Randstad Insight: Trabalho justo e de qualidade para todos

O mundo do trabalho passa por uma mudança transformadora, impulsionada por um ambiente de policrise, pela inovação tecnológica, pela ascensão da economia das plataformas, pelas elevadas taxas de inflação, pelas alterações demográficas na sociedade e pelas alterações climáticas. Além disso, a pandemia da COVID-19 acelerou a mudança para novas formas de trabalho. A Randstad acredita que devemos esperar uma mudança contínua. As pessoas e as empresas terão de ser capazes de se adaptar constantemente e de ser flexíveis.

Neste contexto, as novas formas de trabalho e as novas formas de organização do trabalho colocam desafios aos mercados de trabalho em todo o mundo. Isto inclui a garantia de acesso aos sistemas de protecção social para os talentos. As leis laborais e os sistemas sociais actuais não estão adequadamente equipados para acompanhar as realidades em rápida mudança dos dias de hoje, caracterizadas pela complexidade, volatilidade e incerteza.

A questão de como organizar os mercados de trabalho de forma holística para os tornar mais inclusivos, sustentáveis e preparados para o futuro nunca foi tão urgente. Não só a natureza do trabalho está a mudar, como a forma como trabalhamos também evoluiu. Esta situação deu origem a percursos de carreira não lineares, com mais transições no mercado de trabalho e a necessidade de aprendizagem ao longo da vida para nos mantermos sempre empregáveis.

O principal objectivo deve ser um mercado de trabalho preparado para o futuro, sustentável e funcional, que seja acessível a todos, facilitando as políticas do mercado de trabalho destinadas a garantir que todos tenham uma segurança adequada e participem. Trata-se de uma visão ambiciosa, mas não impossível. O envolvimento de todos os stakeholders – governos, empregadores e trabalhadores – é essencial para avançar no sentido de um sistema de protecção social neutro em termos de contratos que permita a todos os talentos obterem um rendimento justo, enquanto dá acesso a regimes de protecção social sólidos e permite que os talentos continuem a reforçar a sua empregabilidade através da aquisição de competências.

Para estabelecer um novo sistema de protecção social e transformar o mundo do trabalho consoante os desafios de hoje, é necessária uma resposta política clara e concertada.

TRABALHO

Criar mercados de trabalho sustentáveis e abertos, garantindo o acesso a um emprego justo e de qualidade para todos.

Um mercado de trabalho preparado para o futuro, sustentável e funcional só pode ser alcançado se governos, empregadores e trabalhadores estiverem envolvidos de forma estruturada. Para tal, é necessário um diálogo social construtivo. É importante salientar que um sistema de protecção social recentemente desenvolvido deve permitir que todos os talentos obtenham um rendimento justo por meio de um emprego de qualidade que inclua flexibilidade no trabalho e oportunidades de qualificação, ao mesmo tempo que oferece acesso total e igual a regimes de protecção social sólidos.

O relatório da OIT (2018) revela que ainda existem mais de dois mil milhões de pessoas em todo o mundo a trabalhar na economia informal, com direitos laborais limitados ou pouco acesso à protecção social. Isto traduz-se em mais de 60% da população activa mundial. É evidente que esta situação tem de ser resolvida com urgência. Diversas formas de trabalho, como o trabalho a tempo parcial, o trabalho a termo e o trabalho temporário, se bem regulamentadas, podem ajudar a diminuir a informalidade. A crescente variedade de formas de trabalho precisa de ser regulamentada adequadamente. Para tal, são necessárias condições de concorrência equitativas para todos os stakeholders, garantindo assim um trabalho e um rendimento dignos, a igualdade de oportunidades e uma segurança social adequada por parte dos trabalhadores. O sector global dos serviços de RH é regulado pela Convenção 181 e pela Recomendação 188 da OIT sobre as agências de emprego privadas. Esta convenção define normas mínimas para o trabalho temporário e o recrutamento, reconhecendo especialmente a importância da flexibilidade no funcionamento dos mercados de trabalho. Na União Europeia, os trabalhadores das agências de trabalho temporário são abrangidos pela Directiva Europeia relativa ao Trabalho Temporário (2008/104/CE). Esta directiva visa assegurar a protecção dos trabalhadores temporários na Europa e melhorar a qualidade do trabalho temporário, garantindo a aplicação do princípio da igualdade de tratamento aos trabalhadores temporários e reconhecendo as agências de trabalho temporário como empregadores.

Dada a actual taxa de progresso, é improvável que o Objectivo de Desenvolvimento Sustentável 8 das Nações Unidas (que se centra na promoção de um crescimento económico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho digno para todos) seja alcançado até 2030. Muitas pessoas de grupos vulneráveis continuam a ter dificuldades em aceder ao mundo do trabalho, incluindo mulheres, migrantes, pessoas com deficiência, idosos, refugiados e estudantes. Além disso, as últimas Perspectivas de Emprego da OCDE indicam que 23,5% de todos os jovens do mundo são NEET (sem emprego, educação ou formação). Embora a taxa de NEET tenha diminuído entre as mulheres jovens, é preocupante que tenha aumentado nos últimos 17 anos entre os homens jovens.

Além disso, há um número crescente de trabalhadores que terão de transitar de sectores em declínio para sectores em crescimento. Segundo um relatório da McKinsey, este número oscilará entre 75 milhões e 375 milhões de pessoas até 2030. Tendo isto em conta, é do interesse comum de governos, empregadores e sindicatos apoiar os trabalhadores que pretendem fazer a transição entre sectores, bem como os que pretendem regressar ao trabalho. Os governos beneficiarão de uma perspectiva macroeconómica, uma vez que uma maior participação dos trabalhadores atenuará os efeitos da actual conjuntura económica, caracterizada por uma inflação elevada, pelo aumento dos preços da energia, etc. Do mesmo modo, ao disporem de uma maior reserva de talentos, os empregadores poderão atenuar as actuais questões relacionadas com a escassez de talentos e a inadequação das competências. Como os trabalhadores terão um acesso mais fácil ao mercado de trabalho, beneficiarão de segurança pessoal e financeira em tempos de incerteza.

RENDIMENTO

Introduzir um sistema de protecção social neutro em termos de contratos que proporcione segurança combinada com flexibilidade.

Três anos após o início da pandemia de COVID-19, tanto os trabalhadores como os empregadores dão o seu melhor para se manterem ágeis e adaptáveis num mercado de trabalho que sofre rápidas mudanças, incluindo a escassez de talentos, a inadequação de competências e uma elevada procura de novas competências digitais.

A flexibilidade do emprego está a tornar-se cada vez mais importante, não só para os trabalhadores de colarinho branco, mas também para os trabalhadores de colarinho azul e cinzento. Os trabalhadores mais jovens, em especial, redefinem cada vez mais as prioridades do que é importante nas suas vidas e carreiras, o que conduziu a um novo tipo de contrato social entre empregadores e empregados.

O Workmonitor Pulse Survey 2023 da Randstad, que avaliou os sentimentos de mais de 7500 trabalhadores em cinco mercados em todo o mundo, revelou que dois quintos dos operários (42%) e quase metade dos trabalhadores de colarinho cinzento (48%) consideram a flexibilidade no emprego tão ou mais importante do que a remuneração, uma percentagem quase tão elevada como a dos trabalhadores de colarinho branco (54%). Além disso, muitos trabalhadores não administrativos (quase dois em cada cinco) consideram que os seus empregos poderiam ser flexíveis, mas que os seus empregadores não se esforçam o suficiente para satisfazerem as suas necessidades. Os trabalhadores de colarinho azul e cinzento dão prioridade à flexibilidade em termos de horários de trabalho (28% e 30%, respectivamente) e de número de horas trabalhadas (28% e 30%, respectivamente), enquanto os trabalhadores de colarinho branco dão prioridade à flexibilidade em termos de localização (50%).

Ademais, cada vez mais trabalhadores valorizam a flexibilidade proporcionada por uma série de formas de trabalho diversificadas. No entanto, a forma como os mercados de trabalho e os sistemas de protecção social estão actualmente organizados significa que a protecção social está principalmente disponível para aqueles que têm um contrato de trabalho permanente. É por isso que o apelo a uma mudança sistémica é cada vez mais forte. Para proporcionar segurança social combinada com flexibilidade a todos os trabalhadores, será necessário introduzir um sistema de protecção social neutro em termos de contrato.

Em suma, os regimes de protecção e segurança social têm de funcionar para todos os trabalhadores, independentemente do seu estatuto e/ou contrato de trabalho. Actualmente, apenas 47% da população activa está coberta por alguma forma de protecção social. Um maior acesso à protecção social contribuirá para o crescimento económico e diminuirá o risco e a longevidade da informalidade. Uma cobertura adequada da protecção social será também fundamental para as transições do mercado de trabalho, principalmente ao assegurar a cobertura dos trabalhadores em todos os tipos de emprego e ao facilitar a portabilidade dos direitos entre regimes.

As colaborações tripartidas entre governos, empregadores e sindicatos poderão facilitar este desenvolvimento. Ter trabalhadores mais protegidos é também um interesse comum para todas as partes envolvidas. A nível governamental, será essencial não deixar ninguém para trás, especialmente nestes tempos de transformação. Além disso, o aumento da protecção social irá fomentar a segurança e a estabilidade, conceitos com impacto directo no bem-estar da sociedade. A nível dos empregadores, ter trabalhadores mais protegidos – e, por conseguinte, mais seguros – é susceptível de melhorar a produtividade. Os trabalhadores tendem a ter um melhor desempenho quando se sentem seguros e apreciados, contribuindo assim para o crescimento económico.

Os mercados de trabalho em todo o mundo são organizados e regulados a nível nacional. Além disso, os regimes de protecção social na Europa foram, na sua maioria, concebidos para o contrato de trabalho sem termo e a tempo inteiro e não acompanharam as mudanças ocorridas no mundo do trabalho. Num mundo do trabalho cada vez mais diversificado, é necessário modernizar a protecção social e as redes de segurança social para garantir a inclusão social. A pandemia de COVID-19 demonstrou que, graças à Directiva Europeia da Agência do Trabalho (2008/104/CE), os trabalhadores temporários na Europa estão bem protegidos.

Quando se deslocam no interior da União Europeia, da Islândia, do Liechtenstein, da Noruega e da Suíça, os direitos de segurança social estão estabelecidos no Regulamento Europeu (CE) n.º 883/2004 relativo à coordenação dos sistemas de segurança social. Este regulamento coordena os sistemas nacionais para garantir que as pessoas que se deslocam para outro país da UE não perdem a sua cobertura de segurança social (por exemplo, direitos a pensão e cuidados de saúde) e sabem sempre qual a legislação nacional que lhes é aplicável. O regulamento abrange todos os ramos tradicionais da segurança social, nomeadamente a doença, a maternidade e a paternidade, as pensões de velhice, as pensões de pré-reforma e de invalidez, as prestações de sobrevivência e os subsídios por morte, o desemprego, as prestações familiares e os acidentes de trabalho e doenças profissionais.

APRENDIZAGEM

Facilitar a aquisição de competências para capacitar os talentos a navegar no mundo do trabalho em mutação.

É amplamente aceite que a qualificação da força de trabalho actual e futura é uma prioridade, principalmente em termos de sensibilização. Os dados da OCDE mostram que, mesmo antes da pandemia de COVID-19, 50% de todos os adultos não participavam na educação em adultos. Além disso, o Fórum Económico Mundial estima que será necessário requalificar mais de mil milhões de pessoas até 2030, enquanto dois em cada cinco empregadores nos países da OCDE assinalam grandes desafios para encontrar o pessoal qualificado de que necessitam. A preparação da força de trabalho do futuro continua a ser um desafio.

Para além das competências digitais, as competências interpessoais especializadas serão também muito procuradas no novo local de trabalho híbrido. À medida que os empregos evoluem e exigem novas competências, os gestores de contratação devem concentrar-se menos nos diplomas formais e mais na procura de talentos cujas actuais competências pessoais e pessoais correspondam à função. De acordo com as estimativas da OCDE, mais de mil milhões de empregos, ou seja, quase um terço de todos os empregos mundialmente, serão provavelmente transformados pela tecnologia na próxima década. A boa notícia é que muitas das principais competências em funções de crescimento rápido e com salários mais elevados são semelhantes às competências noutras áreas. Por exemplo, um caixa tem 70% das competências necessárias para ser um representante do serviço ao cliente e um motorista tem 57% das competências necessárias para se tornar um associado da cadeia de abastecimento. O desafio para os empregadores será antecipar a escassez de talentos, satisfazendo as necessidades de talentos em constante mudança e resolvendo as actuais inadequações de competências.

As reacções das federações nacionais de emprego – cujos membros estão na linha da frente dos mercados de trabalho nacionais – fornecem uma visão prática do impacto da escassez de competências e de mão-de-obra e de algumas das questões mais prementes. Os temas recorrentes e as principais mensagens são:

• Existe uma grande discrepância entre a oferta e a procura de trabalhadores. A escassez de mão-de-obra e de competências constitui um importante obstáculo ao crescimento.
• A escassez faz subir os níveis salariais e os salários, e cada vez mais empresas procuram empregar trabalhadores de agências de trabalho temporário numa base permanente.
• Os empregadores estão cada vez mais a procurar apoio externo para as necessidades de contratação permanente, bem como para o recrutamento de pessoal temporário.
• Os desafios de recrutamento e a inadequação das competências são especialmente sufocantes em sectores como os serviços profissionais, os cuidados de saúde, a construção, a indústria transformadora, a logística e as TI.
• Registaram-se perturbações significativas em sectores-chave, com muitos trabalhadores pouco dispostos a regressar às mesmas funções após o confinamento.
• Os desafios do mercado de trabalho pós-pandemia estão a ser exacerbados por regulamentações restritivas dos serviços de pessoal em países como a Espanha, os Países Baixos, a Noruega e o México.

É evidente que incentivar a aprendizagem ao longo da vida é do interesse de todos os stakeholders. Os trabalhadores serão mais flexíveis e empregáveis, atributos que se tornam cada vez mais importantes em tempos de choques económicos. Os governos poderão reduzir as taxas de desemprego nos seus respectivos países, o que é muito importante para atenuar os efeitos das crises que a maioria das economias enfrenta actualmente. Ademais, ao investirem no seu talento, os empregadores melhorarão a sua força de trabalho e, consequentemente, a produtividade da sua empresa. Não é por acaso que a qualificação é agora designada como a moeda do mercado de trabalho. Permitir que todos os talentos que queiram e consigam aceder a possibilidades de aprendizagem ao longo da vida deve ser uma prioridade fundamental. Isto ajudará a evitar a polarização social e a capacitar os talentos para navegarem no panorama do mercado de trabalho em rápida mutação.

A Comissão Europeia proclamou 2023 como o “Ano Europeu das Competências” para dar um novo impulso para alcançar os objectivos sociais da UE 2030 de pelo menos 60% dos adultos receberem formação todos os anos e um objectivo de taxa de emprego de pelo menos 78%. No sector do trabalho temporário, o acesso à formação é fundamental, uma vez que os níveis de qualificação dos trabalhadores das agências de trabalho temporário variam significativamente entre países e os trabalhadores das agências são predominantemente jovens. Em 2022, a Randstad contribuiu para este objectivo ao proporcionar formação a 374 900 pessoas.

BOAS PRÁTICAS

Compromisso da Randstad em moldar o novo sistema de protecção social.

A Randstad é a maior empresa de talentos do mundo e um parceiro de eleição para clientes e talentos. Em 2022, nos nossos 39 mercados, ajudámos mais de dois milhões de pessoas a encontrarem um emprego em que se sentem bem e aconselhámos mais de 230 mil clientes sobre as suas necessidades de talento. É por essa razão que a Randstad vê o possível nas pessoas, e ajudamo-las a realizar o seu verdadeiro potencial e a manterem-se relevantes no mundo do trabalho em constante mudança.

Concentramo-nos na ligação com o talento, porque compreendemos a importância do trabalho na vida de uma pessoa. Por isso, dedicamos tempo a compreender o que é importante para o talento. Quanto mais conhecemos a pessoa real, melhor a podemos ajudar a encontrar o emprego que melhor se adapta a ela. Agora, mais do que nunca, sentimo-nos responsáveis por fazer as melhores combinações.

É por isso que, todos os anos, a Randstad está envolvida no desenvolvimento e implementação de muitos programas de inovação social de modo a melhorar a empregabilidade das pessoas e promover a igualdade de oportunidades para aqueles que precisam de apoio adicional. Queremos contribuir, com as nossas acções quotidianas, para um mercado de trabalho dinâmico e sustentável, em que ninguém seja deixado para trás, facilitando as transições sempre combinadas com a provisão de uma maior protecção social e rendimentos adequados, e promovendo a aprendizagem ao longo da vida sob a forma de reskilling e upskilling.

Com isto em mente, temos o prazer de apresentar três boas práticas da Bélgica, França e Países Baixos. Estes exemplos demonstram o empenho da Randstad em moldar o novo sistema de protecção social, para que todos os trabalhadores possam usufruir de um trabalho bem regulamentado.

Exemplos de boas práticas da Randstad nos nossos mercados

➜ Randstad e Portilog — Bélgica

As profissões ligadas à logística continuam a ser os principais estrangulamentos na Bélgica. As empresas de logística e portuárias continuarão a necessitar de muitos talentos, tornando o afluxo de trabalhadores de colarinho branco um estrangulamento estrutural. Para colmatar a lacuna existente entre a oferta e a procura de perfis de funcionários de logística, a Randstad e o centro de formação Portilog têm oferecido cursos de formação relacionados com portos e logística desde 2007. Mediante um programa de formação online específico de 10 dias, os trabalhadores podem reorientar-se e preparar- -se para um emprego num sector onde o emprego sustentável é garantido. Em conjunto, a Randstad e a Portilog já (re)qualificaram mais de 1600 pessoas para um emprego no sector da logística.

A Randstad e a Portilog satisfazem a grande necessidade de formação. Mais de 80% dos trabalhadores começaram efectivamente a trabalhar como colaboradores de logística após a formação. Mais de 90% dos trabalhadores encontraram emprego no prazo de um mês após a formação. Um em cada cinco trabalhadores já encontrou emprego durante a formação e um em cada 10 conseguiu mesmo um emprego antes de iniciar a formação.

➜ Contratos permanentes para trabalhadores de agências de trabalho temporário — França

Criado em 2014 pelos parceiros sociais para o trabalho temporário, e impulsionado pela Randstad, o contrato permanente temporário (Contrat à Durée Indéterminée Intérimaire, CDI-I) é uma importante inovação social que combina segurança com flexibilidade.

Este sistema permite às empresas de trabalho temporário contratar trabalhadores temporários com um contrato permanente e empregá-los numa base temporária numa ou mais empresas terceiras. O contrato temporário permanente é um contrato seguro, que oferece aos trabalhadores garantias inigualáveis em termos de emprego, rendimento, formação e protecção social. Incentiva as empresas de trabalho temporário a efectuarem um acompanhamento personalizado dos trabalhadores e a proporcionarem formação para garantir a sua empregabilidade. Os trabalhadores beneficiam das vantagens de um contrato permanente, mantendo a diversidade de experiências profissionais do trabalho temporário. Entre uma função e outra, o salário do trabalhador temporário é pago pela agência, evitando-se a alternância entre emprego e desemprego. Este tipo de contrato contribui para a redução do desemprego e para o equilíbrio das finanças públicas.

Actualmente, cerca de 79% dos trabalhadores temporários declaram-se satisfeitos com este sistema e 68% afirmam ter realizado os seus projectos pessoais (habitação, crédito, etc.) graças a um contrato temporário permanente. Funciona também como um trampolim para o emprego permanente, uma vez que 63% dos contratos permanentes temporários são imediatamente seguidos de contratos permanentes.

A Randstad está empenhada em promover este modelo em França e assinou 30 mil contratos deste tipo nos últimos 10 anos. Com uma elevada satisfação dos trabalhadores e actuando como um trampolim para o emprego a longo prazo e para o desenvolvimento da carreira, os contratos permanentes temporários têm sido um dos modelos mais bem-sucedidos de flexibilidade responsável na Europa.

➜ Declaração de perspectiva — Países Baixos

A “declaração de perspectiva” (perspectiefverklaring) facilita aos trabalhadores flexíveis a candidatura a uma hipoteca para comprarem a sua própria casa. Podem obter esta declaração após trabalharem para uma agência de trabalho temporário durante um ano. A candidatura a uma hipoteca pode ser um processo complicado para os trabalhadores flexíveis, especialmente para aqueles que não falam neerlandês. A Randstad guia-os ao longo do processo. Em primeiro lugar, é feita uma avaliação para determinar se o trabalhador flexível tem hipóteses suficientes de continuar empregado no futuro para poder pagar a sua hipoteca. Se as suas perspectivas forem boas, a Randstad oferece-lhe uma declaração de perspectiva, que pode utilizar para solicitar uma hipoteca nos Países Baixos. Dada a actual crise de habitação no país, esta iniciativa oferece maior segurança aos trabalhadores flexíveis, o que os ajuda a prosperar.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 217 de Abril de 2024