A igualdade de género como compromisso empresarial: da reflexão à (necessária) ação

Por Filipa Ribeiro Gonçalves, Advogada na Dower Law Firm

 Há muito que a (procura pela) igualdade de género no mercado de trabalho ocupa a agenda de debates sociais e corporativos, aí se movendo, e aí permanecendo, barricada num quadro de persistentes e complexos desafios.

Não se ignorando, nem se descurando, os avanços alcançados nas últimas décadas, remetem-nos os dados estatísticos, nacionais e internacionais, para a irrefutável conclusão de que o dossier está ainda longe de poder ser encerrado.

À data, continuam a ser estas (e outras) as premissas que sustentam o silogismo:

• As mulheres recebem, em média, menos do que os homens, sendo que as discrepâncias se agravam à medida que as qualificações e responsabilidades aumentam;
• As diferenças de prestígio e nível remuneratório ao longo da hierarquia são mais favoráveis aos homens;
• A maior parte das pessoas que trabalha a tempo completo são homens e a tempo parcial são mulheres;
• A taxa de desemprego das mulheres é mais elevada do que a dos homens;
• A percentagem de população inativa devido a “responsabilidades de cuidar” é significativamente superior entre as mulheres.

Temas como a discrepância remuneratória entre homens e mulheres, a subrepresentação feminina em cargos de liderança e as dificuldades na conciliação entre vida profissional e pessoal continuam, assim, e justificadamente, a fazer soar várias campainhas, sendo cada vez menor a (aparente) opção por ignorá-las.

 Sendo certo que o tema em muito extravasa o contexto laboral, e que ilações como as descritas se arreigam, antes do mais, em representações sociais tradicionais e evidentes assimetrias na partilha de responsabilidades entre mulheres e homens, reservas não se podem colocar na afirmação de que as empresas (entidades empregadoras) podem, e devem, desempenhar um papel fundamental na redução das disparidades identificadas.

O que se procura, afinal, são evidências de uma gestão ativa, responsável, e necessariamente comum, do desafio. E isto implica que, no trilho a percorrer, se distingam três etapas elementares:

Desde logo, e porque também as grandes distâncias se alcançam com um primeiro passo, essencial é que se reconheça o problema.

Daí partindo, importante é que se conheça e compreenda que várias são as ferramentas (legais e organizacionais) que as entidades têm ao seu dispor para prevenir e regularizar situações de desigualdade e discriminação.

Por fim, necessário é que (efetivamente) se atue.

Conscientes de que a falta de intenção ou de atuação não permitem, por si só, combater situações de desigualdade e de discriminação, é preciso agir. E agir a montante e a jusante. O que significa prevenir, contrariar, corrigir.

Pensando, especialmente, em temas como o gender pay gap e a conciliação da vida profissional com a vida familiar, crucial é que as empresas adotem e reflitam políticas (sejam de recrutamento, de remuneração ou de progressão) transparentes, baseadas em critérios neutros e objetivos, como a competência, experiência e qualificações.

Saindo da ilha, para melhor se poder vê-la, concluir-se-á que a ação inspetiva nacional em curso, levada a cabo pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), ao abrigo da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que veio introduzir medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens – e que muitas empresas tem “apoquentado” – pode, afinal, ser perspetivada como uma pertinente oportunidade para iniciar o caminho, permitindo que melhor se possa definir a rota.

É fundamental que se perceba que diferenças podem existir, quando podem existir e em que medida podem ser justificadas. É essencial que se conheçam e que se usem (mas não se abusem de) direitos e premissas relacionados com a parentalidade ou com a conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Promover a igualdade de género no mercado de trabalho não é apenas uma questão de justiça social, mas um compromisso inadiável para a construção de ambientes laborais justos, produtivos e sustentáveis. Cabe às empresas reconhecerem o seu papel ativo na eliminação das disparidades, adotando medidas concretas, que permitam, de uma vez por todas, tornar real a desejada (e necessária) igualdade.