O futuro agora: Os gestores que temos e os gestores que precisamos

Por Filipa Castanheira, co-coordenadora do Mestrado Executivo em Liderança da Nova SBE

Precisamos, urgentemente, de líderes de futuro, mas não necessariamente de novas pessoas. Estes novos gestores devem ter como foco o desenvolvimento e a expressão das competências dos trabalhadores que compõem as organizações. Estas pessoas já se encontram nas empresas, só que muitas vezes estão “apagadas” atrás de sistemas de gestão que não dão espaço, nem tempo para priorizar os vetores e as atividades mais adequadas.

Durante dois anos vivemos um período conturbado, com dois confinamentos, em que as rotinas diárias do mundo laboral foram completamente rompidas. Estamos a falar, especialmente, de momentos em equipa, como os almoços no refeitório ou as reuniões presenciais. Nessa altura, ficámos “só” com o trabalho, fechados em casa. A estas condições desafiantes, somou-se, em muitos casos, uma crise de propósito, porque muitos de nós considerámos difícil continuar no mesmo emprego apenas pelas tarefas.

Numa altura em que os níveis de satisfação com o trabalho se afundaram, as empresas viram-se a braços com problemas de motivação e retenção de colaboradores, assim como dificuldades em atrair novos talentos.

O que fazer numa situação destas? Na minha opinião, é necessário apostar em líderes e lideranças que saibam motivar e criar uma noção de “valor” nos colaboradores, mesmo gerindo à distância. Para tal, é necessário ter muito clara a diferença entre líder e gestor, porque as duas palavras podem referir-se à mesma função, mas têm significados completamente distintos. Quando se fala em gestão, há uma tendência para nos focarmos em objetivos, métricas, KPIs e desempenho, muito numa lógica de presente. Mas, se referimos a palavra liderança, pressupõe-se planeamento, potencial, mudança e um foco a médio-longo prazo.

Implica também que se fale de uma gestão que vá além da distância do toque, o que significa, nas entrelinhas, delegar e confiar. O chefe deve saber quando os colaboradores estão a trabalhar, sem que tenha de controlar todos os seus movimentos, de saber apoiar-se na equipa para encontrar a solução, ouvir, discutir, negociar e conhecer “as suas pessoas”, sabendo o que é único em cada colaborador, conhecendo o seu potencial e aspirações e, acima de qualquer outra coisa, colocando mais humanidade na gestão.

Pode perguntar-se como um líder consegue atingir este nível de confiança. Através de algo que parece muito simples, mas que, na realidade, é extremamente desafiante no local de trabalho: mostrar vulnerabilidade e trocar experiências com a sua equipa.

Este seria o papel do líder ideal, que já existe em algumas organizações, mas seguramente este não é o perfil mais comumente encontrado nas chefias. Em grande parte das empresas, diria que atualmente se vive e atua em constante “emergência”, com prazos apertados, e com “gestores” que sobrevalorizam o presente, ao invés de apostarem no futuro. Isto implica que, frequentemente, acabam por premiar processos nefastos para os trabalhadores, porque alcançam resultados a curto prazo, mas que ao longo do tempo resultam em burnout, quebra dos níveis de confiança e motivação, apatia e desmantelamento de equipas.

Há muitos gestores (provavelmente até a maior parte) que gostariam de fazer esta transição, mas sentem que “não têm tempo para o fazer” ou “chefias que o permitam”, porque existe uma confusão enorme entre processos e resultados. Mas, só por expressarem essa vontade de mudar, significa que estão abertos para tentar novos processos. E muitas vezes basta apenas criar uma cultura de partilha, assente em conversas frequentes e no feedback sobre desempenhos, para que se comece a ver uma mudança significativa nas chefias.

Este pode ser o momento certo para uma transição na liderança das organizações. Para que haja espaço para novos e melhores líderes. Na Nova School of Business & Economics, construímos um Mestrado Executivo em Liderança, do qual sou Coordenador Académica, em conjunto com o meu colega Pedro Neves, que tem como objetivo abanar mitos e ideias à volta do papel do líder, para clarificar e desmontar a diferença entre liderar e gerir. Neste programa para executivos, propomo-nos a falar sobre gestão de pessoas, não necessariamente de práticas de gestão de recursos humanos, porque devem ser os responsáveis que estão com as suas equipas diariamente a conseguir identificar e gerir talento, motivação, desempenho e cultura.

 

 

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