalho externo. A ferramenta utiliza algoritmos de aprendizagem automática para sugerir percursos de carreira e oportunidades de melhoria de competências com base no trabalho, competências e experiência actuais de um indivíduo. Após este diagnóstico individual, uma plataforma de aprendizagem fornece recursos como cursos online, workshops e programas de mentoring.

2 – ESTÃO A RECORRER À EXPERIÊNCIA HÍBRIDA

A pandemia aumentou a prevalência do trabalho híbrido e preparou o terreno para que a aprendizagem seja tão flexível como o trabalho.

No mercado global online Etsy, a aprendizagem entre pares sempre foi uma prioridade. Zofia Ciechowska, vice-presidente de estratégia e operações da Etsy, explicou-me que a aprendizagem é vista como uma oportunidade para os funcionários, e até mesmo para os vendedores, partilharem os seus conhecimentos, competências ou artesanato com a comunidade. Os colaboradores organizaram cursos sobre uma vasta gama de tópicos tão diversos como saber navegar no sistema de metro de Tóquio ou fazer uma vela. A enorme variedade de cursos é um reflexo da cultura e da missão da Etsy de manter o comércio “humano”, permitindo que as pessoas mostrem os seus talentos e se instruam mutuamente.

Crucialmente, no espírito do trabalho híbrido, os workshops da Etsy são ministrados tanto presencialmente como online. Os funcionários, independentemente dos seus horários de trabalho, podem participar plenamente. Este rico programa de aprendizagem baseado na comunidade conseguiu estabelecer ligações informais, despertou a curiosidade, e converteu-se em resultados sólidos de envolvimento dos colaboradores.

A equipa de aprendizagem afirmou que tem sido fascinante ver os benefícios da aprendizagem fluírem em ambas as direcções – tanto para a pessoa que está a ser ensinada como para quem ministra os cursos. Os funcionários têm a oportunidade de mostrar as suas paixões e de se envolverem com os seus pares, partilhando conhecimentos de que se orgulham.

3 – ESTÃO A REDUZIR A ESCASSEZ DE COMPETÊNCIAS, CONCENTRANDO-SE NAS COMPETÊNCIAS TRANSFERÍVEIS

Perante mercados de trabalho cada vez mais restritos e a escassez de competências, a estratégia de aprendizagem mais óbvia é concentrar-se no reskilling dos actuais funcionários em vez de no recrutamento de novos. O desafio, como muitos executivos partilharam, é que isto é extremamente difícil, especialmente em grande escala.

Sendo um banco internacional, o HSBC está em constante mudança, e o reskilling é essencial para a concretização do seu plano estratégico. O banco está a trabalhar no sentido de garantir que todos os funcionários estão equipados com as competências e os conhecimentos de que necessitam para crescerem nas suas carreiras, de modo a poderem ser bem-sucedidos agora e no futuro.

O banco lançou recentemente um programa de desenvolvimento baseado em competências para candidatos internos que pretendam seguir uma carreira em serviços de gestão de património. Ao dedicarem 20% do seu tempo de trabalho durante um período de três a nove meses, os participantes puderam identificar, avaliar e desenvolver as competências transferíveis de que necessitavam para passarem a desempenhar funções de gestores de relações nas actividades de serviços de gestão de património e de banca privada do banco.

«Este programa pioneiro está a ajudar-nos a criar uma reserva de talentos estratégicos para uma parte muito importante da nossa actividade », afirmou Laura Powell, directora global de RH do HSBC para a área de património e banca privada e funções globais. O HSBC planeia alargar o programa a candidatos externos ainda este ano. Apenas 2% dos executivos que participaram no nosso workshop de investigação sobre aprendizagem afirmaram acreditar que a aprendizagem com formadores será uma prioridade para a sua organização no futuro. Em vez disso, 39% revelaram que a aprendizagem “no fluxo de trabalho” seria mais importante. O que ficou bem claro é que, embora algumas das formas mais tradicionais de aprendizagem estejam a diminuir, as experiências e os novos projectos estão a demonstrar como podem ser ultrapassados desafios significativos.