A Inteligência Artificial (IA) promete impulsionar a produtividade e a eficiência, mas apenas se os seus benefícios forem distribuídos de forma equitativa. Embora a procura de competências em IA esteja a crescer de forma exponencial, também se acentua um défice dessas competências, traduzido numa divisão cada vez mais evidente no acesso à formação e às oportunidades relacionadas com a IA. Este relatório analisa essa desigualdade sob a perspetiva do género, das diferentes gerações e das pessoas com deficiência. Reduzir esta disparidade, através de um acesso mais equitativo à IA e do reforço das competências nesta área, poderá contribuir para mitigar a escassez de talento.
A escassez de talento constitui um dos desafios estruturais do nosso tempo, com um impacto profundo nos merca- dos de trabalho à escala global. Desde o pico registado em 2008, a percentagem da população em idade ativa (dos 15 aos 64 anos) nos países da OCDE tem vindo a diminuir de forma consistente.
No primeiro relatório Understanding talent scarcity, publicado em 2023, analisámos de que forma esta tendência, conjugada com a quebra das taxas de natalidade e os baixos níveis de desemprego, está a gerar uma escassez significativa de talento em todo o mundo.
Em paralelo, assistimos a uma das mais profundas transformações da forma como trabalhamos. A IA está a evoluir a um ritmo sem precedentes e tem o potencial de alargar o mercado de trabalho, ao mesmo tempo que aumenta a eficiência e a produtividade.
A IA representa igualmente uma oportunidade para atenuar os desafios decorrentes da escassez de talento. Contudo, se as organizações não garantirem um acesso equitativo e oportunidades de desenvolvimento de competências em IA para pessoas de todos os perfis demográficos, essa transformação poderá travar o progresso em vez de o acelerar.
Para compreender melhor o impacto da IA até ao momento, realizámos um inquérito a 12.000 profissionais em todo o mundo e analisámos dados de mais de três milhões de perfis profissionais.
Com base nesta informação, avaliámos o impacto da IA na desigualdade de oportunidades entre géneros, gerações e pessoas com deficiência. As conclusões demonstram que o investimento em IA e um acesso mais inclusivo a esta tecnologia podem contribuir para reduzir a escassez de talento, integrando profissionais que, atualmente, continuam a ser deixados para trás.
A IA está a transformar o mundo do trabalho
Em janeiro de 2024, o Fundo Monetário Internacional concluiu que quase 40% do emprego mundial está atualmente exposto à IA, sendo que algumas funções poderão ser substituídas, enquanto outras serão potenciadas por esta tecnologia.
Ao mesmo tempo, a IA está a criar novas profissões e a impulsionar a procura de competências especializadas nesta área.
A nossa investigação mostra que as ofertas de emprego que procuram profissionais com competências em IA registaram um crescimento exponencial, aumentando mais de cinco vezes entre 2023 e 2024, o que evidencia uma rápida expansão da procura.
De acordo com o relatório Future of Jobs Report 2023, do Fórum Económico Mundial, quase 75% das empresas inquiridas deverão adotar esta tecnologia, prevendo-se que as funções especializadas em IA e Machine Learning liderem a lista das profissões com maior crescimento até 2027.
Esta tendência reflete-se igualmente na oferta de talento. O número de profissionais que incluem competências em IA nos seus perfis tem aumentado de forma muito significativa. Em particular, os profissionais mais jovens, em início de carreira, estão a adquirir estas competências a um ritmo sem precedentes, registando um crescimento homólogo superior a 292%.
Contudo, as competências em IA continuam longe de estar distribuídas de forma equilibrada a nível mundial. A nossa investigação revela diferenças muito expressivas na adoção da IA entre os vários mercados.
A IA como parte da solução
Perante os desafios que se colocam ao mercado de trabalho, reforçar as oportunidades de desenvolvimento de competências para todos pode constituir uma resposta decisiva para as organizações em todo o mundo. Garantir um acesso justo e equitativo à formação e ao desenvolvimento profissional permite às empresas reduzir lacunas de competências e responder mais eficazmente às suas necessidades de talento.
A IA pode desempenhar um papel determinante neste processo. Para além dos ganhos de produtividade que proporciona, tem o potencial para promover uma maior igualdade de oportunidades. Atualmente, já está a ser utilizada no desenvolvimento de novas tecnologias que facilitam o acesso ao trabalho por parte de grupos tradicionalmente sub- -representados. É o caso, por exemplo, das aplicações de comando por voz, que permitem a pessoas com limitações de mobilidade escrever, navegar em websites e utilizar ferramentas digitais sem recorrer ao teclado ou ao rato.
Inovações como estas poderão já estar a produzir resultados. As pessoas com deficiência, por exemplo, revelam uma perspetiva mais otimista relativamente à IA e ao seu potencial para promover uma maior equidade.
No entanto, esta tecnologia poderá também acentuar outras desigualdades. Os empregadores terão de fazer muito mais para garantir o acesso à IA e às oportunidades de desenvolvimento de competências, sobretudo no caso das mulheres e das faixas etárias mais velhas.
Ao longo deste relatório, analisámos as diferentes experiências de homens e mulheres, das várias gerações e das pessoas com deficiência, bem como os riscos e as oportunidades que a IA pode representar para a promoção da equidade. Esta análise permitiu-nos identificar um conjunto de medidas que as organizações podem adotar para assegurar que esta tecnologia gera um impacto positivo, contribuindo, a prazo, para reduzir a escassez de talento.
IA e equidade de género
Persistem desigualdades evidentes no acesso das mulheres às oportunidades proporcionadas pela IA no contexto profissional. A nossa investigação revela que, enquanto 71% dos homens afirmam possuir competências em IA, apenas 29% das mulheres dizem ter essas competências, o que cor- responde a uma diferença de 42 pontos percentuais.
Os dados globais demonstram que os empregadores têm ainda um longo caminho a percorrer para reduzir esta disparidade. As mulheres têm menos probabilidades de beneficiar de oportunidades de formação e desenvolvimento de competências em IA e revelam também menor confiança de que a formação recebi- da as tenha preparado adequadamente para utilizar esta tecnologia no desempenho da sua atividade profissional.
Esta tendência mantém-se quando analisamos a utilização efetiva da IA no local de trabalho. Pouco mais de um terço das mulheres (35%) afirma que o seu empregador lhes disponibilizou acesso a ferramentas de IA, comparativamente com dois quintos dos homens (41%).
Ainda assim, alguns mercados apresentam uma realidade distinta. Na Índia, por exemplo, as mulheres referem ter beneficiado de mais oportunidades de formação em IA e de acesso a esta tecnologia do que os homens.
Embora a Índia seja um dos muitos países confrontados com a diminuição da população em idade ativa, essa tendência é significativamente menos acentuada do que na maioria das economias mais desenvolvidas. Aliando este contexto a uma das mais elevadas taxas de adoção da IA no trabalho, poderá o país estar a posicionar-se para enfrentar a escassez de talento de forma mais eficaz do que outros mercados?
O acesso à IA pode abrir novos reservatórios de talento
Tendo em conta a significativa disparidade de género no acesso à IA e ao desenvolvimento de competências identificada pela nossa investigação, não surpreende que as mulheres se mostrem também ligeiramente menos otimistas quanto ao impacto desta tecnologia na simplificação do seu trabalho.
De um modo geral, os dados evidenciam a necessidade de um esforço significativo para reduzir a desigualdade de oportunidades associada à IA e reforçar o otimismo e a confiança das mulheres relativamente ao seu potencial. Alcançar esse objetivo poderá contribuir para mitigar a escassez de talento e impulsionar o crescimento económico global.
Apesar dos progressos registados, a diferença entre homens e mulheres na participação no mercado de trabalho continua longe de estar ultrapassada. O Global Gender Gap Report 2024, do Fórum Económico Mundial, conclui que a dimensão relativa à Participação e Oportunidades Económicas apenas reduziu essa disparidade em 60,5%.
Contudo, um estudo do Banco Mundial, publicado em 2020, concluiu que a eliminação das desigualdades económicas entre homens e mulheres poderá gerar um «dividendo de género» estimado em 172 biliões de dólares para a economia mundial.
Num contexto de crescente escassez de talento, garantir que as mulheres dispõem das competências e das condições necessárias para tirar pleno partido da IA será um fator determinante.
A diferença de género está a diminuir entre as gerações mais jovens
Embora seja evidente que ainda há muito a fazer para garantir às mulheres um acesso mais amplo à formação em IA e às oportunidades associadas a esta tecnologia, os dados revelam sinais encorajadores.
A diferença de género parece estar a diminuir, à medida que aumenta a presença de mulheres com competências em IA entre os profissionais mais jovens. Entre as mulheres com cerca de 30 anos de experiência profissional, apenas 21% possuem competências em IA. Já entre aquelas que têm menos de um ano de experiência, essa percentagem sobe para 34%.
A mesma tendência verifica- -se noutras competências tecnológicas. A Inteligência Artificial Generativa (GenAI), por exemplo, apresenta um perfil mais diversificado, sobretudo entre os novos profissionais. As mulheres representam 37% dos profissionais com menos de um ano de experiência que identificam competências em GenAI nos seus perfis.
O mesmo sucede no domínio do Deep Learning. Entre os profissionais com menos de um ano de experiência que referem competências nesta área, a representação feminina é quase o dobro da registada entre mulheres em fases mais avançadas da carreira. As mulheres representam 29% destes perfis, comparativamente com 15% entre aquelas com cerca de 30 anos de experiência profissional.
Num contexto em que a procura de competências altamente especializadas continua a crescer, esta redução da diferença de género poderá assumir uma importância estratégica no combate à escassez de talento. Para evitar que esta disparidade volte a aumentar no futuro, as organizações devem assegurar que as mulheres em início de carreira beneficiam de acesso contínuo às novas tecnologias e de oportunidades permanentes de desenvolvimento de competências ao longo do seu percurso profissional.
IA e equidade entre gerações
Quando a análise incide sobre as diferentes gerações, o panorama revela-se mais complexo. Os profissionais mais experientes continuam a ter menos acesso às oportunidades proporcionadas pela IA do que os seus colegas mais jovens. Em contrapartida, demonstram também menor preocupação relativamente ao impacto desta tecnologia.
Os trabalhadores mais velhos revelam igualmente menor otimismo quanto aos benefícios da IA no contexto laboral. Esta perceção poderá estar relacionada com a forma como avaliam a capacidade da tecnologia para facilitar o trabalho: 63% da Geração Z acreditam que a IA tornará o seu trabalho mais fácil, enquanto entre os Baby Boomers essa percentagem desce para 34%.
Mas poderá esta diferença resultar simplesmente de um menor nível de exposição à tecnologia? Menos de um quarto dos Baby Boomers (23%) afirma ter tido oportunidade de utilizar IA no trabalho, comparativamente com 31% da Geração X, 45% dos Millennials e 47% da Geração Z. De igual modo, apenas 22% dos Baby Boomers referem ter recebido formação nesta área, face aos 45% registados entre a Geração Z.
A mobilidade profissional é também significativamente superior entre os profissionais mais jovens com competências em IA. Entre aqueles com um a cinco anos de experiência profissional, a taxa de mudança de emprego atingiu 33% no úl- timo ano, refletindo uma forte procura por este perfil de competências e uma maior dinâmica do mercado de trabalho. Estes dados sugerem que os profissionais mais jovens não só estão a adotar a IA mais rapidamente, como beneficiam também de um mercado de trabalho mais dinâmico, contribuindo para ampliar a diferença relativamente aos colegas mais experientes.
Os Baby Boomers demonstram igualmente menor preocupação quanto ao impacto da IA nos seus postos de trabalho: 26% afirmam ter preocupações, face a 29% da Geração X, 36% dos Millennials e 40% da Geração Z. Embora esta realidade possa ser parcialmente explicada pelo facto de muitos se encontrarem numa fase mais avançada da carreira, reduzir estas diferenças será particularmente importante nos mercados confrontados com o envelhecimento da população ativa.
Nos países onde a força de trabalho é mais envelhecida, as organizações poderão depender cada vez mais da permanência dos trabalhadores mais experientes no mercado de trabalho para responder à escassez de talento.
Neste contexto, promover o desenvolvimento de competências em IA junto destas gerações poderá ser determinante para assegurar a atualização das suas competências e a sua empregabilidade.
Gerir perceções divergentes sobre a IA
As opiniões sobre a forma como as organizações estão a utilizar a IA diferem significativa- mente entre gerações.
Quando questionados sobre se consideram que os seus empregadores poderiam recorrer mais à IA no local de trabalho, os Baby Boomers revelam opiniões particularmente divididas. Ainda assim, mesmo entre as gerações mais jovens – nas quais mais de metade da Geração Z e dos Millennials defendem uma utilização mais alargada da tecnologia – cerca de um quinto manifesta opinião contrária.
Para os empregadores, estes resultados evidenciam a importância de compreender a forma como diferentes perfis de profissionais estão a viver a adoção da IA nas suas organizações.
Perspetiva global
À escala global, os profissionais das gerações Baby Boomers e Geração X demonstram menor confiança nas suas competências em IA do que os Millennials e a Geração Z. No entanto, em alguns mercados, as diferenças entre trabalhadores mais jovens e mais experientes são menos acentuadas.
Quando questionados sobre se a formação disponibilizada pelo empregador lhes proporcionou as competências necessárias para utilizar eficazmente a IA no contexto profissional, os profissionais da Geração X e dos Baby Boomers na Índia, no Brasil e na Argentina revelaram níveis de confiança superiores aos dos seus pares noutros países e mais próximos dos registados entre os Millennials e a Geração Z.
IA e equidade para as pessoas com deficiência
Embora seja evidente que alguns grupos demográficos ainda não beneficiam da IA da mesma forma que outros no contexto profissional, os profissionais com deficiência apresentam alguns dos resultados mais positivos.
De um modo geral, as pessoas com deficiência revelam-se ligeiramente mais otimistas relativamente ao potencial da IA. Contudo, são também quem mais defende que os empregadores devem reforçar a oferta de formação e acelerar a implementação desta tecnologia.
Em linha com a tendência global, os homens com deficiência demonstram um nível de otimismo ligeiramente superior ao das mulheres. Ainda assim, alguns mercados apresentam uma realidade diferente. No Brasil, por exemplo, as mulheres com deficiência mostram-se significativamente mais otimistas do que os homens quanto à capacidade da IA para apoiar o desempenho das suas funções.
À escala global, cerca de dois quintos dos profissionais com deficiência (41%) já utilizaram a IA para comunicar com colegas que não falam a sua língua, uma percentagem significativamente superior à registada entre os profissionais sem deficiência. Revelam também um nível de confiança ligeiramente mais elevado no potencial da tecnologia para tornar o local de trabalho mais inclusivo, nomeadamente através da redução de enviesamentos nos processos de recrutamento e da disponibilização de programas personalizados de aprendizagem e desenvolvimento (48%, face a 46%).
Esta tendência verifica-se também noutras áreas. Os profissionais com deficiência destacam- se como utilizadores frequentes da IA. Mais de metade afirma recorrer à tecnologia para resolver problemas no trabalho, uma percentagem significativamente superior à registada entre os colegas sem deficiência.
No entanto, os empregadores que não proporcionarem oportunidades suficientes de desenvolvimento de competências em IA a estes profissionais arriscam-se a perder talento. Quase um terço afirma que ponderaria mudar de emprego caso o empregador não disponibilizasse formação nesta área, comparativamente com cerca de um quinto dos profissionais sem deficiência.
A elevada adoção da IA entre os profissionais com deficiência significa também que as organizações correm o risco de perder alguns dos seus utilizadores mais avançados desta tecnologia. Assim, assegurar oportunidades contínuas de desenvolvimento de competências deverá constituir um elemento central das estratégias de retenção de talento.
Os profissionais mais jovens com deficiência consideram que os empregadores ainda fazem pouco
Apesar dos sinais encorajadores identificados, os dados revelam diferenças geracionais preocupantes no acesso às oportunidades de desenvolvimento de competências em IA por parte das pessoas com deficiência.
Os inquiridos da Geração Z e dos Millennials pertencentes a este grupo revelam-se muito mais propensos do que os Baby Boomers a considerar que os colegas sem deficiência beneficiam de um melhor acesso à formação em IA.
Esta perceção poderá refletir uma maior consciência, por parte das gerações mais jovens, do potencial da tecnologia. Ainda assim, as organizações terão de adotar medidas concretas para reduzir esta desigualdade.
Uma análise mais abrangente da experiência destes profissionais no mercado de trabalho revela outros indicadores que deverão preocupar os empregadores.
Apenas cerca de um terço dos profissionais da Geração Z com deficiência (36%) considera que o seu empregador implementou adaptações razoáveis para responder às suas necessidades no local de trabalho. Entre os Millennials, essa percentagem sobe para 45%; na Geração X, para 47%; e entre os Baby Boomers, para 44%.
Da mesma forma, mais de metade dos profissionais da Geração Z e dos Millennials afirma necessitar de um maior apoio em matéria de acessibilidade no trabalho, comparativamente com 48% da Geração X e 34% dos Baby Boomers.
Perspetiva global
Quando questionados sobre se a adoção da IA e de outras tecnologias melhorou a acessibilidade no desempenho das suas funções, os profissionais com deficiência da Índia e do Brasil são os que mais frequentemente afirmam ter registado melhorias.
Conclusão e recomendações
Promover a equidade e responder à escassez de talento através da IA
Embora a IA esteja já a contribuir para reduzir desigualdades entre alguns grupos – nomeadamente entre as pessoas com deficiência –, os resultados demonstram que o acesso a esta tecnologia continua longe de ser equitativo. A falta de oportunidades continua a afetar, em particular, as mulheres e os trabalhadores mais velhos.
As conclusões deste estudo traçam um cenário complexo, que exigirá uma análise cuidada por parte das organizações à medida que procuram assegurar uma experiência mais inclusiva e equitativa na utilização da IA em contexto profissional.
Adotar uma abordagem personalizada, que permita compreender de que forma cada grupo de profissionais está a viver esta transformação tecnológica, ajudará as empresas a identificar lacunas, corrigir desigualdades e disponibilizar formação e acesso a quem ainda permanece excluído.
Se estas fragilidades não forem corrigidas, o risco é o de aprofundar as desigualdades existentes e agravar a escassez de talento. Em contrapartida, quando implementada de forma inclusiva, a IA poderá tornar-se uma ferramenta decisiva para enfrentar este desafio, aumentando simultaneamente a produtividade, a eficiência e a equidade.
A questão que organizações e governos devem colocar é simples: como garantir que os benefícios da IA chegam a todos os grupos da população ativa?
Para responder a este desafio, reunimos contributos de especialistas da Randstad, incluindo peritos em IA e representantes dos diferentes grupos demográficos analisados neste relatório. Com base nesse trabalho, apresentamos um conjunto de recomendações práticas que podem ajudar os empregadores a garantir que a IA se afirma como um fator de inclusão e de vantagem competitiva – e não como mais uma barreira à promoção da equidade.
Consulte este estudo completo e outros no site da Randstad Portugal em http://www.randstad.pt/randstad-research/
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 244 de Julho de 2026
