Randstad Insight: A Era dos (F)actos

Por José Miguel Leonardo | CEO Randstad Portugal

Vale a pena pesquisar os (f)actos desta nova Era:

#diversidade e inclusão

Diversidade de pessoas, mas também diversidade cognitiva. Deixarmos de recrutar imagens de quem somos ou do que conhecemos para nos focarmos nas competências. Acabar com o “bias” do recrutamento e aceitar a diferença, seja física ou de escolhas. Porque é no que não é igual que surge a inovação e a criatividade. E chega de falar, é tempo de pôr em prática, o talento assim o exige e as empresas vão acompanhar os novos movimentos sociais, aceitando-os sem estarem dependentes de quotas ou de legislação, tornando a letra da lei uma redundância da realidade.

(f): 89% dos portugueses preferiam trabalhar numa equipa multicultural, fonte Randstad Workmonitor, Junho 2019.

#inteligência artificial

Vai retirar o trabalho repetitivo para humanizar as pessoas. As funções vão mudar, trabalhos vão ser eliminados e criados. Uma transformação em que as fronteiras estão na ética das empresas e pessoas para que não se coloque em causa o papel das pessoas e que estejam no centro da decisão.

(f): Mais de 1 bilião de empregos (cerca de um terço do total) vão ser transformados pela tecnologia na próxima década, fonte OCDE.

#worklife balance

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tem estado em destaque, recorde-se que a 5 de Dezembro de 2018, o Governo lançou a iniciativa 3 em Linha que inclui medidas que têm como objectivo promover um maior equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar. No primeiro ano de vigência desta iniciativa foram lançadas duas linhas de financiamento no valor de 31,5 milhões de euros para apoiar PME e a administração pública no processo. Além disso, foi criado pela primeira vez, e em sede de concertação social, um grupo de trabalho tripartido que tem não só a missão de identificar compromissos concretos para conciliação como promover questões estratégicas junto do mercado de trabalho. Em relação a medidas concretas no primeiro ano estão o reforço da licença obrigatória do pai, de 15 para 20 dias úteis, e o alargamento da licença parental inicial no caso de internamento hospitalar da criança após o parto.

Mas o worklife balance é mais do que isso e nas entrevistas de recrutamento já o sentimos. É a possibilidade de trabalhar de casa, de entrar mais cedo, ou ter uma tarde. A flexibilidade que nunca se tem imposto nas revisões legislativas que vão criando muros cada vez maiores e que insistem em confundir flexibilidade com precariedade. E assim mantemos o “presentismo” nas nossas organizações, onde o horário nos aprisiona à entrada e à saída, nos limita em sermos felizes e nos deixa que a vida profissional engula as outras dimensões. É preciso mais do que equilibrar, conciliar. É preciso dar o poder da escolha, a escolha de trabalhar mais e ganhar mais, de trabalhar menos e ganhar menos, de estar em trabalho remoto ou presencial. O que aumenta a retenção e a felicidade.

(f): 90% dos portugueses gostariam de trabalhar de forma flexível porque isso ajudaria a equilibrar a vida pessoal e profissional, fonte Randstad Workmonitor, Junho 2019.

#aprendizagem

Aprendizagem ao longo da vida e reconversão. Uma oportunidade para a academia, para as empresas e para as pessoas. Uma oportunidade que exige a acção de todos e não a culpa de uns para os outros. Sou responsável pelo meu percurso, pela minha aprendizagem. As empresas são responsáveis por identificar as necessidades de competências de forma estratégica para o desenvolvimento do negócio e conhecer as competências das suas pessoas.

(f): 85% dos portugueses consideram que a empresa é responsável pelo seu desenvolvimento de competências digitais, fonte Randstad Workmonitor, Dezembro 2018.

#employer branding

É o propósito das empresas. Empresas que têm de ser autênticas, que têm de ter lideranças autênticas. Empresas com uma proposta de valor, que não é o salário, mas que tem de ser sentida por todos os seus colaboradores. Organizações em que o colaborador está no centro da estratégia e integra os planos para que as competências necessárias estejam presentes.

O salário que não pode ser esquecido e que não pode ser a poupança de quem não tem visão e de quem se dá ao luxo de perder talento… O salário como factor higiénico e ligado à produtividade. Salário que deve estar dentro da lei e longe de rubricas criativas que aumentam o líquido suportadas por uma descrição que não é verdadeira, um esquema que impacta na competitividade das empresas que cumprem e que descredibiliza quem o aceita e que deveria penalizar quem o pratica…

(f): Depois do salário e benefícios, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é o critério mais valorizado pelos portugueses numa decisão de mudança de trabalho (53%), fonte Randstad Employer Brand Research 2019.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 167 de Fevereiro de 2020

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