Transparência salarial: dos princípios à prática

Para que a transparência salarial seja encarada como uma vantagem competitiva nas organizações, é necessário que seja tratada de forma integrada e assente em quatro pilares estratégicos: arquitetura funcional, políticas e benefícios, equidade salarial e pessoas e cultura. Se a arquitetura funcional define “quem é comparável com quem”, as políticas e os benefícios definem “o que atribuir, como e a quem”.

A arquitetura funcional cria a estrutura de suporte ao desenvolvimento das políticas de gestão de recursos humanos. Esta permite o alinhamento dos modelos de carreira e bandas salariais com grupos funcionais e avaliações de funções, promovendo decisões consistentes em recrutamento, revisões salariais e progressão, através de um framework que enquadra a situação de cada colaborador em termos de carreira, compensação e benefícios.

Quando as organizações não conseguem explicar, de forma simples e coerente, as decisões salariais, a transparência salarial fica seriamente comprometida. Surgem então questões como: “Porque é que alguém entrou com um determinado valor salarial?”, “Porque é que houve promoções?” ou “Quais os critérios para a atribuição de prémios e benefícios?”.

A transparência salarial passa a ser apenas sobre comunicação quando se apoia em regras escritas, processos operacionalizados e dados integrados que tornam cada decisão de remuneração repetível, explicável e auditável.

Um estudo da Mercer, de 2025, revela que 38% das organizações têm dificuldades em enquadrar colaboradores nas bandas salariais e 48% consideram necessária a revisão das suas estruturas e políticas internas. O mesmo estudo revela ainda que apenas 38% dos colaboradores acreditam que as suas organizações são transparentes quanto às bandas salariais. Fica implícito que muitas das práticas internas, exceções, critérios implícitos ou regras pouco documentadas ainda não estão prontas para ser expostas para toda a organização.

Documentar e operacionalizar as seguintes políticas é fundamental para garantir transparência, consistência e equidade nas decisões de remuneração:

• Documentação relativa à filosofia remuneratória: os seus objetivos (atrair, reter, motivar), a composição dos pacotes e as responsabilidades associadas à sua consolidação e implementação;
• Política de compensação: definição de bandas salariais com valores mínimos, medianos e máximos, e critérios explícitos de diferenciação por entidade, equipa, localização ou grupo de colaboradores. As bandas devem estar diretamente ligadas à avaliação de funções (job evaluation), assegurando uma correspondência clara entre o resultado da avaliação, o nível de carreira aplicável e a banda salarial associada. Assegurar que existe uma revisão periódica dos valores associados às bandas através da realização de benchmarks de mercado;
• Regras de posicionamento na banda: critérios objetivos para determinar o segmento da banda salarial onde cada colaborador se enquadra, tendo por base, entre outros, a avaliações de desempenho, competências, experiência e responsabilidades da função;
• Critérios para aumentos e promoções: incluem os tipos de ajuste (mérito, promoção, alinhamento ao mercado), as bandas salariais de referência e a documentação necessária. Deve assegurar-se a existência de regras claras de progressão, com as condições exigidas, orientações, prazos e processos de aprovação;
• Política de incentivos de curto e longo prazo: documentação formal com elegibilidade, métricas, metas, calendário, regras de cálculo, processo de pagamento e/ou outras cláusulas adicionais relevantes;
• Processo de gestão de exceções: procedimento formal que abrange desde a submissão do pedido, com a documentação necessária, até ao seu encerramento, incluindo a verificação inicial, análise do impacto financeiro e de risco, pareceres das áreas de RH ou outra, aprovações e registo centralizado para monitorização, reporte e auditorias;
• Gestão da comunicação: o que publicar sobre bandas, progressão e benefícios e como formar responsáveis das organizações para estas partilhas;

No que respeita aos benefícios, estes devem ser enquadrados por uma política explícita e integrados no conceito de remuneração total. A sua atribuição com base num legado histórico ou em exceções tornam-se difícil de justificar e de gerir. Além disso, quando os benefícios não fazem parte da narrativa da remuneração total, a transparência pode revelar-se ilusória ao evidenciar uma “igualdade” nos salários base, enquanto oculta diferenças consideradas relevantes noutras componentes, diminuindo a confiança quando essas discrepâncias são tornadas públicas.

Para assegurar coerência, equidade e transparência na remuneração total, os benefícios devem ser integrados, valorizados e harmonizados, por exemplo, adotando as seguintes práticas:

• Existência de um catálo­go centralizado de benefícios, com critérios de elegibilidade e tendo por base a entidade ou país onde a organização se posiciona;
• Registo global de benefícios: manutenção de um inventário centralizado e atualizado, integrado com os sistemas de RH e com o payroll, que identifique os benefícios a que cada colaborador tem direito e os que efetivamente recebe, permitindo a reconciliação de discrepâncias e assegurando um histórico para efeitos de auditoria;
• Metodologia de valoração que quantifique o valor monetário de cada benefício por colaborador e o incorpore no cálculo da remuneração total;
• Inclusão dos benefícios em exercícios de benchmarking e nas análises de equidade salarial;
• Plano de harmonização (quando requerido): implementar um processo formal para tratar políticas díspares e situações de grandfathering, com responsáveis definidos, prazos, estimativa do impacto financeiro, critérios de transição e reporting.

A transparência salarial só é verdadeiramente credível quando suportada por elementos essenciais, como uma arquitetura funcional bem definida, políticas documentadas, valoração clara dos benefícios, sistemas integrados e uma gestão transparente. Investir na operacionalização destes elementos vai para além do cumprimento das exigências regulamentares, sendo uma forma de reforçar a equidade interna e a confiança dos colaboradores.

Num contexto de maior obrigação de reporte e de expectativas elevadas do mercado, realizar um diagnóstico às políticas permite atuar com maior eficácia, ajustando-as, alinhando os benefícios e preparando uma comunicação fundamentada em regras claras. Assim, a transparência salarial não se resume à mera divulgação de informação, mas sim à capacidade de justificar decisões de forma consistente e sustentável, o que depende diretamente da solidez das políticas de compensação e benefícios.