Randstad Insight: Ciências da vida e farmacêutica
Os últimos anos — que testemunharam uma pandemia global, uma mudança sísmica para o trabalho remoto, uma incerteza económica persistente, uma taxa de desemprego recorde, convulsões sociais e muito mais — podem ser descritos como nada menos do que disruptivos. O modo como as empresas gerem as pessoas neste cenário volátil, da procura e atracção de talentos ao envolvimento e desenvolvimento das suas equipas, também tem de mudar para se manterem actualizadas. Mas os efeitos desta disrupção, e a maneira como as empresas a enfrentam, não são iguais para todos os sectores.
Para compreender melhor as pressões e os desafios únicos que as empresas farmacêuticas e de ciências da vida enfrentam actualmente e como desenvolvem as suas estratégias de gestão de talentos, a Randstad Enterprise realizou o seu estudo Talent Trends 2023. Com base nas respostas a inquéritos realizados a mais de 900 líderes de talento e de topo, incluindo mais de 100 líderes do sector farmacêutico e das ciências da vida, este relatório revela o que as empresas estão a fazer para garantirem o acesso ao talento de que necessitam para fazer avançar prioridades.
DESAFIOS E OPORTUNIDADES NÃO FALTAM
Hoje, o sector encontra-se numa posição única. Embora os receios de uma recessão tenham levado a despedimentos noutros sectores, a procura constante de medicamentos, dispositivos médicos e terapêuticas que salvam vidas significa que as ciências da vida e a indústria farmacêutica são, em grande medida, à prova de recessão e conseguem evitar despedir pessoas. É por isso que menos de um quinto (19%) dos líderes do sector afirmam que os despedimentos são o maior problema da sua empresa, enquanto 51% dos líderes da indústria transformadora estão preocupados com os despedimentos.
Mas os avanços nas inovações digitais e uma maior atenção aos dados significam que as competências de que os empregadores necessitam estão a mudar, alterando a composição da força de trabalho em todo o sector. Isto também significa que os empregadores avaliam constantemente as necessidades e contratam para garantirem que têm as pessoas certas para satisfazer a procura — as pessoas que irão criar, desenvolver e levar as suas soluções para o mercado. Encontrar e reter talentos, no entanto, tornou-se mais difícil devido a uma série de factores: falta de competências, maior concorrência dentro e fora do sector, e aumento da inflação.
De facto, um em cada quatro líderes das ciências da vida e da indústria farmacêutica referem que a inflação tem um impacto negativo na sua actividade, e 76% afirmam que a incerteza relativamente à economia, à inflação e aos custos laborais terá impacto nas suas estratégias de contratação; este valor é 10 pontos superior à média global de 66%. Isto leva as empresas a procurarem formas alternativas de preencher as principais lacunas no ciclo de vida do talento empresarial, como a mobilização do talento interno através da requalificação e do desenvolvimento, mantendo simultaneamente o foco no seu bem-estar.
EIS OS TRÊS PRINCIPAIS IMPACTOS NEGATIVOS RELATADOS PARA AS CIÊNCIAS DA VIDA E FARMACÊUTICA:
1 – escassez de talentos e saída de pessoas do mercado de trabalho (28%)
2 – inflação (24%)
3 – incerteza geopolítica (21%)
Embora a aquisição e a retenção de talentos estejam mais difíceis, o enfoque nas pessoas continua a ser uma prioridade fundamental para as empresas do sector. De facto, 86% dos líderes das ciências da vida e da indústria farmacêutica afirmam que as suas organizações estão mais concentradas na experiência do talento do que nunca — contra 77% no ano passado. Além disso, 84% dos líderes deste sector acreditam que o objectivo da sua estratégia de talento é ter impacto mensurável no desempenho do negócio — acima dos 63% do ano passado. E 88% dizem que as suas estratégias de talento têm mais a ver com a criação de valor total do que com a poupança de custos este ano — contra apenas 40% (um mínimo histórico) em 2022.
ACOMPANHAR A TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
Os tipos de competências de que as empresas de ciências da vida e farmacêuticas necessitam actualmente e irão necessitar no futuro estão a mudar rapidamente. Este é um dos principais factores de complexidade para os líderes de capital humano que trabalham para criar forças de trabalho sustentáveis nas suas organizações. Embora as funções tradicionais, como I&D e regulamentação, continuem a ser essenciais, a transformação digital em curso significa que as empresas farmacêuticas e de ciências da vida procuram cada vez mais — e competem por — profissionais com competências mais técnicas.
Segundo a pesquisa In-Demand Skills 2022 da Randstad Sourceright, as competências mais procuradas actualmente pela indústria incluem áreas como a inteligência artificial (IA) e a aprendizagem automática (AA), cloud computing, big data, desenvolvimento de aplicações móveis e cibersegurança. Mas ter apenas essas competências desejadas nem sempre é suficiente. Os empregadores também procuram indivíduos com competências transversais importantes, como fortes capacidades de comunicação e de colaboração, orientação para os pormenores, e capacidade de realizar várias tarefas ao mesmo tempo.
Ao procurarem talentos com a combinação certa de competências técnicas avançadas e competências transversais, os empregadores não estão apenas a competir com outras empresas do sector. Como a transformação digital atinge todos os sectores, as empresas da maioria dos sectores estão a aumentar a contratação de talentos tecnológicos. Existem também oportunidades para as empresas farmacêuticas e de ciências da vida atraírem talentos digitais de sectores que sofrem agora reduções da força de trabalho, como o sector tecnológico.
A chave para uma estratégia de talento eficaz para as empresas da indústria farmacêutica e das ciências da vida é diferenciarem-se a si próprias e ao que podem oferecer às pessoas, acrescentando valor ao longo do ciclo de vida do talento empresarial. Felizmente, muitos empregadores reconhecem este imperativo; 88% afirmam que as suas funções foram significativamente elevadas e/ou alargadas para incluir mobilidade, desenvolvimento e percursos de carreira, e competências.
Como pode o sector proporcionar uma experiência de talento que envolva e encoraje as equipas a atingir o seu potencial máximo, apesar do cenário desafiante de talento? Qual o melhor caminho a seguir para elevar as pessoas e acrescentar valor? E o que estão a fazer as empresas bem-sucedidas para criarem fortes reservas de talentos com as competências de que necessitam?
O nosso estudo Talent Trends 2023 revela quatro tendências e estratégias fundamentais para ajudar os empregadores das ciências da vida e da indústria farmacêutica a elevarem o ciclo de vida do talento empresarial; a encontrarem formas de atrair, reter e capacitar os seus colaboradores; e a criarem um futuro de trabalho potente.
1 – RESOLVER A ESCASSEZ DE TALENTO COM UMA EXPERIÊNCIA DE TALENTO COM OBJECTIVOS
À medida que a escassez de talento persiste, como garantirá o talento de que a sua organização precisa para inovar face à inflação?
Em muitos casos, isso resume-se a criar uma melhor experiência que satisfaça as expectativas dos talentos, da fase de candidatura à sua permanência e saída. A maioria dos empregadores da indústria farmacêutica e das ciências da vida reconhece esta necessidade, com 72% a afirmarem que a experiência do talento se tornou mais importante para a sua organização nos últimos 12 meses.
O inquérito Workmonitor da Randstad a 35 mil trabalhadores em todo o mundo mostra que 77% dos talentos consideram que os valores e o objectivo de uma empresa são importantes quando seleccionam um empregador. Como tal, as empresas do sector das ciências da vida e farmacêutico têm uma oportunidade significativa de envolver melhor os talentos, proporcionando-lhes o sentido de objectivo que as pessoas procuram. Para se destacarem verdadeiramente como empregadores de eleição, as empresas têm de repensar a experiência total do talento. É por isso que a maioria está a tomar as medidas certas para melhorar a atracção de novos talentos, ao mesmo tempo que envolve e retém os trabalhadores actuais.
Por exemplo, a pesquisa Talent Trends 2023 revela que 75% das empresas de ciências da vida e farmacêuticas investem em diversidade, equidade e inclusão (DEI) para melhorar a experiência do talento durante o processo de aquisição de talentos. Nos seus esforços para envolver e nutrir futuros talentos, 74% estão a criar comunidades de talentos específicos e planos de conteúdo — acima dos 63% do ano passado. Quando se trata de melhorar a retenção dos actuais talentos, 78% estão a investir em tecnologias para melhorar o envolvimento, tais como plataformas para facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento, o reconhecimento, ou a colaboração entre pares — um aumento de 15 pontos relativamente aos 63% do ano passado.
2 – CRIAR CLAREZA E IMPULSIONAR A PRONTIDÃO DA FORÇA DE TRABALHO COM INFORMAÇÕES SOBRE TALENTOS
Sabe quais são os melhores locais para procurar talentos?
E quais os sites de emprego e as plataformas sociais que oferecem os melhores candidatos? Ou será que já existe alguém na organização com as competências e o potencial para preencher determinada função? A utilização de informações sobre talentos que representem tanto os dados internos como o mercado externo, acedidos através do investimento nas tecnologias analíticas correctas, pode ajudar a fornecer as informações necessárias para tomar decisões bem informadas.
O nosso estudo Talent Trends 2023 mostra que 74% de todas as empresas já investem em tecnologias analíticas — o nível mais elevado desde o início do relatório. Mas a indústria das ciências da vida e farmacêutica ultrapassa isso em 10 pontos, com 84% dos inquiridos a dizerem que as suas empresas investem em tecnologias analíticas para melhorarem a atracção e o envolvimento de talentos — acima dos 70% do ano passado.
Além disso, 63% reservam mais fundos para análises preditivas e dados sobre o mercado externo — contra 40% no ano passado — enquanto outros investem em ferramentas como a inteligência artificial (71%, contra 50% em 2022) e painéis de análise (63%, contra 47%). A maioria (60%) afirma investir em plataformas de informações sobre talentos para abordar proactivamente os objectivos e desafios da mobilidade de talentos internos.
3 – DESBLOQUEAR O POTENCIAL DA FORÇA DE TRABALHO COM A MOBILIDADE INTERNA
Como está a sua organização a adaptar as estratégias de aquisição de competências à medida que continua a enfrentar a escassez de talentos?
Uma das formas mais eficientes e económicas de superar os desafios da aquisição de talentos é através da mobilidade interna. Olhar para os colaboradores actuais e proporcionar formação adequada e envolvimento na carreira para os ajudar a progredir internamente pode ajudar a garantir que a sua empresa tem as competências de que necessita para inovar e ficar à frente da concorrência. Isto é particularmente importante, uma vez que a pesquisa sugere um desalinhamento de 80% nas competências das empresas do sector das ciências da vida e farmacêutico.
As vantagens de apostar na mobilidade interna são muitas. Por um lado, esta medida pode reduzir significativamente os custos de recrutamento e permitir-lhe aceder a pessoas com elevado desempenho que já estão na organização e que estão familiarizadas com os seus processos e prioridades. Pode também ajudar a criar relações mais fortes com os seus colaboradores, que apreciam a oportunidade de aprender e crescer, reforçando assim a marca do empregador e melhorando a retenção. Além disso, pode ajudar a ultrapassar o longo período de contratação no sector, que pode demorar em média 105 dias a ser preenchido para cargos não executivos.
O nosso estudo Talent Trends 2023 mostra que os empregadores do sector das ciências da vida e farmacêutico já estão a aumentar o seu foco na mobilidade interna. Por exemplo, 78% dão maior ênfase às competências e ao envolvimento na carreira, enquanto um em cada três (34%) espera que a mobilidade na carreira e a recolocação desempenhem um papel mais importante nas suas estratégias de talento este ano. A maioria (59%) espera aumentar o investimento em plataformas internas de mobilidade de talentos. À medida que o sector continua a sua transformação digital e os indivíduos com competências tecnológicas continuam a ser escassos, identificar e apoiar talentos promissores já na organização e equipá-los com as competências necessárias pode ajudar a preencher essas lacunas.
4 – CONTINUAR A DAR PRIORIDADE AO BEM-ESTAR AINDA É IMPORTANTE
Como é que a sua organização compreende e responde às necessidades de bem-estar dos funcionários?
Para uma indústria centrada na criação de soluções para ajudar as pessoas a melhorar e manter a sua saúde, é importante que os empregadores também se concentrem no bem-estar dos seus colaboradores no trabalho. Factores como os efeitos contínuos da pandemia, o conflito na Ucrânia e a incerteza económica pesam sobre as empresas, mas estes factores também podem pesar sobre os trabalhadores. E com cada vez mais empresas a exigir que os trabalhadores remotos regressem ao escritório, isto só está a contribuir para aumentar o stress.
O stress e o burnout dos trabalhadores são áreas de particular preocupação para o sector das ciências da vida e farmacêutico. Durante a pandemia, as empresas mudaram rapidamente de rumo para desenvolver vacinas e tratamentos e agora continuam a trabalhar em soluções preventivas, para além de outras inovações médicas. Consequentemente, muitos trabalhadores sentem-se esgotados, sem nunca terem tido a oportunidade de recuperar o fôlego. De facto, a rotatividade dos trabalhadores do sector atingiu um nível recorde de 20,6%.
Os líderes de talento do sector reconhecem os efeitos do burnout. É por isso que, de acordo com a nossa pesquisa Talent Trends 2023, 63% afirmam que estão a gastar mais em programas de bem-estar e segurança este ano. Isto marca o valor mais alto de qualquer sector na pesquisa Talent Treds deste ano, e está quase 10 pontos acima da média global de 54%. Na verdade, enquanto o sector das ciências da vida e farmacêutico regista um aumento de 10 pontos em relação ao ano anterior nesta resposta, a maioria dos outros sectores-chave registou um declínio desde 2022.
CONSTRUIR UM FUTURO DE TRABALHO SUSTENTÁVEL E POTENTE
Apesar da incerteza contínua e do que podem parecer desafios intransponíveis, os líderes de talento no sector das ciências da vida e farmacêutico podem acrescentar um valor significativo às suas organizações através do poder das suas pessoas.
Da descoberta de novas formas de obter talento, seja externo ou interno, à compreensão das competências de que a empresa necessitará actualmente e no futuro, passando pela utilização de análises para guiar as suas decisões e apoiar o seu bem-estar, os líderes de talento têm amplas oportunidades de criar forças de trabalho mais sustentáveis e ágeis.
Com os líderes de talento das ciências da vida e da indústria farmacêutica sob pressão crescente para acrescentarem valor a longo prazo, a forma como abordam todo o ciclo de vida do talento empresarial pode fazer toda a diferença. Equipados com os conhecimentos e as melhores práticas para encontrarem, reterem e apoiarem os seus colaboradores em todas as fases do processo, podem promover equipas de elevado desempenho que acrescentam continuamente valor. Com os dados e as infra-estruturas adequados, compreendem melhor a procura e a disponibilidade de competências e garantem que a sua força de trabalho é suficientemente ágil para enfrentar os desafios de hoje e os objectivos de amanhã, independentemente do que o futuro lhe reserva.
SOBRE A PESQUISA TALENT TRENDS 2023
Agora no seu oitavo ano, o estudo Talent Trends da Randstad Enterprise fornece as informações de que os líderes de capital humano precisam para impulsionarem a agilidade empresarial e os resultados com as suas estratégias de talento. A pesquisa Talent Trends 2023 é um inquérito a 906 líderes de topo e de capital humano em organizações globais e regionais, em 18 mercados mundiais. Foi concebido para ajudar os clientes e a comunidade empresarial em geral a compreender as principais tendências de RH e de aquisição de talentos para 2023, e, este ano, para ajudar os empregadores a olharem para além dos desafios do panorama actual para criar um futuro de trabalho forte, sustentável e potente.
Realizados por terceiros em nome da Randstad Enterprise, os painéis dos inquéritos são compostos por líderes empresariais que influenciam as decisões estratégicas e operacionais das suas organizações. Os inquéritos online foram realizados com painéis externos durante o quarto trimestre de 2022. As entrevistas foram auto-administradas e podem ser realizadas em vários dispositivos (incluindo telemóveis, tablets, computadores e portáteis).
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 210 de Setembro de 2023