Ao encerrarmos o ano de 2025, marcado pela ascensão da inteligência artificial como tema omnipresente nas organizações, entramos em 2026 com a certeza de que a tecnologia já não representa o futuro, mas sim a infraestrutura do presente.
Com base neste paradigma poderíamos ser levados a pensar que o desafio deste novo ciclo reside na simples adoção de ferramentas digitais. Mas na realidade, para a liderança das organizações, o verdadeiro desafio será a gestão de uma escassez de recursos humanos que atingiu um ponto de rotura, muito devido a uma pressão demográfica sem precedentes, em que Portugal é atualmente o segundo país mais envelhecido da União Europeia, com quase 40% da população acima dos 55 anos.
Nesta conjuntura, a competitividade do país em 2026 irá depender da capacidade de integrar e valorizar o talento sénior e a imigração como ativos estratégicos críticos. É fundamental reconhecer que a sustentabilidade da Segurança Social e de setores vitais depende do milhão de imigrantes que hoje residem em Portugal, gerando saldos líquidos positivos muito significativos. E que no caso da imigração, aos conhecidos desafios de integração social e cultural, e da pressão exercida sobre os serviços públicos de saúde e educação, temos um dilema adicional: apostar no ajustamento das suas competências ao que é exigido no seu conteúdo funcional face ao desvio hoje existente entre a real necessidade do mercado e o talento que está disponível; ou potenciar essas mesmas competências, aproveitando o facto de 31,6% (de acordo com os dados da Randstad) destes profissionais possuírem ensino superior, combatendo o desperdício de talento em funções abaixo das suas qualificações.
Simultaneamente, o mercado laboral é moldado por uma Geração Z que redefiniu a lealdade organizacional, com permanências médias que mal superam um ano, priorizando o bem-estar e a flexibilidade em detrimento do salário. E neste caso a liderança em 2026 terá de dar resposta a um trabalhador que não aceita funções sem oportunidades reais de desenvolvimento, visto que 44% (de acordo com o Workmonitor 2025 da Randstad) dos profissionais já rejeitam propostas que não incluam planos de upskilling. Neste contexto, a inteligência artificial surge paradoxalmente como uma aliada do humanismo, permitindo uma melhor gestão do tempo e atuando como ferramenta para favorecer o bem-estar emocional e a retenção de talento. Contudo, esta integração exige uma atenção redobrada à mitigação de enviesamentos e à supervisão humana para garantir a equidade nos processos de recursos humanos.
O ano de 2026 será indissociavelmente marcado pela implementação prática do Trabalho XXI, um pacote de mais de 100 alterações que visa redefinir o Código do Trabalho através da reversão de normas anteriores. O sucesso desta reforma dependerá da sua capacidade de transcender a burocracia legislativa e responder eficazmente à escassez estrutural de talento. Em última análise, a competitividade do país exigirá que as pessoas e as suas competências permaneçam no centro da estratégia, garantindo que, independentemente da moldura legal ou do avanço tecnológico, o motor do crescimento continue a ser, invariavelmente, humano.