Psicologia positiva para uma equipa de sucesso

Por André Cunha, Team Leader da agap2IT

Como aumentar o compromisso da equipa com o projeto? Esta deve ser uma das perguntas mais frequentes na mente de um líder. A integração de novos elementos e a motivação do mais antigos são desafios fortes na estimulação da produtividade e na melhoria das dinâmicas.

Mas como fazê-lo? Os colaboradores são pessoas, pelo que não podemos exigir o mesmo mecanismo de uma máquina na produção de tarefas. Não é viável estabelecer uma relação agressiva e pouco empática com quem estamos a liderar.

É necessário conhecer com quem trabalhamos e moldar-nos às suas características, afinal não somos todos iguais e capazes de concretizarmos tarefas nos mesmos timings. Cada um de nós tem pontos fracos e fortes que definem o nosso modus operandi e a nossa identidade enquanto profissionais.

Ninguém é substituível, mas o cargo pode ser minimamente preenchido por outra pessoa. Concretamente, cada posição tem alguns checks que são obrigatórios e outros que são aumentativos, e quando se trata de recrutar um novo colaborador, escolhe-se aquele que preenche o máximo de requisitos de acordo com os candidatos disponíveis.

Quando recrutamos alguém para integrar um projeto, sabemos que características procuramos nesse candidato de forma a garantir uma harmonia com as tarefas que terá pela frente e com as pessoas com quem terá de lidar. No entanto, e mesmo o talento sendo uma parte bastante importante para o sucesso do trabalho, não é suficiente.

Não há talento que valha sem uma liderança presente

O líder da equipa tem que assumir um compromisso com os colaboradores, através de uma escuta ativa e capacidade de resposta constante. Tem que ser esse o seu ADN: saber lidar com as características individuais de cada elemento. Hoje em dia um líder não é um superior, não é alguém de puxe pela equipa, é alguém que liga os elementos da equipa. Deve fazer o necessário para que todos os elementos trabalhem ao máximo o seu potencial. E isso apenas é possível conhecendo individualmente cada elemento, sabendo os seus pontos fortes (e fracos) e como os orientar para utilizarem da melhor forma as suas características no desempenho das tarefas.

Mas por que motivo um bom líder é assim tão importante? Definitivamente não vale de muito se o colaborador sentir que não está a ser devidamente renumerado. Mas, exceto esse detalhe, o que mais é importante? Políticas e visão da empresa? Benefícios e regalias? Um líder está imediatamente ao lado de cada elemento da equipa (mais perto até do que os seus colegas). É ele que o avalia, que lhe dá as tarefas, que o motiva e quem decide se fica ou se é dispensado. Portanto cada interação influencia a disposição de cada um dos elementos da sua equipa.

Por muito bom que seja um cargo, todos os dias o profissional tem a tendência de desligar-se lentamente se não for bem estimulado… até ao dia em que encontra algo melhor. Todos nós precisamos de interagir com o nosso superior. Temos de sentir que o nosso esforço interessa e que o nosso trabalho tem qualidade. E depois sim, se tivermos fruta fresca disponível de manhã, definitivamente vai ajudar a ser um dia melhor.

Mas caso tenhamos que lidar com alguém que nos monitoriza a cada 15 minutos, ou que constantemente nos ignora ou classifica o nosso esforço como irrelevante, o nosso compromisso naturalmente desvanece-se e torna-se difícil garantir 100% de esforço pelo projeto.

Quando algo falha, o que se espera de um “líder” é que se responsabilize pela equipa. E nem todos sabemos fazê-lo. O mais importante é que se esteja confortável com a forma como se gere as outras pessoas. Não copiem outros ou usem a máxima do “faça-como-eu-faço”. Lembrem-se: cada colaborador é um indivíduo diferente, precisa de métodos, abordagens e de ajudas diferentes. Sem uma comunicação fluída, os desafios começam a surgir e algumas portas a fechar…

Mas encontrar um líder competente também não é fácil. Cada um tem a sua maneira de liderar e nenhuma maneira funciona com todas as equipas. E mesmo que funcione com uma equipa, substituindo um dos seus elementos não é garantia que continue a funcionar. Será que vai funcionar com esta ou aquela? Nesse caso não há hipótese, é experimentar e ver como funciona. Tentar ajustar, dar-lhes espaço e tempo, e se não funcionar reorganizar sem culpar ninguém. É culpa de todos e de nenhum. Ninguém é responsável se a equipa não se integra bem. Mas quando se integra é impressionante. Toda a gente se ajuda e observamos menos erros, maior comunicação e boa disposição entre elementos, trabalho feito mais rápido e com menos percalços. Quase dá vontade de mantê-los assim e não mexer. Mas eventualmente teremos de o fazer. Há alguém que sai e temos de voltar a construir a equipa.

Mas será que não podemos recorrer ao recrutamento para nos ajudar partilhando esta abordagem? Lembram-se certamente de “Diga-me 3 pontos fortes seus…” ou “.Quais são as suas fraquezas?”. São perguntas que servem para pensarmos em quem nós somos e como podemos contribuir para a posição que nos candidatamos. Mas muitas vezes revelam mais do que pensamos: alguém desenvincilhado sabe compensar fraquezas ou diminuí-las, alguém inexperiente fica sempre nervoso e tem dificuldade em responder, mesmo uma rápida e polida resposta indica alguma preparação e proatividade. E isso ajuda a compreender o quanto alguém é indicado para a posição. Mas isso não significa que sejamos melhores ou piores que o próximo candidato. Simplesmente temos algo diferente a oferecer e isso é bom, talvez não nesta entrevista, mas sim na próxima. Mas não confundir a nossa personalidade com soft-skills, estas são adquiridas com esforço e muitas vezes refletem a nossa personalidade, mas nunca a definem.