Randstad Insight: Os critérios mais atractivos para os profissionais
32 mercados inquiridos, abrangendo mais de 75% da economia global.
Em todo o mundo
• Quase 163 mil participantes
• 6022 empresas avaliadas ou estudadas
• Idade entre 18 e 64 anos (em alguns mercados, até 67 anos)
• Representativa do género
• Sobre-representação da faixa etária dos 25 aos 44 anos
• Composição: estudantes e membros da força de trabalho empregada e desempregada
RESUMO
O employer branding num mercado de trabalho restrito e num mundo pós-pandémico
No nosso mundo em constante evolução, quando uma área de preocupação se acalma, surge outra para agitar as coisas. No ambiente pós-pandémico do ano passado, os receios de uma recessão iminente, o conf lito na Europa, e o rápido aumento da inflação resultaram numa série de factores de stress globais que tiveram impacto no mercado de trabalho. Os efeitos destes desenvolvimentos são directamente visíveis nos resultados da mais recente edição do nosso estudo sobre employer brand.
O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, embora continue em segundo lugar no que diz respeito ao que um colaborador gostaria de ver num empregador, continua a crescer em importância em todo o mundo — agora quase a par do eterno factor número um: salário e benefícios. É evidente que os empregadores têm de estar atentos a esta tendência emergente para apoiar esse equilíbrio — e a maioria fá-lo. De facto, dois em cada três profissionais afirmam que o seu empregador apoia esse equilíbrio. Isto também significa que um em cada três não o faz. Num mercado de trabalho cada vez mais restrito, será que esses empregadores se podem dar ao luxo de continuar a operar dessa forma, dada essa necessidade quase universal entre profissionais?
A América Latina pode ser a única excepção a esta conclusão, onde um bom ambiente de trabalho surgiu como um factor um pouco mais importante do que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. No entanto, os inquiridos citaram a procura de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal como uma razão válida para sair — sublinhando assim a importância deste factor.
A localização do empregador também surgiu como uma área de importância fundamental para os profissionais. Actualmente, há mais colaboradores a trabalhar no local do que nos últimos dois anos. Para além da oferta material, os candidatos estão a ter em consideração aspectos não materiais quando comparam oportunidades. A localização pode ser um activo ou um passivo — e os empregadores devem ter isso em conta nas suas estratégias de contratação e retenção. A localização pode ser a razão pela qual um candidato opta por outro empregador.
Os profissionais europeus são mais exigentes para com os seus empregadores, enquanto os profissionais da APAC estão entre os menos exigentes. Uma constatação semelhante pode ser observada entre os profissionais de colarinho branco e os de colarinho azul, sendo que estes últimos são muito menos exigentes relativamente ao empregador ideal. Olhando para os profissionais pela perspectiva das suas diferentes necessidades, verificamos que o salário continua a ser, de longe, o factor mais importante entre os operários, enquanto os profissionais de colarinho branco classificam o salário e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como igualmente importantes.
Em consonância com as suas diferentes exigências, os profissionais da APAC são mais positivos em relação à actual oferta do empregador, enquanto os da Europa são muito mais críticos. Os empregadores podem ter em conta estas conclusões quando trabalham o seu employer brand em diferentes regiões, uma vez que uma abordagem única pode não ser a melhor forma de atrair e reter talentos.
As tecnologias de informação e das comunicações (TIC) voltaram ao topo como o sector mais atractivo, tal como aconteceu entre 2018 e 2021, embora a liderança não seja tão forte. A engenharia, o sector automóvel, os FMCG (produtos de grande consumo) e as ciências da vida estão a tornar-se mais atractivos. Além disso, nos últimos três anos, a atractividade dos cinco principais sectores é agora quase igual. Por outras palavras, os candidatos estão hoje mais abertos a ofertas de empregadores de vários sectores. Para serem suficientemente competitivos na guerra pelo talento, os empregadores devem concentrar-se não só em apresentar uma oferta atractiva, mas também em diferenciar a sua marca e ter um posicionamento distinto.
Globalmente, o comportamento de mudança de emprego não se alterou substancialmente este ano. Embora os profissionais da América do Norte não tenham mudado tanto como no ano anterior, continuam a deixar as outras regiões para trás. Ainda que os profissionais de colarinho azul tenham mudado mais do que os profissionais de colarinho branco, a intenção de mudar manteve-se praticamente inalterada.
Os profissionais latino-americanos afirmam que o fazem com mais frequência, mas podem acabar por não o fazer, como demonstra o facto de terem mudado com muito menos frequência do que os da América do Norte. Os profissionais da APAC foram os que menos mudaram de emprego em todas as regiões. Os profissionais parecem mais seguros nos seus empregos, uma vez que o medo de perder o emprego diminuiu, especialmente na América Latina. No entanto, continua a ser um indicador importante da intenção de mudar de emprego, uma vez que aqueles que receiam perder o seu emprego planeiam mudar mais frequentemente. Recomenda-se aos empregadores que tomem especial cuidado com os recém-chegados, uma vez que um quarto dos que mudaram recentemente de empregador receia perder o seu actual emprego. Os recém-chegados com contratos temporários e de elevado desempenho também precisam da atenção dos seus empregadores.
A melhoria do equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal é a principal razão invocada pelos profissionais para deixarem um empregador. Dada a importância crescente do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal como factor de definição do empregador ideal, é imperativo que os empregadores lhe dêem prioridade e o incorporem nas suas práticas. O trabalho remoto é um factor significativo que influencia a percepção dos profissionais sobre o apoio do empregador a um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida pessoal. Os indivíduos que podem trabalhar à distância, parcial ou totalmente, tendem a considerar que a sua entidade patronal apoia mais o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal do que aqueles que não o fazem.
As oportunidades de progressão na carreira são a terceira razão mais comum para os profissionais considerarem a hipótese de sair, o que realça uma área crucial de oportunidade para os empregadores. Especificamente, aqueles que procuram uma mudança sentem frequentemente que as suas necessidades de progressão na carreira não estão a ser satisfeitas, particularmente na Europa e na América Latina.
Embora os empregadores estejam a satisfazer suficientemente as necessidades dos seus colaboradores, estas necessidades estão em constante mudança. Como se pode ver nos resultados deste ano, a mudança dos tempos conduz à mudança das expectativas. Os empregadores devem estar em contacto com os seus colaboradores e continuar a monitorizar como estes se sentem relativamente a temas importantes, como o salário, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, a progressão na carreira e outros.
Os dados do relatório deste ano oferecem uma série de informações essenciais que podem ser utilizadas para informar as estratégias de talento das organizações. Ao compreenderem as preferências dos adultos em idade activa, os líderes empresariais podem criar políticas e práticas personalizadas e accionáveis, concebidas especificamente para atrair e reter os melhores talentos. Prevê-se que a disputa por bons profissionais continue, uma vez que a reserva de talentos continua a ser escassa. Ao alinharem a proposta de valor do colaborador com as preferências da força de trabalho, os empregadores estarão preparados para se manterem competitivos num mercado de trabalho apertado.
O QUE A FORÇA DE TRABALHO QUER
As cinco principais razões pelas quais os profissionais escolhem um empregador
Salário e benefícios
Um salário e benefícios atractivos são consistentemente o factor mais importante a nível global. A importância deste factor aumenta com a idade, uma vez que as pessoas com 35 anos ou mais o consideram mais importante do que outros factores, em comparação com as pessoas com menos de 35 anos.
Equilíbrio entre vida profissional e pessoal
O equilíbrio entre vida profissional e pessoal continua a ser o segundo factor mais importante a nível mundial. Além disso, está a aproximar-se de salário e benefícios. As mulheres valorizam mais um bom equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal do que os homens. Este factor também aumenta ligeiramente de importância com a idade.
Estabilidade profissional
A estabilidade profissional a longo prazo, tal como há um ano, é o terceiro factor mais importante. É ligeiramente mais importante para os adultos em idade activa com habilitações superiores do que para os com habilitações inferiores. Tal como acontece com os outros factores, a importância deste factor aumenta com a idade.
Ambiente de trabalho
Um bom ambiente de trabalho continua a ser o quarto factor mais importante. As mulheres valorizam-no muito mais do que os homens, o que se verificou em anos anteriores. Mais uma vez, as pessoas com 35 anos ou mais dão mais importância a este factor do que a outros factores, em comparação com as pessoas com menos de 35 anos.
Saúde financeira
A saúde financeira é agora o quinto factor mais importante, ultrapassando por pouco a progressão na carreira, que anteriormente ocupava esta posição. Os homens consideram que este factor é muito mais importante do que as mulheres, e o mesmo se aplica aos que têm um nível de formação superior em comparação com os que têm um nível de formação médio ou inferior.
DIFERENÇAS REGIONAIS ENTRE OS FACTORES DE EVP
O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é fundamental, excepto na América Latina
O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal ocupa o primeiro lugar na América do Norte, embora a diferença relativamente ao salário e benefícios seja mínima. E embora o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal seja o segundo factor mais importante a nível mundial, o mesmo não acontece na América Latina, onde não se encontra entre os três primeiros. Um bom ambiente de trabalho é mais importante nesta região, tal como acontece na Europa.
A estabilidade profissional é um factor mais importante na América do Norte do que a nível mundial, enquanto a progressão na carreira ocupa um lugar entre os três primeiros apenas na América Latina. Embora o salário seja importante em todo o lado, é muito mais importante do que outros factores na Europa, em comparação com as outras regiões.
O QUE A FORÇA DE TRABALHO QUER
Recomendações
1 – O equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal está a ganhar importância rapidamente, sendo que quase tantos profissionais o consideram agora tão vital como o salário e as regalias. Os empregadores têm feito esforços louváveis nesta área, com dois terços dos profissionais a reconhecerem o apoio do seu empregador a um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal. Contudo, quando comparado com os outros factores, ocupa apenas o sexto lugar no desempenho dos empregadores.
2 – De modo geral, os profissionais estão satisfeitos com a localização da sua entidade patronal, embora esta não seja considerada um dos principais factores da proposta de valor para o profissional (EVP). Porém, a importância da localização não deve ser subestimada, uma vez que pode ser um factor decisivo para os candidatos na escolha de um empregador.
3 – Os profissionais europeus são, em geral, mais críticos do que os profissionais de outras regiões, enquanto os profissionais da APAC estão relativamente mais satisfeitos. Os traba-lhadores da América Latina são os mais exigentes, já que consideram importante, em média, quase um factor adicional em relação às outras regiões. Não existe uma estratégia única para todos os empregadores globais.
ATRACTIVIDADE DO SECTOR
Sectores mais atractivos a nível mundial
TIC ESTÃO DE NOVO NO TOPO COMO SECTOR MAIS ATRACTIVO
Atractividade do sector — cinco principais sectores a nível mundial
1 – TIC
2 – automóvel
3 – engenharia
4 – FMCG
5 – ciências da vida
Os sectores de topo são semelhantes
As classificações médias de atratividade entre os cinco principais sectores são semelhantes, enquanto a diferença entre eles continua a diminuir ano após ano. Em 2021, vimos uma diferença de 7% entre os sectores de maior e menor pontuação (50 – 57%), enquanto hoje, esse número é de 3% (59 – 62%). O sector médio é atractivo para 55% da população activa, embora seja ligeiramente inferior na América do Norte (51%) e consideravelmente inferior na Europa (41%). Por outro lado, a pontuação de atractividade na América Latina e na APAC foi superior à média de todos os sectores (média de 63 – 64%).
A atractividade dos sectores varia consoante a região
O sector automóvel ocupa o primeiro lugar na APAC, Europa e América Latina, e o 10.º lugar na América do Norte — resultando no segundo lugar a nível global. Com isso, as TIC regressaram ao primeiro lugar, impulsionadas pela APAC, onde ficou em segundo lugar. A engenharia mantém uma posição forte, que adquiriu no ano passado, particularmente na América do Norte (primeiro) e na APAC (terceiro). As ciências da vida, por outro lado, têm uma posição mais forte na América do Norte e na Europa, ficando em segundo lugar em ambas as regiões, em comparação com o sexto lugar na APAC e o 11.º na América Latina.
SECTORES QUE PROCURAM TALENTOS
Principais conclusões
1 – Os cinco principais sectores têm classificações semelhantes no que diz respeito à atractividade, o que indica que a maioria dos candidatos está aberta ao emprego em todos os sectores. Uma estratégia robusta de marca do empregador é crucial para se diferenciar e se destacar entre a concorrência.
2 – Mais profissionais de colarinho branco acreditam ter as competências necessárias para trabalhar em mais sectores do que os profissionais de colarinho azul. Num mercado de trabalho competitivo, os empregadores devem considerar a possibilidade de se dirigirem aos profissionais com as competências necessárias, em especial nos sectores da construção e da indústria química, onde a atractividade era baixa.
3 – São menos os sectores que atraem os profissionais de colarinho azul do que os de colarinho branco. Isto pode dever-se à convicção de que não possuem as competências necessárias em determinados sectores, o que, por conseguinte, torna esses sectores menos atractivos para essa população.
PRINCIPAIS TENDÊNCIAS
Comportamento global de mudança de emprego
COMPORTAMENTO DE MUDANÇA, PROCURA DE OUTRO EMPREGADOR
Não há movimento no comportamento de mudança em todo o mundo
Quinze por cento dos inquiridos mudaram de empregador nos últimos seis meses de 2022, o que é comparável a 2021, mas ainda assim inferior aos níveis pré-COVID-19 de há três anos (18%). Os profissionais com idades entre os 18 e os 34 anos, como sempre, mudaram mais (19%), tal como os profissionais de colarinho azul (21%).
A intenção de mudar no primeiro semestre de 2023 continua a ser a mesma de há um ano (24%), o que é apenas inferior aos sentimentos pré-COVID-19 de há três anos (26%). As pessoas do grupo etário 25 – 34 anos estão mais inclinadas a mudar (29%). Não parece haver qualquer relação com o tipo de emprego.
PRINCIPAIS CONCLUSÕES
1 – O comportamento global de mudança de emprego mantevese relativamente estável em comparação com os anos anteriores, uma vez que 15% mudaram de empregador no último semestre de 2022. A América do Norte destacase novamente, onde um em cada cinco profissionais (21%) mudou. A intenção de mudar continua elevada na América Latina (31%), embora a mudança efectiva seja igual à média (15%).
2 – O medo da perda de emprego está a diminuir ligeiramente em todo o mundo, uma vez que um em cada seis profissionais (17%) expressou esta preocupação para 2023. Na América Latina, o medo de perder o emprego é quase duas vezes maior do que a média global (34%). Dito isso, esse número é menor do que no ano passado, indicando alguma melhoria entre a força de trabalho latino-americana.
3 – O receio de perder o emprego é um indicador significativo das intenções dos indivíduos de mudar de emprego, com uma inclinação notavelmente mais elevada observada entre os que se preocupam com a potencial perda de emprego. Uma vez que o medo de perder o emprego é elevado em todas as regiões entre os que mudaram recentemente de emprego, com um em cada quatro a dizer que ainda não se sente muito seguro no seu novo emprego, os empregadores devem prestar muita atenção aos novos colaboradores.
4 – Em média, as pessoas que procuram emprego utilizam cerca de três canais para o fazerem. Os canais online são mais utilizados do que os canais offline. A maior diferença entre os dois canais pode ser observada na América Latina, enquanto na APAC, os canais online e offline são usados em medidas quase iguais.
PRINCIPAIS TENDÊNCIAS
Motivos para sair e desempenho do empregador.
Melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é o principal factor que impulsiona o comportamento de mudança.
Em 2023, o principal factor que leva os colaboradores a considerarem sair, ou a saírem, é a procura por um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, conforme indicado por 39% dos entrevistados. O segundo motivo é a remuneração insuficiente para acompanhar o aumento do custo de vida (36%). A terceira razão é a falta de oportunidades de progressão na carreira, o que leva mais de um quarto dos profissionais (28%) a procurar um emprego alternativo.
Esta situação verifica-se igualmente em todas as regiões.
PRINCIPAIS CONCLUSÕES
1 – Há três razões principais pelas quais os profissionais de todo o mundo deixaram ou considerariam deixar o seu empregador: a procura de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a baixa remuneração em relação ao aumento do custo de vida e a falta de oportunidades de progressão na carreira. Embora as preocupações com a remuneração sejam mais difíceis de combater, os empregadores precisam de avaliar urgentemente as necessidades dos seus colaboradores em termos de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e de progressão na carreira.
2 – A nível mundial, cerca de dois em cada cinco profissionais trabalharão (parcialmente) à distância em 2023. Embora o número de profissionais totalmente remotos tenha diminuído globalmente desde o auge da pandemia da COVID-19, o número de profissionais parcialmente remotos manteve-se relativamente estável. Os números actuais indicam que os níveis de teletrabalho actuais são o novo normal e que o teletrabalho parcial veio para ficar. Os empregadores precisam de estar preparados para esta realidade.
3 – O desejo de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal é a principal razão para sair, o que significa que esta deve ser a prioridade máxima para os empregadores que procuram aumentar a retenção. O teletrabalho pode ser a chave para este objectivo, uma vez que aqueles que actualmente trabalham remotamente avaliam o apoio da sua entidade patronal a um bom equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal muito mais alto do que aqueles que não o fazem. Este é principalmente o caso dos profissionais da APAC e da Europa.
4 – A progressão na carreira é a terceira razão mais importante para deixar um empregador em 2023. Embora a oferta do empregador satisfaça suficientemente as necessidades do profissional médio, há espaço para melhorias. Os riscos residem nos profissionais que pretendem mudar: têm uma necessidade de crescimento superior à média, mas avaliam a oferta do empregador abaixo da média nesta área. Os empregadores da Europa, da América Latina e da Ásia- Pacífico estão particularmente em risco.
OBSERVAÇÕES FINAIS
Como seria de esperar, o salário e os benefícios continuam a ser fundamentais para os profissionais. No entanto, estudos recentes sublinham a importância crescente de dois factores adicionais: o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e a progressão na carreira.
O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal mantém o segundo lugar no perfil do empregador ideal e está a aproximar-se cada vez mais do salário como principal prioridade. A sua importância reflecte-se na rotatividade dos profissionais, uma vez que é a principal razão para deixar um empregador em todo o mundo. Para aumentar a retenção, os empregadores devem melhorar o seu apoio a um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida pessoal. Uma abordagem eficaz consiste em explorar oportunidades de trabalho à distância, uma vez que os profissionais com a opção de trabalhar, pelo menos parcialmente, à distância tendem a ter uma percepção mais positiva do apoio do empregador ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. Além disso, a localização conveniente é altamente valorizada, e os empregadores recebem actualmente classificações favoráveis neste aspecto em toda a força de trabalho global.
As oportunidades de progressão na carreira saíram este ano do top 5 dos factores que determinam o empregador ideal, mas continuam a ser um factor importante para profissionais de todo o mundo. É uma razão proeminente para os colaboradores considerarem a possibilidade de deixar o seu emprego actual, tendo o mesmo peso que o salário e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal para aqueles que planeiam mudar de empregador.
Embora as ofertas actuais dos empregadores possam ser suficientes para o profissional médio, são insuficientes para os indivíduos que pretendem mudar. Embora a taxa global de rotação de profissionais não tenha aumentado, esta preocupação continua a aplicar-se a um quarto significativo da população que pode trabalhar. Para evitarem a perda de talentos valiosos devido à falta de progressão na carreira, os empregadores devem tomar medidas para resolver esta área de preocupação.
PORTUGAL
Medo de perder o emprego
Num ano especialmente desafiante, menos de metade (31%) dos portugueses tem medo de perder o seu emprego este ano. A conclusão é do Randstad Employer Brand Research (REBR) 2023. Apesar deste sentimento optimista, quanto mais jovem é o profissional, maior o medo de perder o emprego: os profissionais com idades compreendidas entre os 18 e os 24 anos (18,2%) são os que têm mais medo, seguindo-se a faixa etária entre os 35 e os 54 anos (17,8%).
Os fóruns de emprego e o LinkedIn são as plataformas mais utilizadas para procurar emprego
Os fóruns de emprego/motores de procura de emprego são as plataformas mais utilizadas para procurar oportunidades de emprego, utilizadas por mais de metade (57%). O LinkedIn (54%) é a segunda plataforma mais utilizada para procurar emprego, sendo mais utilizada pelas pessoas com um nível de educação superior (65%).
Entre as redes sociais usadas para encontrar um emprego, os portais de emprego, os contactos pessoais/ referência e o LinkedIn são os mais solicitados.
O Netempregos é o portal de emprego mais utilizado, seguido do Indeed.com e do Sapo emprego, todos eles com uma utilização relativamente estável. O Facebook é a rede social mais utilizada, seguido do Instagram e do Twitter. Embora a utilização do Facebook se mantenha estável, a utilização das redes sociais em geral aumentou em relação ao ano passado: a utilização do Instagram, Snapchat e do Twitter aumentou entre os utilizadores.
O número de profissionais que tem medo de perder o emprego no segundo semestre deste ano tem vindo a decrescer desde 2020, tal como os que mudaram de empregador na segunda metade deste ano e os que pretendem mudar.
Segundo o estudo, entre os principais motivos para desistir de um emprego no primeiro semestre de 2023 temos a remuneração muito baixa, devido ao aumento do custo de vida, a necessidade de melhorar o equilíbrio do meu trabalho/vida social, não ter oportunidade de evolução na carreira.
Importância do próprio desenvolvimento profissional
A progressão de carreira é (muito) importante para a grande maioria dos profissionais portugueses, sendo que 20,9% considera totalmente verdadeiro ter oportunidades suficientes para evoluir no seu cargo.
Oportunidades suficientes para evoluir no seu cargo
No mesmo sentido, a importância da oferta para a requalificação é muito importante para 51,8% dos inquiridos e a importância da oferta para aprimorar as habilidades é muito importante para 60% dos inquiridos.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 207 de Junho de 2023