Este estudo é lançado no âmbito do dia internacional da mulher de 2026, com o propósito de oferecer uma análise objectiva sobre a situação da mulher no mercado de trabalho em Portugal.
A elaboração deste relatório surge da necessidade de identificar algumas barreiras existentes à plena utilização do capital humano nacional. Num período em que a competitividade das empresas depende criticamente da retenção de talento qualificado, compreender onde e porque se perdem competências, neste caso das mulheres, ao longo da hierarquia corporativa torna-se um imperativo estratégico para o crescimento económico do país.
Neste sentido, Portugal registou um progresso constante no seu Gender Equality Index, alcançando actualmente uma pontuação de 63,4 pontos e alinhando-se com a média da União Europeia. Apesar disso ainda existe uma assimetria entre a qualificação académica, a remuneração e progressão profissional.
O estudo foi estruturado para responder a questões críticas sobre a eficiência do mercado laboral através de quatro eixos fundamentais de análise. Desta forma, este documento fornece uma visão que liga a vida profissional às possíveis barreiras invisíveis da vida privada, como a gestão do tempo e os cuidados familiares, oferecendo aos decisores de Recursos Humanos uma base técnica robusta para a implementação de medidas que promovam uma paridade real e produtiva.
A metodologia adoptada para esta análise assenta exclusivamente no tratamento de dados quantitativos e objectivos provenientes de fontes oficiais, como Eurostat, o Instituto Nacional de Estatística (INE) e o European Institute for Gender Equality (EIGE).
1. Se 59% do talento mais qualificado é feminino, porque é que apenas 16% ocupa cargos de direcção?
Portugal detém uma das maiores percentagens de capital humano qualificado feminino da Europa, com as mulheres a representarem 59,1% da população empregada com ensino superior completo (dados da Eurostat do ano 2024).
Contudo, ao cruzar estes dados com os indicadores do EIGE (2025) sobre as maiores empresas em Portugal (Largest listed companies) observa-se uma inversão drástica: os homens ocupam 84,3% dos cargos de CEO e Executivos, restando apenas 15,7% para as mulheres.
Esta disparidade evidencia uma falha na progressão de carreira, o chamado “tecto de vidro” ou “funil do talento”, onde algumas barreiras estruturais podem impedir que o mérito académico demonstrado na base se converta em vinfluência real no topo da pirâmide corporativa.
2.Porque é que o Talento feminino Em Portugal se concentra em sectores de “cuidados” e serviços?
A estrutura do emprego em Portugal revela fronteiras de género muito nítidas entre os sectores de actividade. O talento feminino apresenta uma concentração tradicional no sector da saúde e apoio social (16,5%) e na educação (12,9%), áreas historicamente associadas a funções de cuidado e serviço.
Em contrapartida, os homens dominam os sectores de maior peso tecnológico e produtivo, como a indústria (21,2%) e a construção (12,6%), onde a presença feminina é residual.
Esta segregação não é apenas uma questão de preferência, mas um reflexo de barreiras e estereótipos que canalizam o talento qualificado para áreas distintas. O facto de as mulheres serem a maioria do talento mais qualificado (59%) mas estarem sub- -representadas em sectores de capital e indústria sugere que o mercado de trabalho português ainda pode limitar a diversidade.
3.Porque é que as mulheres ainda ganham 20% menos do que os homens em Portugal?
O diferencial de rendimento médio mensal líquido da população empregada por conta de outrem (PCO) situou-se nos 17,1% em 2024, o que representa uma disparidade de 205 euros entre a média masculina (1.388€) e a feminina (1.183€).
Esta diferença é transversal à estrutura económica, mas acentua-se particularmente no sector dos serviços, onde o diferencial atinge os 21,4%.
Complementando esta visão com o Gender Pay Gap da Eurostat, observa-se que estas diferenças persistem na maioria dos sectores e atingem 29,6% em áreas como a saúde humana e apoio social em 2024 – o valor mais elevado registado neste sector desde 2011. Este cenário revela que, mesmo em actividades com forte presença de talento feminino, as barreiras à progressão salarial impedem a convergência de rendimentos, enquanto em sectores como a construção, o gap negativo de -14,7% indica que as poucas mulheres presentes ocupam cargos mais técnicos ou de gestão com remunerações superiores à base operacional masculina.
4.De que forma a gestão dos cuidados familiares se relaciona com a progressão profissional das mulheres em Portugal?
A assimetria na gestão do tempo de trabalho em Portugal começa na própria estrutura do regime de part-time, onde as mulheres representam 62,9%, enquanto os homens representam 37,1%, no ano 2024. Ao analisar os motivos para a adopção desta jornada através dos dados do Eurostat, observa-se que nas mulheres os “cuidado de adultos com deficiência ou crianças” têm um maior peso e para os homens motivos como a “educação e formação”.
Os dados do INE também revelam que a parentalidade é um factor relevante. Em 2025, a proporção de mulheres empregadas a tempo parcial que têm crianças no agregado doméstico situa-se nos 8,5%. Do lado masculino, o impacto da presença de crianças na redução da jornada de trabalho é residual, apenas 3,2%. Enquanto a percentagem de homens que trabalham a tempo parcial na presença de crianças se tem mantido residual ao longo da última década, as mulheres continuam a ser as principais responsáveis pelo ajuste da sua vida profissional às necessidades de cuidado.
Consulte este estudo completo e outros no site da Randstad Portugal em http://www.randstad.pt/randstad-research/
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 241 de Abril de 2026
