Randstad Insight: Flexível, mas estável

Nos últimos 20 anos, a nossa pesquisa Workmonitor captou as opiniões da mão-de-obra global para mostrar que as necessidades das pessoas são amplas, dinâmicas e evolutivas com o mercado de trabalho e a economia. É emocionante ver o quanto mudou apenas nos últimos três anos.
Surgiu um novo contrato social entre empregadores e trabalhadores, a geração Z e os millenials dão mais ênfase aos valores, e as organizações associam cada vez mais a empatia e a experiência no local de trabalho à excelência da força de trabalho.
Notavelmente, um número crescente de pessoas diz-nos que quer um local de trabalho mais equitativo – um local que acolha diversas vozes e as competências especializadas que cada indivíduo oferece. Durante duas décadas, vimos esta tendência ganhar dinamismo e estimular mudanças culturais e de valores em organizações em todo o mundo. Acreditamos que estes desenvolvimentos contribuem para um mercado de trabalho mais eficiente e eficaz.
Actualmente, a incerteza económica acrescentou uma nova dimensão às prioridades e expectativas dos trabalhadores. Face a uma possível recessão global e ao rápido aumento do custo de vida, os trabalhadores atribuem agora também um valor tremendo ao emprego seguro e financeiramente estável.
Simultaneamente, para ajudar a compensar a inflação, uma parte considerável dos inquiridos aceita trabalho adicional através de um segundo emprego, ou de mais horas no seu emprego principal. Para os trabalhadores mais velhos, as preocupações financeiras também levaram a um atraso na reforma. No ano passado, 61% acreditavam que se iriam reformar antes dos 65 anos; agora só metade espera isso.
Estas preocupações práticas influenciam certamente as perspectivas da mão-de-obra global, mas descobrimos que muitos ainda prezam os aspectos não financeiros dos seus empregos. A percentagem de inquiridos que referiram que o equilíbrio profissional-pessoal é importante (93,7%) foi apenas ligeiramente inferior à daqueles que consideram o salário importante (93,8%). Na verdade, uma maioria disse que não aceitaria um cargo se isso afectasse negativamente o seu equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. A flexibilidade laboral foi também altamente valorizada, com 83% a darem prioridade a horários flexíveis e 71% a quererem localizações flexíveis.
Estes números mostram que o recrutamento de grandes talentos exige mais do que apenas salários e benefícios competitivos. É evidente que o talento hoje quer o pacote completo: emprego seguro, flexível, inclusivo e financeiramente estável, num lugar a que se pertence.
Como podem os empregadores superar este desafio sem reajustar constantemente os seus pacotes salariais? O enfoque nos benefícios não financeiros pode ajudar a superar as preocupações salariais. Oferecer mais flexibilidade e estabilidade profissional é notavelmente convincente para o talento, principalmente durante um período de crescente incerteza. Além disso, proporcionar formação e desenvolvimento que facilita o crescimento profissional resulta em satisfação a longo prazo e maior produtividade.

SOBRE O INQUÉRITO

Através deste estudo abrangente queremos ouvir e partilhar a opinião dos trabalhadores sobre o que eles querem e esperam dos seus empregadores e a sua disposição para o pedir.
O estudo conceptualiza e mede a discrepância entre a realidade e os desejos da força de trabalho global e acompanha como isto muda ao longo do tempo.
É realizado online com pessoas entre os 18 e os 67 anos, empregadas pelo menos 24 horas por semana (mínimo 90%), em nome individual, ou desempregadas, mas que irão procurar emprego no futuro. O tamanho mínimo da amostra é de 500 entrevistas por mercado. O painel Dynata é utilizado para efeitos de amostragem. Este inquérito foi realizado entre 18 e 30 de Outubro de 2022 na Argentina, Austrália, Áustria, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, China, República Checa, Dinamarca, França, Alemanha, Grécia, Hong Kong SAR, Hungria, Índia, Itália, Japão, Luxemburgo, Malásia, México, Países Baixos, Nova Zelândia, Noruega, Polónia, Portugal, Roménia, Singapura, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia, Reino Unido e Estados Unidos da América.

1. Atitude
Empowerment em torno do equilíbrio profissional-pessoal

Uma das lições mais importantes dos últimos anos é que as pessoas em todo o mundo mudaram as suas atitudes de vez. Como resultado, estão determinadas a fazer com que o trabalho se ajuste às suas vidas. E apesar de enfrentarem incerteza económica no próximo ano, estão firmes no tipo de empregador e emprego que desejam na sua carreira.
A nossa pesquisa mostra que mais de metade (61%) não aceitaria uma posição prejudicial ao seu equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Os sentimentos mais fortes foram expressos por menores de 45 anos, enquanto apenas ligeiramente mais de metade dos 55 e mais velhos sentiram o mesmo.
Isto não é surpreendente, uma vez que a nossa pesquisa anterior mostra que os trabalhadores mais jovens durante os últimos dois anos se sentem capazes de encontrar trabalho significativo e de fazer parte de uma organização cujos valores se alinham com os seus. De facto, durante a pandemia de 2021, 67% das pessoas que estudámos declararam sentir-se mais capacitadas para fazer mudanças no seu equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Mas independentemente do grupo etário, todas as gerações no inquérito mais recente continuam a sentir que o trabalho é uma parte importante das suas vidas, com apenas cinco pontos percentuais a separar os mais jovens (74%) dos mais velhos (69%).
As pessoas querem cada vez mais empregos que se encaixem nas suas vidas, em vez do contrário. Para aqueles que optam por deixar o seu actual empregador, os dados mostram que melhores condições de trabalho, incluindo deixar um local de trabalho tóxico (34%) ou sem oportunidades de desenvolvimento (30%), continuam a ser as principais causas das suas decisões.
Quase metade (48%) indicou que se demitiria se o seu emprego a impedisse de gozar a sua vida, tendo um terço feito isso porque um emprego não se enquadrava na sua vida pessoal. O envolvimento dos trabalhadores é também afectado, uma vez que a insatisfação com o trabalho levou a que 31% tivessem chegado à situação de “quiet quitting”, um fenómeno recente em que os trabalhadores desempenham apenas o mínimo indispensável nos seus empregos.
O talento continua a manter a vantagem na relação trabalhador-empregador, mesmo com a mudança das condições macroeconómicas.
E enquanto o desemprego se mantiver baixo em todo o mundo – seja por factores estruturais ou cíclicos – a escassez de talentos dita como as empresas respondem às necessidades e desejos da força de trabalho.
A nossa pesquisa mostra que a mudança de atitudes em relação ao trabalho mudou permanentemente, especialmente tendo em conta que as gerações que entraram recentemente na força de trabalho têm expectativas mais elevadas e um maior desejo por um equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
Estas disparidades entre as gerações mostram como as atitudes e expectativas se alteraram em poucos anos. Talvez seja pela situação difícil dos últimos três anos, pelos efeitos da economia digital e social partilhada, ou apenas pelas diferenças na educação e normas sociais entre os grupos etários, mas é evidente que o novo contrato social começa com os mais jovens.
O que significa isto para a futura dinâmica de poder entre as organizações e as suas pessoas? A flexibilidade e um ambiente de trabalho envolvente são claramente a chave para atrair e reter talentos. Com uma parte considerável da força de trabalho num horário híbrido ou totalmente remoto, as políticas e práticas devem também concentrar-se na melhoria da vida dos colaboradores em todos os momentos. Isto inclui horários e locais de trabalho flexíveis, garantindo um equilíbrio razoável da vida profissional e mais oportunidades de progresso na carreira. Só por medidas empáticas que dêem conta das necessidades de toda a sua força de trabalho é que as organizações podem garantir que se tornam num empregador de escolha.

2. Expectativas
Pedir apoio aos empregadores

O rápido aumento do custo de vida tem impacto significativo nas expectativas dos trabalhadores. Muitos recorrem aos seus empregadores para obterem assistência financeira durante um período em que a inflação está efectivamente a diminuir os salários mais rapidamente do que os ajustamentos salariais podem fazer efeito. Isto levou a uma maior procura de salários mais altos, bolsas mensais e até ajuda para pagar contas de energia mais elevadas em casa. Claramente, a força de trabalho global quer que as suas empresas estejam de novo presentes.
Para além da segurança financeira, a flexibilidade laboral – tanto no horário como no local onde trabalham – continua a ser particularmente importante como benefício. Mesmo que muitos locais de trabalho tenham mandatado um regresso ao escritório, o talento manifesta um forte desejo de manter uma maior flexibilidade. Cerca de dois quintos dos inquiridos revelaram que não aceitariam um emprego se este não oferecesse horários flexíveis (45%) ou sistemas remotos/híbridos (40%). Vinte e sete por cento até se despediram de um emprego que não oferecia a flexibilidade necessária.
A perspectiva de voltar ao local de trabalho num emprego das nove às cinco tornou-se claramente pouco atractivo, com mais trabalhadores a preferir um dia de trabalho flexível (83%) a par de um local flexível (71%). Entre os diferentes grupos etários, a flexibilidade foi mais valorizada pelos trabalhadores mais jovens, com 84% dos 25 a 34 anos e 85% dos 35 a 44 anos a afirmarem que ter a liberdade de escolher quando trabalham é importante. As mulheres, frequentemente as principais cuidadoras num agregado familiar, também valorizavam mais a flexibilidade do que os homens quando se trata de horas (85% vs. 81%) e localização (72% vs. 69%).
Estes dados mostram que as pessoas ajustaram as suas expectativas dos empregadores, que na sua maioria foram considerados um apoio à sua força de trabalho durante a pandemia. No início da crise, as organizações decretaram uma protecção robusta no local de trabalho, mobilizaram aqueles que podiam trabalhar em casa e prestaram um apoio sem precedentes às suas pessoas. Tendo beneficiado de ajustes por parte das empresas, os trabalhadores esmagados pelos preços elevados esperam de novo encontrar apoio por parte dos empregadores.
O tipo de apoio mais comum que se procura é um aumento do pagamento mensal, com 41% a preferirem-no. A isto seguiu-se de perto um aumento salarial fora da cadência habitual das revisões anuais (39%).
O nosso inquérito mostrou que outros queriam simplesmente subsídios para compensar o custo mais elevado da energia, deslocações ou outras despesas diárias (28%). Em todo o mundo, onde os preços do combustível e do gás natural subiram em flecha, esta ideia tem sido captada à medida que um número crescente de empregadores fornece bolsas de combustível, cartões de oferta e privilégios alargados para quem trabalha em casa para compensar os custos de energia. Cerca de 15% dos trabalhadores revelaram-nos que os seus empregadores ofereceram estes privilégios nos últimos seis meses.
Entre as gerações, os de 35 a 44 anos estavam mais interessados em ver o seu salário ajustado acima do valor anual (41%); este mesmo grupo, em conjunto com os de 45 a 54 anos, também tem mais probabilidades de querer um ajuste mensal no seu salário (42%).

3. Segurança
Estabilidade económica e profissional

Perante a crescente incerteza económica, não é surpreendente que a mão-de-obra global se sinta ansiosa com os tempos que se avizinham. A instabilidade geopolítica, a inflação e uma recessão global iminente pesam na mente dos trabalhadores. De facto, mais de metade (52%) afirmou estar preocupada com o impacto da economia global na sua subsistência, e mais de um terço (37%) preocupado com a perda do seu emprego.
Esta questão dita a perspectiva de muitos trabalhadores, com quase todos (92%) a revelarem que a estabilidade profissional é importante para eles, e 63% a recusarem-se a assumir um novo cargo se este não lhes proporcionar estabilidade suficiente.
Mesmo assim, a maioria dos inquiridos também expressou confiança em conseguirem encontrar rapidamente emprego se perderem o seu emprego (50,4%), e uma maioria esmagadora afirmou sentir-se segura no seu emprego actual (86%) – ambos números superiores aos de 2022.
A ansiedade aumentou como resultado de uma série de despedimentos de alto perfil no ano passado, incluindo muitas funções de colarinho branco em empresas tecnológicas. Outros sectores anunciaram igualmente reduções de pessoal, incluindo os sectores automóvel, banca e serviços financeiros, e e-commerce. Com o enfraquecimento da procura e a cadeia de fornecimento global ainda a sentir dificuldades, muitos empregadores estão a redimensionar a sua força de trabalho. A contratação de competências críticas e a pedido ocorre em alguns sectores, tais como o governo, ONG e pequenas startups, mas podem não oferecer o mesmo tipo de remuneração ou benefícios que as grandes empresas estabelecidas.
A insegurança cresce não só devido aos despedimentos; muitos sentem que não conseguem acompanhar o aumento do custo de vida. A maioria dos trabalhadores (58%) por nós inquiridos afirmou não ter recebido qualquer tipo de apoio financeiro adicional nos últimos seis meses, e apenas 10% obtiveram um pagamento único para compensar o custo de vida.
Como resultado, algumas pessoas procuram complementar o seu rendimento regular, assumindo um segundo emprego (25%), ou aumentando o número de horas de trabalho no seu emprego actual (23%). É muito provável que a geração Z tome ambas as medidas, com 30% a procurarem assumir um segundo emprego e 32% a aumentarem as suas horas de trabalho – percentagens muito mais elevadas do que as da geração mais antiga de 55 a 67 anos, com 17% e 13%, respectivamente.
Ter um segundo emprego tornou-se uma salvação para alguns trabalhadores, mas também um motivo de preocupação para alguns empregadores. Um relatório concluiu que mais trabalhadores necessitavam do rendimento extra para cobrir lacunas na sua principal fonte de rendimento, mas outros estão “sobre-empregados”, tendo dois empregos a tempo inteiro em simultâneo, sem o conhecimento ou consentimento dos seus empregadores.
Esta é também a razão pela qual a “Grande Rotação” acelerou em 2022, quando os trabalhadores viram uma oportunidade de ganhar mais dinheiro, encontrar trabalho mais significativo e/ou ganhar mais flexibilidade laboral. Os homens tinham mais probabilidades do que as mulheres de considerar abandonar o seu emprego por mais dinheiro (22% vs. 20%), bem como aumentar as horas no seu actual emprego (24% vs. 21%).
A estabilidade profissional e financeira será certamente uma questão de topo tanto para trabalhadores como para empregadores em 2023, uma vez que as condições económicas incertas deixam todas as pessoas hesitantes e preocupadas com o futuro. Estas dúvidas podem também resultar num menor volume de rotatividade e mobilidade na carreira, com cerca de 10% a adiarem a mudança dos seus empregos devido ao contexto volátil.

4. “Des-reforma”
Os trabalhadores mais velhos regressam devido à economia

Um fenómeno único durante os últimos três anos é um aumento das reformas que ocorrem mais cedo do que o habitual. Algumas das causas incluem preocupações de saúde e segurança associadas ao regresso ao local de trabalho, a “Grande Iluminação” entre os trabalhadores, e a generosa ajuda governamental que permitiu que alguns se afastassem do seu trabalho. O nosso inquérito de 2022 mostrou que a maioria acreditava poder reformar-se antes dos 65 anos, mas a nossa última pesquisa revela uma perspectiva decididamente diferente, e é evidente que a incerteza económica é um factor desta mudança. De facto, muitos estão de novo a trabalhar conforme as realidades económicas se alteram, principalmente à medida que os custos mais elevados de energia e de habitação prejudicam as suas poupanças e pensões.
De facto, 70% dos inquiridos afirmaram que a sua posição financeira os impede de se reformarem tão cedo quanto desejavam. A convergência da evolução económica leva um número maior de trabalhadores mais velhos a regressar ao mercado de trabalho a tempo inteiro ou parcial.
A “des-reforma” tem aumentado, especialmente nos EUA e no Reino Unido, entre os que têm entre 50 e 64 anos. A riqueza das famílias norte-americanas atingiu um recorde de 138,2 biliões de euros em 2021, mas desde então caiu durante três trimestres consecutivos. Para muitos dos que decidiram reformar-se mais cedo do que o planeado, foi um golpe financeiro significativo. Mas para além das preocupações financeiras, muitos sentem que lhes falta algo após saírem do mercado de trabalho. Trinta e dois por cento indicaram à Randstad que precisam de trabalho nas suas vidas. Seja pelo significado e propósito, pela interacção social, ou para experimentar os desafios inerentes a um emprego, o trabalho é para muitos mais do que apenas um cheque de ordenado. Mantém-nos ligados e dá-lhes uma noção de pertença.
Entre aqueles que anseiam pela reforma, 33% revelaram que o querem fazer antes dos 60 anos. Seguiram-se 25% das pessoas que indicaram que pretendem parar entre os 60 e os 64 anos, e 10% que o farão após atingirem os 65 a 69 anos. Um pouco mais de 3% não descansarão até chegarem aos 70 e mais além.
Uma perspectiva notável entre as diferentes gerações revelou que tanto a geração Z (64%) como os de 55 anos e mais (66%) têm menos probabilidades de ver as restrições financeiras como uma razão para não se poderem reformar quando o desejarem. As gerações intermédias expressaram níveis mais elevados de pessimismo de que terão recursos suficientes para deixarem de trabalhar na idade desejada. As mulheres também expressaram maiores dúvidas sobre o seu futuro financeiro do que os homens (72% vs. 69%).
A reforma irá certamente tornar-se um desafio ainda maior para o talento e para as empresas para as quais trabalham. O impacto do envelhecimento da população em todo o mundo atingirá uma fase crítica durante esta década, uma vez que mais milhões de pessoas deixarão o mercado de trabalho, criando um vácuo em economias de todo o mundo.

5. Pertença
O alinhamento de valores é fundamental

Mais do que nunca, a força de trabalho global quer fazer parte de uma organização que proporcione um local de trabalho inclusivo e diversificado, um local de trabalho cujos valores se alinhem com os seus e um negócio com claros compromissos sociais e ambientais, segundo a nossa pesquisa. Com o movimento de justiça social a acelerar e a consciência das questões ambientais a aumentar, pessoas em todo o mundo acreditam que a empresa para a qual trabalham deve reflectir as causas em que acreditam.
Setenta e sete por cento dos inquiridos afirmaram que os valores e objectivos de um empregador em matéria de sustentabilidade, diversidade e transparência são importantes. Dois em cinco (42%) notaram também que não trabalhariam para uma empresa cujos valores não se alinhavam com os seus. A mesma percentagem revelou que não aceitaria um trabalho de uma organização que não fizesse um esforço proactivo para ser mais sustentável.
Uma maioria (57%) também referiu que o seu emprego satisfaz a sua necessidade de um sentido de propósito, mas quase tantos (54%) mostraram que abandonariam um emprego se não tivessem a sensação de pertença.
Uma lição que surgiu durante a pandemia é que a experiência do talento é crucial para manter e aumentar a produtividade e a satisfação da força de trabalho. Os nossos dados mostram consistentemente que embora a compensação seja importante, as pessoas também dão grande importância à forma como são tratadas e se sentem no local de trabalho. E na recente crise de escassez de talentos, a pertença tornou-se cada vez mais importante. Saber que têm mais opções de emprego permitiu que muitos procurassem oportunidades em empresas cujos valores se alinham mais com os seus e que oferecem a sensação de pertença.
A inclusão e a pertença são importantes não só para o talento, mas também para as empresas para as quais trabalham. Segundo a Deloitte, a pertença pode levar a um aumento de 56% no desempenho no emprego, a uma redução de 50% no risco de rotatividade, a um aumento de 167% na classificação do empregador, e a uma redução de 75% nos dias de baixa por doença.
O desejo de se sentirem parte de uma organização é particularmente forte entre os mais jovens. Os nossos dados mostram que 61% dos 18 a 24 anos se demitiriam se não sentissem pertencerem ao trabalho, e a tendência diminui progressivamente entre os grupos etários mais velhos. Menos de metade dos inquiridos com 55 anos ou mais demitir-se-iam. Esta tendência é também observada quando se trata da questão da sustentabilidade. Apenas cerca de metade (49%) da geração Z recusar-se-ia a trabalhar para uma empresa que não fizesse um esforço proactivo para ser mais sustentável; apenas 35% dos seus pares mais antigos expressam os mesmos sentimentos.
Da mesma forma, uma maioria (52%) dos menores de 25 anos não aceitaria um emprego se os valores de um empregador não se alinhassem com os seus em questões sociais e ambientais, mas apenas cerca de um terço (37%) do grupo etário mais velho sente isso.
Como consumidores, a geração Z e os millennials apoiam empresas alinhadas com os seus pontos de vista, sendo por isso natural que adiram a tais princípios relativamente às escolhas de emprego. Quer as empresas estejam a tentar vender a compradores mais jovens ou a tentar contratá-los, a lição clara é que criar um ambiente seguro e um sentido de pertença são exercícios importantes que os empregadores devem empreender. Aqueles que prestarem atenção a este aviso, muito provavelmente vencerão a guerra pelo talento.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 203 de Fevereiro de 2023