*Por JPS Kohli, Group CEO da SkillUp
Durante muito tempo, foi possível construir uma carreira com base nos conhecimentos e competências adquiridos no início do percurso profissional. Um conjunto de competências mantinha-se relevante e competitivo durante muito tempo, e a requalificação era encarada como uma solução de último recurso, reservada a situações excecionais. Essa realidade mudou. Hoje, o ritmo da transformação tecnológica está a redefinir o mercado de trabalho e a reduzir significativamente o ciclo de vida das competências. Com o surgimento de novas tecnologias, ferramentas, processos e formas de trabalhar, a capacidade de adaptação tornou-se um fator crítico para garantir que os profissionais continuam relevantes e as organizações permanecem competitivas.
Neste contexto, a aprendizagem ao longo da vida deixou de ser uma opção para se afirmar como uma prioridade estratégica. No entanto, não deve ser encarada como um fim em si mesma. O seu verdadeiro propósito é ajudar os profissionais a tornarem-se mais capazes, mais adaptáveis e mais confiantes na sua capacidade de criar valor à medida que o trabalho continua a evoluir.
Esta realidade torna-se particularmente evidente quando analisamos o impacto da automação e da inteligência artificial no mercado de trabalho. De acordo com um estudo da Fundação Francisco Manuel dos Santos, apenas 22,5% das profissões em Portugal estão numa posição favorável para beneficiar dos ganhos de produtividade proporcionados pela inteligência artificial, enquanto 28,9% correspondem a ocupações onde a transformação tecnológica deverá exigir adaptações mais significativas. Os dados apurados pela Fundação sugerem que, para uma parte considerável da força de trabalho, continuar relevante dependerá da capacidade de desenvolver continuamente novas competências e adaptar-se às exigências em evolução nas suas funções. Isto reflete um mercado de trabalho que caminha para um modelo de competências mais híbrido, onde o valor profissional resulta não apenas da fluência digital, mas também da capacidade de exercer espírito crítico, resolver problemas, colaborar eficazmente com os seus pares e adaptar-se à mudança.
Embora muitas organizações reconheçam a necessidade de investir no desenvolvimento destas capacidades nas suas equipas, a aprendizagem continua, demasiadas vezes, a ser encarada como uma iniciativa separada, em vez de estar integrada nas operações do dia a dia. Quando a formação exige um esforço adicional para além das responsabilidades habituais, é muito mais provável que seja adiada e percecionada como um encargo extra, em vez de uma oportunidade de crescimento profissional. Assim, é precisamente quando passa a fazer parte do próprio trabalho, e não quando compete pelo tempo e atenção dos profissionais, que gera maior impacto.
A motivação dos profissionais constitui também uma barreira significativa à formação. Muitos trabalhadores reconhecem a importância da requalificação e iniciam percursos de aprendizagem com entusiasmo. No entanto, o entusiasmo, por si só, raramente se traduz num compromisso duradouro. Sem experiências de aprendizagem que proporcionem feedback contínuo, tornem o progresso visível e estabeleçam uma ligação clara aos resultados concretos, o envolvimento tende inevitavelmente a diminuir. As pessoas mantêm-se motivadas quando conseguem perceber que estão a tornar-se mais capazes — e não apenas porque concluíram mais uma ação formativa.
Ultrapassar estas barreiras exige uma mudança de abordagem. Para promover uma verdadeira cultura de aprendizagem contínua, as organizações precisam de compreender que aumentar a oferta formativa não é suficiente. Devem desenvolver experiências de aprendizagem personalizadas, diretamente ligadas aos desafios reais do trabalho e integradas no fluxo normal da atividade profissional. A aprendizagem só se torna verdadeiramente relevante quando os profissionais conseguem aplicar imediatamente novos conhecimentos no seu dia a dia. Só assim é possível estimular o seu envolvimento nas iniciativas formativas e garantir um impacto significativo no desenvolvimento das competências das equipas.
As lideranças desempenham igualmente um papel decisivo neste processo. Quando a aprendizagem não é valorizada de forma visível pelos líderes nem associada à progressão profissional, a formação contínua perde rapidamente prioridade perante as exigências quotidianas. Cabe às lideranças criar um ambiente onde a aprendizagem seja reconhecida como uma componente essencial do crescimento profissional e do desempenho do negócio. Quando este compromisso é visível, aprender deixa de depender exclusivamente da motivação individual e passa a estar integrado na cultura da organização.
A aprendizagem ao longo da vida deixou de ser apenas um complemento ao desenvolvimento profissional para se afirmar como uma necessidade estratégica para as organizações que procuram manter-se competitivas. Apesar disso, o seu verdadeiro impacto depende da capacidade de ir além da formação enquanto iniciativa isolada e integrar a aprendizagem na forma como as organizações operam. Isso implica criar as condições para que aprender se torne um processo contínuo, relevante, ligado aos desafios reais do trabalho e integrado nas rotinas diárias dos profissionais.
Em última análise, as organizações que irão prosperar na era da inteligência artificial não serão necessariamente aquelas que formarão mais pessoas. Serão aquelas que conseguirão criar culturas nas quais a aprendizagem se transforma consistentemente em capacitação, e a capacitação se traduz em inovação, resiliência e crescimento.
