Randstad Insight: 4 estratégias para desenvolver a força de trabalho

Uma parte fundamental disto é o “upskilling”, que exige que os empregadores apoiem as suas pessoas na aquisição e desenvolvimento de novas capacidades que se revelarão cruciais para o sucesso empresarial no presente e no futuro. Isto tem de ser a prioridade máxima na era digital – uma época em que a tecnologia evolui tão rapidamente que as empresas e as suas forças de trabalho têm dificuldade em se manterem a par.

A pesquisa da PwC mostrou que 74% dos CEO estão preocupados com a disponibilidade de competências fundamentais, enquanto 41% afirmaram que os programas de upskilling foram “muito eficazes” na melhoria da cultura empresarial e no envolvimento dos colaboradores. Num estudo separado realizado pela empresa, 46% das empresas revelaram que o upskilling e a aprendizagem contínua eram elementos essenciais dos seus planos para enfrentar o desafio do talento de IA.

O LinkedIn também forneceu informações sobre a ênfase que as empresas estão a dar à aquisição e ao fomento de novas competências da mão-de-obra, com 59% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento a identificarem o upskilling e a requalificação como os seus principais focos em 2021.

Esta é uma questão crucial que nenhuma empresa se pode dar ao luxo de ignorar. É importante, por conseguinte, formular um plano para o upskilling da força de trabalho que lhe permita estar preparado para o futuro da sua organização e o coloque numa posição mais forte para alcançar um sucesso duradouro.

1. SAIBA ONDE ESTÁ E ONDE QUER ESTAR

Para começar, precisa de ter uma ideia clara da situação actual em termos das competências disponíveis na sua força de trabalho. Isso exigirá a realização de uma auditoria de competências, que provavelmente envolverá processos como, por exemplo:

• Listar as funções actuais dentro da sua organização;
• Identificar as competências necessárias para executar cada papel, agora e no futuro;
• Perguntar aos colaboradores quais os seus pontos fortes e onde podem melhorar;
• Falar com os chefes de departamento e gestores de linha para obter as suas opiniões sobre onde competências estão prontamente disponíveis ou em falta.

Pode também revelar-se benéfico estudar o desempenho recente da empresa e os seus sucessos e fracassos mais notáveis. Se notar uma tendência de clientes que se queixam dos seus padrões de serviço pós-venda, por exemplo, sabe que esta é uma área em que precisa de melhorar.

Para além de compreender a sua situação actual no que diz respeito às competências e capacidades da força de trabalho, deve saber onde quer estar no futuro.

Estude o seu sector, fale com stakeholders internos e com peritos externos sobre o rumo que pensam que o mercado está a tomar, e mantenha-se atento ao que os concorrentes fazem para acompanhar o ritmo da mudança. Se estiver atento ao seu sector e se se mantiver informado sobre as últimas e mais importantes tendências, conseguirá fazer previsões mais precisas sobre as suas necessidades futuras de competências.

Um relatório recente da Deloitte apresentou um estudo de caso de uma empresa canadiana que embarcou num projecto analítico com a missão de prever necessidades futuras de competências. Para isso realizou uma série de workshops para cada departamento interno com os seguintes objectivos:

• Acompanhamento de tendências externas e factores internos que afectam a mão-de-obra;
• Identificação de competências e tarefas fundamentais que aumentam ou diminuem de importância;
• Mapeamento dessas capacidades para cargos;
• Criação de uma abordagem que ajude a colmatar lacunas de competências.
• Os resultados destes workshops foram fundamentais nos processos, incluindo:
• Informar estratégias de mitigação de algumas lacunas de competências;
• Determinar quais os custos do upskilling;
• Avaliar os impactos na força de trabalho.

2. ADAPTAR OS PROGRAMAS DE APRENDIZAGEM E FORMAÇÃO

A formação tem um papel essencial a desempenhar no upskilling da força de trabalho, mas seria insensato assumir que se pode implementar um plano de formação de qualquer tipo, com pouca preparação ou investigação, e esperar resultados imediatos.

O trabalho que já fez para avaliar que competências possui, e as capacidades de que necessitará para ter sucesso no futuro, ajudá-lo-á a dar mais um passo fundamental na sua jornada de upskilling: fornecer programas de formação à medida.

É importante que a formação que proporciona faça sentido e produza resultados não só para colaboradores individuais, mas para toda a organização. Envolva-se com as suas pessoas e tenha conversas honestas sobre a abordagem à aprendizagem que considera mais produtiva para eles.

Pesquisas anteriores da Boston Consulting Group destacaram como a emergência de novas tecnologias e novas formas de trabalho influenciaram a forma como as pessoas preferem aprender. Mostrou que estudar por conta própria (63%), formação no local de trabalho (61%) e aprendizagem online (54%) eram as opções mais populares para as pessoas que precisam de aprender novas competências profissionais.

Contudo, o estudo também indicou que as preferências variam de região para região. Verificou-se que os trabalhadores do Leste Asiático estavam particularmente interessados em métodos de aprendizagem digitais, tais como aplicações móveis e cursos online, enquanto as instituições educacionais tradicionais estavam classificadas entre os três principais canais de aprendizagem na América Latina, África subsariana, Médio Oriente e América do Norte.

A sua empresa e o seu pessoal são únicos, por isso assegure-se de que as suas iniciativas de upskilling, formação e aprendizagem são concebidas tendo em mente os seus requisitos específicos.

3. EXPERIMENTE DIFERENTES ABORDAGENS AO UPSKILLING

Uma forma eficaz de encontrar métodos de formação e desenvolvimento de competências que proporcionem resultados positivos para a sua empresa é experimentar uma série de opções diferentes. Um grande benefício das tecnologias e processos empresariais modernos é o facto de proporcionarem muito espaço para experimentar várias filosofias e tácticas de upskilling.

Uma organização que investe em abordagens inovadoras de upskilling é a empresa de serviços profissionais PwC. Num artigo publicado na Harvard Business Review, a empresa salientou como o upskilling pode ser um «facilitador essencial para estimular os objectivos de dados, digitais e tecnológicos de uma empresa, ao mesmo tempo que ajuda os colaboradores a garantir o seu próprio futuro pessoal e relevância».

Na sua própria missão de «desenvolver a aptidão digital através da aprendizagem com tecnologia», a PwC utilizou podcasts, gamificação, conteúdos multimédia e questionários disponibilizados em plataformas móveis. Também criou uma aplicação para dar aos colaboradores uma avaliação personalizada das suas competências digitais e fornecer acesso a ferramentas e recursos de aprendizagem.

A Deloitte também destacou o valor de experimentar uma série de abordagens à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências. Citou números da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico que sugerem que apenas metade dos trabalhadores que participam na formação a consideram muito útil para o seu trabalho. O crescimento Organizada auto-aprendizagem e das práticas de aprendizagem informal poderia abrir mais vias para as pessoas adquirirem novas competências, tal como poderia o crescimento da aprendizagem electrónica por cursos online autodirigidos. A investigação sugeriu que três quartos (75%) das organizações oferecem agora alguma forma de estudo online.

4. FOMENTE UMA CULTURA DE APRENDIZAGEM JUSTA E DE MENTE ABERTA

A aquisição de novas capacidades será muito mais fácil se a sua empresa tiver uma atitude positiva e aberta à aprendizagem. Fazer disto uma parte fundamental da cultura da empresa ajudará a assegurar que cada membro da força de trabalho esteja sempre pronto para aprender e receba oportunidades justas para o fazer.

A PwC salientou a importância de tornar o upskilling disponível a todos os colaboradores quando publicou os resultados de um inquérito global sobre tecnologia, empregos e competências. Uma descoberta importante da pesquisa mostrou que mais de um terço (34%) dos trabalhadores sem formação escolar ou formação além da escola revela não estar a adquirir novas competências digitais, em comparação com 17% dos licenciados universitários. Também revelou que as preocupações sobre o impacto da automatização nos empregos são mais prevalecentes entre as pessoas com menos oportunidades de adquirir competências.

Carol Stubbings, líder mundial de Pessoas e Organização e parceira da PwC UK, afirmou: «O upskilling é a criação de uma cultura de aprendizagem contínua e curiosidade, e isto é algo com que muitas organizações se debatem. Demasiadas vezes são feitas suposições sobre o tipo de trabalhador que deveria receber upskilling, e surge um círculo vicioso em que as pessoas são deixadas para trás.»

Se quer proporcionar às suas pessoas todas as oportunidades de expandir os seus conjuntos de competências – e, consequentemente, posicionar o seu negócio para que este cresça, evolua e enfrente novos desafios –, então assegure- -se que as oportunidades de upskilling e aprendizagem estão disponíveis para todos. Além disso, também pode ser importante envolver-se directamente com os membros da força de trabalho que possam ser menos directos quando se trata de discutir o seu desenvolvimento profissional e planear o seu trajecto de aprendizagem.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 195 de Junho de 2022