Randstad Insight: Tendências de recursos humanos 2023 – 2024

Para a elaboração deste relatório foi realizada uma análise das informações obtidas através de inquéritos a empresas e profissionais. Esta análise permite captar as percepções, opiniões e experiências dos intervenientes no mercado de trabalho e é altamente enriquecedora pois permite ter uma visão completa da situação do mercado de trabalho português, oferecendo diversos insights que contribuem para uma compreensão mais profunda das suas tendências e dinâmicas presentes e futuras.
Os inquéritos a empresas e profissionais trazem uma dimensão qualitativa proveniente dos dois lados do mercado de trabalho permitindo compreender as necessidades, expectativas e desafios subjacentes do mesmo. As opiniões das empresas são um espelho das suas estratégias de contratação, políticas de recursos humanos e desafios que enfrentam para atrair e reter talento. As respostas dos profissionais fornecem uma visão valiosa sobre a satisfação laboral, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a percepção de benefícios e a qualidade do ambiente de trabalho.
Combinar estas duas fontes de informação culmina numa perspectiva global que ajuda a compreender as tendências de recursos humanos, fornecendo contexto e profundidade ao interpretar os resultados. No seu conjunto, esta metodologia oferece uma visão mais completa da dinâmica e necessidades do mercado de trabalho, permitindo que as empresas e os responsáveis pelas políticas tomem decisões mais informadas e estratégicas para o futuro.
Do lado do talento (profissionais), foram realizados dois questionários, em Junho e em Setembro. O primeiro teve o objectivo de recolher informação mais geral, relacionada com as tendências da área dos recursos humanos. O segundo questionário foi construído com base no resultado do primeiro e do crescente interesse em focar a atenção em duas áreas relevantes: o salário emocional e os modelos de trabalho.

CONTEXTO
Antes de conhecermos os resultados sobre as tendências de RH de 2023-2024 é importante lembrar quais foram as tendências do ano 2022, presentes no Employer Brand Research 2022, para podermos compreender quais se mantêm e quais emergiram em 2023.
O ano de 2022 foi caracterizado pelo crescimento e transformação do mercado de trabalho após um ano de paralisação e queda devido à pandemia. Foi também um ano em que se deram mudanças importantes nos modelos de trabalho. Estes modelos de trabalho surgiram e foram implementados rapidamente e fizeram com que empresas e profissionais tivessem que se adaptar radicalmente. Depois da pandemia, esses modelos não desapareceram. Antes pelo contrário, impuseram um processo de adaptação que deu lugar a uma nova realidade no mercado de trabalho. Isso também obrigou os profissionais a terem que se adaptar a uma nova forma de trabalhar e a adquirir novas competências para se manterem relevantes no mercado de trabalho, nomeadamente através de programas de upskilling e reskilling.
Tendo estes fenómenos em conta podemos concluir que no ano de 2022 as mudanças no sector dos RH mais importantes estiveram relacionadas com o worklife balance. Nesse sentido, a semana de quatro dias (que começou a ser analisada a partir do ano de 2020), a flexibilidade de horários e o teletrabalho assumiram maior relevância. A semana de quatro dias ainda está a ser analisada, mas a flexibilidade de horários e o teletrabalho já foram implementados em anos anteriores e têm vindo a mostrar resultados positivos para as empresas, dependendo do sector de actividade. Por último, os três factores mais importantes na escolha de um empregador, no ano 2022, foram o “salário & benefícios atractivos”, “equilíbrio entre a vida profissional e pessoal” e o “ambiente de trabalho agradável”.

TENDÊNCIAS DE RECURSOS HUMANOS
No ano de 2023, encontramo-nos num contexto de escassez de talento e, por isso, é essencial que as empresas tenham informação sobre as tendências do mercado de trabalho e se destaquem na oferta, não só ao nível salarial, mas também no ambiente de trabalho e na conciliação da vida pessoal e profissional.
As empresas precisam não só de profissionais com as competências certas, mas também de líderes que saibam gerir eficazmente o capital humano. Neste cenário, atrair e reter os melhores profissionais é um dos principais desafios que as empresas e gestores de recursos humanos enfrentam. Com este estudo, a Randstad pretende conhecer e analisar estas tendências e ajudar as empresas e profissionais a anteciparem essas necessidades e a serem capazes de garantir a melhor gestão dos talentos.
O mercado de trabalho tem vindo a sofrer muitas mudanças, sobretudo desde a pandemia, tais como a implementação de novos modelos de trabalho, a emergente semana de apenas quatro dias e a escassez do talento. Neste contexto, os profissionais estão em posição de fazer mais exigências e têm mais opções de escolha, por isso entender as suas necessidades e expectativas torna-se crucial. Além disso, proporcionar um ambiente de trabalho positivo e satisfatório pode tornar-se numa vantagem competitiva essencial para reter talentos e ajudar as empresas a destacar-se e a tornarem-se empregadores de escolha num mercado concorrido.
Para a realização deste estudo foi realizado um inquérito tanto a empresas como a profissionais para compreender as suas situações actuais e futuras em relação ao emprego. Estes dois inquéritos fornecem, conjuntamente, uma visão completa das dinâmicas do mercado de trabalho em Portugal. O inquérito às empresas permite obter informações sobre as necessidades de talento, as tendências de contratação e as condições profissionais oferecidas. Por outro lado, o inquérito aos profissionais, pretende captar as suas percepções no que respeita à situação profissional, nível de satisfação e objectivos profissionais. Combinar estas perspectivas permite que as empresas e os gestores de recursos humanos tomem decisões mais informadas e estratégicas.

TENDÊNCIAS NAS EMPRESAS
2023 foi um ano de análise e adaptação das empresas aos acontecimentos de anos anteriores (a pandemia, a guerra na Ucrânia, os novos modelos de trabalho ou a nova legislação laboral). À medida que as empresas se adaptam a estas mudanças operacionais, têm também de gerir o abrandamento económico nacional e internacional e a escassez global de talentos que torna o recrutamento cada vez mais difícil.
As transformações não param e estão a surgir novos desafios, como a inteligência artificial. Neste contexto, as empresas devem, em primeiro lugar, informar-se sobre o que está a acontecer no mercado de trabalho e, em segundo lugar, adaptar-se e transformar-se ao mesmo ritmo que o resto da economia e sociedade.
Para ajudar as empresas neste sentido, criámos este inquérito, que tem como objectivo completar a informação de outros estudos publicados pela Randstad como o Workmonitor Pulse Survey ou o Employer Brand Research 2023, com vista a fornecer dados completos e relevantes.
A amostra das empresas para este inquérito foi cuidadosamente seleccionada para garantir resultados representativos. Para tal, foi realizada uma segmentação das empresas por sector e dimensão (número de colaboradores e volume de negócio), permitindo uma análise detalhada das necessidades de talento em diferentes tipos de organizações, sectores de actividade ou dimensão de empresa, e foi tida em consideração a situação empresarial global da economia portuguesa.
Os resultados obtidos são equilibrados, com uma percentagem uniforme entre 6% e 14% de cada sector, indicando uma diversidade sectorial saudável, conseguindo as perspectivas e práticas de contratação de cada um deles, tornando os resultados mais representativos da economia como um todo. Além disso, 36% das empresas da amostra têm menos de 50 colaboradores, o que destaca a importância das pequenas e médias empresas (PME) no mercado de trabalho nacional.

➜ Situação nos próximos 12 meses
De forma a analisar quais os principais desafios que as empresas vão enfrentar, bem como as estratégias que irão implementar, é importante primeiro analisar qual é a expectativa que estas têm sobre a situação económica num futuro próximo. Assim, o resultado global obtido foi uma previsão de “ligeiro agravamento” da situação económica internacional, da situação económica do país e da situação económica dos diferentes sectores inquiridos. Com este panorama, as empresas vão enfrentar um conjunto de desafios que exigirão uma adaptação rápida baseada na análise de dados de mercado e informação.
A partir destes dados, as empresas podem antecipar a necessidade de tomar decisões relacionadas com os custos, a gestão do pessoal e a optimização de processos. É fundamental uma gestão cuidadosa da situação particular de cada empresa de forma a minimizar o impacto negativo nas equipas.
Para enfrentar estes desafios, a capacidade de inovação e adaptação tornam-se activos muito valiosos para as empresas. Estas deverão ser capazes de aproveitar as oportunidades que possam surgir destas mudanças, focar-se na eficiência operacional e fortalecer a sua marca para atrair clientes e profissionais num ambiente mais competitivo. Apesar da expectativa de ligeiro agravamento geral da economia (internacional, do país e dos sectores) ser a resposta mais votada em relação ao futuro próximo, 40,1% das empresas prevêem que a dimensão do pessoal se manterá estável.
As transformações sociais, tecnológicas e económicas sofridas dos últimos anos, produziram mudanças no mundo do trabalho. Além disso, as mudanças regulatórias, a escassez de talentos e a necessidade de promover a diversidade e a inclusão também estão a impulsionar a evolução contínua das práticas e estratégias das empresas.
Por isso, torna-se fundamental o conhecimento da situação do mercado de trabalho e a análise de dados para tomar decisões informadas sobre contratações, retenção e desenvolvimento dos talentos. É importante conhecer quais são os critérios mais importantes na escolha de um empregador. A construção de uma employer brand forte é essencial para atrair candidatos qualificados num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, onde os temas da inclusão, da progressão de carreira e crescimento profissional ou do worklife balance, assumem uma importância determinante.
A transformação digital e a inovação tecnológica são factores que vão marcar o futuro do mundo do trabalho, segundo as respostas das empresas. Neste sentido, a IA aparece como um grande desafio, mas também como uma oportunidade para empresas e profissionais, já que vai transformar tarefas e processos que até o momento eram unicamente desempenhados por pessoas. Nesta edição da Human Forward Talks, fez-se uma análise de como pode a IA revolucionar a gestão de pessoas e empresas. Assim, o investimento em inovação e formação torna-se, mais do que nunca, fundamental para poder existir adaptação a este tipo de mudanças, aproveitando as oportunidades que com elas vêm. Segundo o estudo Workmonitor Pulse Survey, 52% das pessoas acreditam que a IA irá impulsionar o seu crescimento profissional, em vez de os fazer perder o seu emprego.

➜ Desafios organizacionais e de RH
Cada organização enfrenta desafios específicos dependendo do seu sector, tamanho e objectivos estratégicos. Saber lidar com esses desafios requer um bom conhecimento do mercado e da concorrência e uma boa gestão do talento. O sucesso de uma organização, muitas vezes, depende de sua capacidade de reconhecer, enfrentar e superar esses desafios de forma eficaz. Esses desafios podem surgir em várias áreas e têm o potencial de afectar o desempenho, a eficiência e a capacidade de uma organização alcançar os objectivos.
Segundo o inquérito realizado, os principais desafios organizacionais que as empresas pensam apontam para 2024 podem dividir-se em três grupos: operacionais, de produtividade e de qualidade. O primeiro deles é essencial para garantir que uma organização está a utilizar os seus recursos da forma eficaz; o segundo desafio, a produtividade, desempenha um papel fundamental na avaliação do desempenho de uma organização; e o terceiro desafio, o desempenho, está intimamente ligado à experiência do cliente e da qualidade dos produtos ou serviços prestados pelas empresas.
Num contexto de escassez de talento, as empresas e os departamentos de RH enfrentam grandes desafios. Primeiramente, a procura por candidatos qualificados intensifica-se, incrementando os custos de recrutamento e prolongando o processo de selecção. Além disso, a retenção do talento torna-se crucial, pois a guerra por profissionais qualificados faz com que a maioria das empresas tentem atrair colaboradores com melhores ofertas. Os dados reflectem, em diferentes representações, a dificuldade de encontrar, contratar e manter os profissionais que melhor se adaptam às competências requeridas para as funções oferecidas.

➜ Contratação e competências
Apesar da desaceleração económica e da incerteza global sobre algumas variáveis económicas e sociais, Portugal encontra-se num bom momento em relação ao mercado de trabalho. Não só existem dados públicos oficiais, publicados pelo INE, que demonstram esta tendência, mas também, de acordo com os dados obtidos a partir do inquérito feito às empresas, 89,8% das organizações têm procurado novos profissionais no último ano. Esta informação é importante já que reflecte uma confiança subjacente na estabilidade financeira e na capacidade de crescimento.
Também é relevante analisar se as empresas tiveram ou não dificuldade em encontrar profissionais adequados ao seu nível de qualificação. Essa informação pode fornecer insights valiosos sobre o mercado de trabalho em Portugal e a adequação entre a oferta e as exigências do talento.
Como podemos observar nos gráficos abaixo, quanto maior a qualificação dos profissionais, maior é a probabilidade de existência de dificuldades para preencher essa posição. 59,3% das empresas tiverem dificuldades para preencher uma vaga quando o profissional que procuravam era altamente qualificado, enquanto que, esta dificuldade é reduzida para metade (28,5%) quando se trata de profissionais pouco qualificados.
Além desta informação, 82,1% das empresas consideram que encontrar o profissional adequado requer cada vez mais tempo e 54% pensam que, num futuro próximo, será mais difícil preencher uma vaga. Por estes motivos, é importante que os empregadores entendam melhor as necessidades, comportamentos e motivações dos talentos actuais e futuros.
Esta informação sobre a contratação no último ano é importante, mas deve ser analisada em conjunto com as expectativas de contratação para o próximo ano para podermos determinar as tendências do mercado de trabalho.
A existência de intenção de contratação por parte das empresas é um indicador muito significativo, especialmente num período de desaceleração económica e incerteza.
Neste sentido, 83,9% das empresas planeia contratar nos próximos 12 meses. Esta intenção de contratação pode ajudar a antecipar tendências que permitam que os profissionais se adaptem às exigências no que diz respeito às competências mais importantes, melhorando a sua empregabilidade e as chances de sucesso profissional.
Esta intenção de contratação por parte das empresas, demonstra confiança no mercado e na melhoria da situação económica o que tem uma influência positiva e estimular a economia no geral.
Após as perturbações, as mudanças e os acontecimentos ocorridos nos últimos anos, muitas empresas estão prontas para superar os níveis de emprego pré-pandemia.
Em relação aos motivos das novas contratações, mais da metade das empresas inquiridas (26,6%) declaram que a rotação do pessoal é o principal motivo da procura de novos colaboradores para o próximo ano.
Seguem-se o crescimento do negócio (20,7%), a procura de novas competências e habilidades (15,6%), o preenchimento de vagas por reforma (9,4%), a diversificação de negócios (8,6%), a expansão nacional (4,7%) e internacional (4,7%) e, por último, a recuperação dos níveis de emprego pré-pandemia (3,1%).
Cada função requer um determinado conjunto de competências (soft skills) para poder ser realizada da melhor forma possível. Estas competências não estão relacionadas com os conhecimentos técnicos dos profissionais, mas sim com as competências desenvolvidas ao longo dos tempos. Segundo as respostas das empresas, as três principais competências mais procuradas no talento são a orientação para resultados, a capacidade de adaptação e a colaboração com outros.
O reskilling e upskilling são estratégias essenciais para contornar a escassez de talento e garantir que os profissionais estão preparados para as exigências crescentes do mercado de trabalho, garantindo um alinhamento entre aquilo que é pedido pelas empresas e as competências dos próprios profissionais. A orientação para resultados, capacidade de adaptação e colaboração são vitais no mercado de trabalho.
A orientação para resultados garante eficiência e o alcance dos objectivos, enquanto a capacidade de adaptação permite enfrentar desafios em constante evolução. Além disso, a colaboração com outros é essencial para construir uma cultura de trabalho positiva. Estas competências não só contribuem para o sucesso individual, mas também impulsionam o sucesso do negócio, desempenhando um papel fundamental na eficácia e no crescimento das empresas.
A oferta de salários pouco competitivos continua a ser uma das três maiores dificuldades para atrair os melhores profissionais, segundo as empresas, sendo esta a opção seleccionada em 62% das respostas.
A escassez de profissionais com qualificações necessárias (o que comumente conhecemos como escassez de talento) e a alta concorrência do sector são as segundas e terceiras dificuldades mais seleccionadas pelas empresas.
Das três principais dificuldades para atrair profissionais, o pacote salarial seria o único factor que depende das empresas, sendo os outros dois factores externos.

➜ Escassez de talento
O tema da escassez do talento não é novo no mundo dos recursos humanos, há muito que as empresas enfrentam estes desafios de atrair os melhores profissionais. Na Randstad, analisamos este tema por diversas vezes em estudos e artigos como porque é que há escassez de mão-de-obra na indústria? Ou uma forma de dar resposta à escassez de talento. Apesar de toda esta análise, ainda existe incerteza sobre se esta situação vai piorar ou qual é a receita perfeita para resolvê-la. O que já é uma evidência é que as empresas estão a enfrentar este desafio.
60% das empresas entrevistadas considera que, na sua empresa, existe uma notável escassez de talento (dificuldade, com uma boa oferta, em encontrar profissionais adequados) e que isto tem um impacto negativo sobre variáveis estratégicas como a competitividade, a produtividade e a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes. De todas elas a produtividade seria a mais afectada pelo impacto negativo da escassez do talento (65,0% das empresas deram esta resposta), seguindo-se a satisfação dos clientes (resposta dada por 55,5% das empresas) e, por último, a competitividade (52,6% das empresas).
Por outro lado, os factores que apresentam um impacto menor ou nulo nesta situação são o nível de compensação (necessidade de aumentar salários), os resultados financeiros e o desenvolvimento de novos negócios.
A esta situação soma-se outra relacionada, o “quiet quitting” (despedimento silencioso ou “acting your wage”). Este é um fenómeno em que os colaboradores se afastam gradualmente do seu trabalho ou responsabilidades sem se demitirem explicitamente ou expressarem a sua insatisfação. Como acontece com a escassez de talento, este fenómeno também tem um impacto negativo na produtividade, competitividade, criatividade e, em geral, minimiza o sucesso de uma organização. O quiet quitting é mais frequente entre as gerações Z e millennials em comparação com os baby boomers e geração X.
Num mercado altamente competitivo, as empresas que possuem equipas adequadas e estáveis têm uma vantagem estratégica significativa. A falta de talento pode ter como consequência a perda de oportunidades de crescimento, inovação e eficiência. Esta escassez de talento pode afectar directamente a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, bem como a sua reputação no mercado. Portanto, a elaboração de estratégias eficazes para atrair, reter e desenvolver talentos é fundamental para garantir a competitividade das empresas.
Para preencher uma vaga, as empresas podem adoptar diversas estratégias. A opção mais seleccionada pelas empresas foi a divulgação da vaga em redes sociais (46%). A seguir encontramos a promoção interna (45,3%) e, em terceiro lugar, as agências de recrutamento (37,2%).
São várias as possibilidades e estratégias para o recrutamento e selecção de talento e estes devem ser adaptados ao tipo de profissional procurado, sector, posição e empresa. Por exemplo, para parcerias com instituições de ensino e programas de estágio, a estratégia mais adequada seria a colaboração com universidades ou outros centros educativos.

➜ Medidas de flexibilidade
Nos últimos anos, o worklife balance tornou-se quase inseparável dos princípios de trabalho à distância e horários flexíveis. Modelos como o teletrabalho ou, pelo menos, o modelo híbrido também são uma exigência dos candidatos para começar a negociar uma proposta de trabalho. É tão determinante como o pacote salarial e já tem tanto ou mais peso, dependendo da função ou do plano de progressão na carreira. Todas estas medidas estão incluídas dentro das medidas de flexibilidade que podem ser ou são aplicadas nas empresas.
Dentro das medidas de flexibilidade que são praticadas, em 69,3% das empresas entrevistadas podemos encontrar a flexibilidade nos horários (de entrada, saída e de refeições) e o teletrabalho (parcial ou total), em 56,2% das empresas. Por último, praticadas em quase uma em cada quatro empresas encontramos a escolha de férias flexíveis ou a opção do banco de horas (uma percentagem do dia de trabalho que pode ser usada nas necessidades pessoais e familiares).
61,3% das empresas entrevistadas considera que as medidas de flexibilidade aplicadas na sua empresa são eficazes para garantir a fidelização dos colaboradores.
Estas medidas não apenas ajudam a manter os talentos existentes, mas também atraem novos profissionais que valorizam a flexibilidade na hora de escolher entre dois empregos. Por isso, as medidas de flexibilidade desempenham um papel fundamental na retenção de profissionais e na criação de uma força de trabalho comprometida e estável.

PRINCIPAIS TENDÊNCIAS DE RH 2023-2024

➜ Escassez de talento
60% das empresas entrevistadas considera que, na sua empresa, existe uma notável escassez de talento (dificuldade em encontrar profissionais com as competências adequadas) e que isto tem um impacto negativo sobre variáveis estratégicas como a competitividade, a produtividade e a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes.

➜ Competências mais procuradas
A orientação para os resultados e a capacidade de adaptação são, de facto, as c ompetências mais exigidas pelas empresas (43,8%; 43,1% respectivamente) e são também as competências que os profissionais consideram ser as mais exigidas. O reskilling e upskilling tornaram-se estratégias essenciais para abordar o escassez de talento.

➜ Inteligência Artificial
A transformação digital e a inovação tecnológica é um dos factores que mais vai marcar o futuro do mercado de trabalho, segundo as respostas das empresas. Neste sentido, a IA aparece como um grande desafio e oportunidade para as empresas e profissionais, já que vai transformar processos.

➜ Salário emocional
O salário emocional é uma parte da remuneração relacionada com benefícios psicológicos e emocionais. Cada profissional atribui um valor subjectivo ao salário emocional com base nas suas próprias preferências, necessidades e circunstâncias pessoais. O que é facto é que priorizar o salário emocional e o reconhecimento das diferenças na sua valorização é fundamental num contexto como o actual.

➜ Medidas de flexibilidade
A flexibilidade no trabalho é altamente valorizada pelos profissionais e é um dos benefícios do salário emocional mais procurados. Do mesmo modo, as medidas aplicadas nas empresas ainda não são suficientes para atrair e reter o talento, pois 55% dos profissionais pensa que as medidas aplicadas na sua empresa não são eficazes, ao contrário das empresas, já que 61% considera que sim.

➜ Modelo de trabalho
O teletrabalho é uma das medidas de flexibilidade mais importantes e nos últimos anos transformou-se numa tendência significativa em Portugal. Mesmo assim, 47,4% dos profissionais entrevistados ainda trabalha em empresas que adoptam um modelo 100% presencial. Face a estes dados, 44,3% dos profissionais considera que o ideal seria ter um modelo híbrido e 30% um modelo totalmente flexível.

➜ Diferenças geracionais
Quatro gerações convivem no mercado de trabalho. Isso cria um ambiente de diversidade, encontrando perspectivas únicas e gerando oportunidades e desafios. Os baby boomers dão um menor valor subjectivo a todos os benefícios que fazem parte do salário emocional. Pelo contrário, millennials e geração Z, gerações mais jovens, dão maior valor à flexibilidade no trabalho.

➜ Employee value proposition
Um dos factores mais relevantes na estratégia de atracção e retenção do talento é a employee value proposition que deve adaptar-se às circunstâncias dos colaboradores, principalmente num mercado de trabalho altamente competitivo. Os cinco benefícios mais valorizados pelos profissionais são as oportunidades de crescimento, flexibilidade no trabalho, aumentos salariais, um ambiente de trabalho positivo e o seguro de saúde.

➜ Retenção do talento
Num mercado competitivo, as empresas que possuem equipas estáveis têm uma vantagem estratégica significativa. A falta de talento pode ter como consequência a perda de oportunidades de crescimento, inovação e eficiência. A elaboração de estratégias eficazes para atrair, reter e desenvolver talentos é fundamental para garantir a competitividade das empresas.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 213 de Dezembro de 2023