Randstad Insight: Talent Trends 2025: Reimaginar o trabalho com a IA

O inquérito Global Talent Trends Survey 2025 da Randstad revela um optimismo generalizado entre os líderes relativamente ao potencial da IA para reduzir o preconceito, aumentar a criatividade, personalizar a aprendizagem e impulsionar o crescimento do negócio, mas existe uma discrepância significativa na confiança dos colaboradores em relação ao investimento na aprendizagem contínua, e os líderes estão a dar prioridade à agilidade da força de trabalho através da desconstrução de tarefas optimizadas por IA.

• A IA generativa está a transformar o local de trabalho e a demonstrar competências comparáveis às humanas.
• A colaboração entre humanos e IA aumenta a produtividade, a qualidade e a satisfação no trabalho.
• A IA está a mudar a cultura do local de trabalho, a concepção do trabalho e o apoio ao talento.
• Uma implementação bem-sucedida da IA exige um processo de 4 fases: Descobrir, Conceber, Implementar, Demonstrar.
• O papel futuro dos RH inclui o planeamento da força de trabalho da IA, a gestão do desempenho, a governação e a cultura.
• Chaves para o sucesso: cultura centrada na IA, upskilling, uso ético da IA e design de trabalho reimaginado.

Inquérito Global Talent Trends Survey 2025

1,060 líderes de topo e de capital humano

75% inquiridos são de empresas com mais de três mil funcionários

sectores-chave:

• serviços bancários e financeiros
• produção de alto valor
• TI e tecnologia
• ciências da vida e farmacêutica

As amostras do inquérito incluem líderes de topo e de capital humano de organizações internacionais e regionais em 21 mercados:

EMEA (11)

• Bélgica
• França
• Alemanha
• Hungria
• Itália
• Países Baixos
• Países Nórdicos
• Polónia
• Espanha
• Suíça
• Reino Unido

APAC (5)

• Austrália
• China
• Índia
• Japão
• Singapura

América (5)

• Argentina
• Brasil
• Canadá
• México
• EUA

IA Generativa
Explicada de forma simples

Utiliza a aprendizagem profunda para compreender e criar conteúdos (texto, imagens, música, vídeo, etc.), com base nos dados de treino a que foi exposta.

4 categorias principais: (1) co-pilotos prontos a usar, (2) integrados em plataformas comerciais, (3) agentes e (4) soluções desenvolvidas internamente com capacidades próprias baseadas em dados.

Linguagem de Grande Escala (LLM)

Treinados com base em grandes quantidades de dados criados por seres humanos, compreendem a linguagem natural e geram resultados prevendo a palavra seguinte mais provável.

Podem extrair tópicos coerentes da “sabedoria convencional” acumulada e apresentar capacidades de raciocínio.

IA Generativa
Para além da propaganda

Um enorme salto em frente

• acesso democratizado ao conhecimento e raciocínio;
• avanço na interacção homem-computador
• já consegue trabalhar o conhecimento
• aumentativa para todo o trabalho cognitivo

IA Generativa
Extremamente inteligente

Simulação de competências

Os Modelos de Linguagem de Grande Escala (LLM) já atingem ou superam os humanos quando se trata de:

• raciocínio verbal;
• empatia;
• consciência emocional;
• persuasão;
• criatividade;
• moralidade;

…e actualmente, são os piores que alguma vez serão.

Humanos + IA generativa-melhores juntos

Vários estudos* demonstraram que:

• A IA aumenta a produtividade média – até 40%, com resultados de maior qualidade;
• A desigualdade entre trabalhadores diminui;
• A IA reestrutura as tarefas no sentido da geração de ideias e da edição, afastando-as do trabalho de rascunho;
• Trabalhar com IA aumenta a satisfação no trabalho e a auto-eficácia.

*Estudo de Harvard, estudo do MIT, estudo da McKinsey, Stanford e MIT

Casos de utilização em RH

• Análise de EVP/EB, recomendações e hiperpersonalização;
• Criação de descrições de funções inclusivas e baseadas em competências;
• Criação de cadeias de pesquisa booleanas maximamente inclusivas;
• Correspondência entre candidatos e vagas e vice-versa;
• Geração de mensagens de divulgação envolventes;
• Envolvimento e pré-selecção de candidatos multimodais;
• Desenvolvimento de perguntas de entrevista comportamental baseadas em resultados e/ou competências com rubricas de pontuação;
• Transcrição e resumo da admissão e da entrevista;
• Guias de preparação de entrevistas para recrutadores, HM, candidatos;
• Experiências de onboarding, desenvolvimento e mobilidade interna melhoradas e personalizadas;
• Assistentes virtuais / chatbots de RH / self-service / FAQs…;
• Formação e coaching;
• Conteúdo de recrutamento social;
• Investigação de talentos e de concorrentes;
• Estratégia de RH/TA/TM, brainstorming e a resolução de problemas;
• Gestão de conhecimentos;
• Dramatização; conversas difíceis, negociação de remuneração, preparação para entrevistas, etc.;
• Análise de dados e respoectivos conhecimentos.

Actualização de competências

«Não podemos considerar a adopção da IA como um dado adquirido: a IA não é equivalente aos smartphones, e teremos de ajudar as pessoas a compreenderem a melhor forma de a utilizar na sua vida quotidiana e profissional. É necessário um investimento gigantesco na melhoria das competências em matéria de IA a nível mundial.»

Yuval Noah Harari, autor de “Sapiens” e “Homo Deus”

«A literacia em IA é experimental e os investimentos em formação são imediatamente necessários, tanto para quem tem 20 anos como para quem tem 60.»

Steven Randazzo, investigador visitante na Universidade de Harvard, director de Inovação da Altruistic AI

Trabalhar o upskilling

1 – formação online;

2 – workshops interactivos e práticos e sessões de formação de formadores;

3 – certificação;

4 – cultura centrada na IA.

Reuniões individuais, reuniões de equipa, hackathons, guardar e partilhar, objectivos, avaliações de desempenho, reconhecer e recompensar.

Ser prescritivo no trabalho

«A magia da IA generativa advém da sua injecção e incorporação cuidadosa nos fluxos de trabalho e processos das empresas. É fundamental combinar o conhecimento dos colaboradores com a IA e repensar os fluxos de trabalho e como se trabalha. Esta é a nossa tarefa — não vai desaparecer.»

World 50 AI Roundtable

1 — Tendências de talento para 2025:
reescrever o guião da cultura do local de trabalho com a IA

83% afirmam que a IA tem o potencial de reduzir os preconceitos inconscientes quando utilizada de forma ética.

82% sentem que a IA leva-os a concentrarem-se mais no reskilling e no upskilling para responderem às necessidades emergentes.

41% as empresas utilizam actualmente ferramentas de automatização para personalizarem a experiência do talento.

46% recorreram à IA para identificar trabalhadores com competências específicas para oportunidades de mobilidade interna.

Confiança crítica e discrepâncias nas expectativas.

Enquanto 72% valorizam a formação e 70% dão prioridade à progressão, menos de metade acredita que os seus empregadores investem na aprendizagem contínua, particularmente em IA e tecnologia.

2025 Randstad Workmonitor

2 — Tendências de talento para 2025:
Inspirar propósito e satisfação no local de trabalho

A IA generativa é vista como uma força transformadora para aumentar a criatividade, aliviar as tarefas mundanas e permitir um trabalho mais objectivo e gratificante, alinhando-se com o desejo dos trabalhadores de inovação no local de trabalho.

85% acreditam que os robôs e a aprendizagem automática aliviam as tarefas mundanas para que os trabalhadores do conhecimento possam fazer um trabalho mais avançado.

82% afirmam que já utilizam esta tecnologia para desenvolverem fortes competências cognitivas na sua força de trabalho.

82% revelam que as suas empresas estão a transformar a maneira como prestam serviços aos clientes e fazem negócios internamente com a IA.

3 — Tendências de talento para 2025:
A IA acelera o crescimento profissional para todos.

A IA permite a criação de percursos de aprendizagem e desenvolvimento personalizados, programas de coaching e mapeamento de competências, desbloqueando o potencial de cada colaborador e melhorando as oportunidades de mobilidade interna.

53% planeiam aumentar os investimentos em A&D e colocam muito mais ênfase no desenvolvimento de competências durante o próximo ano.

70% afirmam ter aumentado os seus orçamentos para a aprendizagem no último ano.

2 em 5 dizem-nos que utilizam a IA para reduzir o preconceito relativamente ao desenvolvimento dos funcionários e à mobilidade interna.

• A adopção liderada pelos funcionários é inevitável à medida que os trabalhadores descobrem os benefícios na produtividade;
• A IA sombra surge quando não são fornecidas ferramentas organizacionais;
• As proibições gerais são ineficazes e impraticáveis de aplicar;
• As considerações de custo fazem com que as ferramentas licenciadas para toda a empresa sejam um desafio.

Uma abordagem equilibrada

• Fornecer ferramentas seguras em áreas de negócio de alto valor e alto risco;
• Criar directrizes claras que permitam o equilíbrio e não bloqueiem a inovação;
• Estabelecer quadros de governação adequados aos níveis de risco;
• Desenvolver uma formação sólida sobre práticas de utilização responsável.

As três regras fundamentais

1 – Nunca partilhar IIP (informações de identificação pessoal) com ferramentas de IA pessoais;

2 – Nunca introduzir dados sensíveis, confidenciais ou proprietários em serviços públicos de IA;

3 – Verificar sempre os resultados — analisar criticamente todos os conteúdos gerados pela IA para verificar a sua exactidão, relevância
e adequação.

Medo vs. confiança

45% dos profissionais receiam que a IA venha a substituir o seu trabalho.

53% das pessoas que utilizam a IA no trabalho receiam que a sua utilização em tarefas de trabalho importantes as faça parecer substituíveis.

Como é que a sua estratégia de IA irá afectar a sua cultura e a marca de empregador?

Risco de parcialidade

Embora a maioria dos inquiridos acredite que a IA pode reduzir o preconceito no processo de contratação, também duvida que a IA consiga avaliar o potencial e as competências interpessoais tão bem quanto um humano.

Segundo a pesquisa da Ipsos em 32 países, a maioria acredita que os humanos são mais propensos a discriminar do que a IA.

A Irlanda é o único país onde mais pessoas confiam que os humanos discriminam menos do que a IA.

4 — Tendências de talento para 2025:

Potenciar o talento neurodivergente com IA

83% dos líderes de talento acreditam que a IA tem o potencial de reduzir significativamente os preconceitos inconscientes quando utilizada de forma responsável.

36% relatam que já utilizam IA, big data ou aprendizagem automática para obter e atrair candidatos de diferentes origens.

IA generativa
Utilização aceitável

• cartas de apresentação;
• currículos;
• candidaturas a empregos;
• completar avaliações;
• aumentar o desempenho da entrevista.

Uso aceitável

Detectar: considerar estratégias para identificar o uso potencial de IA em candidaturas, avaliações e entrevistas.

Deter: desenvolver directrizes claras sobre o uso aceitável de IA em candidaturas, avaliações e entrevistas, e comunicar estas políticas de forma transparente a todos os candidatos.

Conceber: os seus processos de candidatura, avaliação e entrevista para minimizar ou neutralizar as vantagens da utilização da IA no processo de contratação, a menos que a sua utilização seja explicitamente permitida.

(reimaginar o trabalho)

Várias empresas estão a desenvolver soluções que captam o conhecimento humano e alavancam a IA para replicar e automatizar a competência humana.

Estas soluções integram os insights e o conhecimento de especialistas humanos até ao nível da transação e são supervisionadas por decisores internos e/ou externos em tempo real.

5 — Tendências de talento para 2025:

Pensar em tarefas e competências, não em empregos

A desconstrução de empregos em tarefas permite que as empresas adoptem disposições de trabalho flexíveis, expandindo a reserva de talentos e enfrentando desafios como a escassez de talentos e as lacunas de competências. A IA e as ferramentas baseadas em dados ajudam as organizações a optimizarem a atribuição de recursos, fazendo corresponder as tarefas às modalidades de trabalho mais adequadas, quer sejam permanentes, contingentes, freelance ou automatizadas.

87% dos líderes afirmam que as suas estratégias de talento estão mais centradas na agilidade da força de trabalho do que nunca.

45% dos líderes utilizam a IA para planear os recursos e escolher a combinação optimizada de disposições de trabalho.

IA generativa
A quem pertence a estratégia?
Líderes empresariais

• Propósito: definir objectivos de negócio e oportunidades de criação de valor;
• Função: alinhar as iniciativas de IA com a estratégia empresarial e as necessidades do mercado;
• Foco: desenvolvimento de casos de negócios e medição de ROI.

Liderança de RH

• Propósito: defender a implementação da IA centrada no ser humano;
• Função: orientar a transformação da força de trabalho, a melhoria de competências e a estratégia de talentos;
• Foco: garantir que a IA aumenta o potencial humano em vez de simplesmente substituir funções.

Líderes de TI/tecnologia

• Propósito: avaliar a viabilidade técnica e os requisitos de infra-estruturas;
• Função: supervisionar a implementação, a segurança e a integração de sistemas;
• Foco: fornecer conhecimentos técnicos sobre as capacidades e limitações da IA.

Responsabilidades partilhadas

• avaliação de todos os riscos e da governação;
• princípios éticos e conformidade da IA;
• a gestão da mudança e a sua comunicação.
• avaliação do impacto comercial e humano;

Os RH devem estar activamente envolvidos desde o início para garantir que os sistemas de IA melhoram o desempenho humano, abordam as lacunas de competências, transformam o design do trabalho e criam experiências positivas para o talento e os trabalhadores.

IA Generativa
Da exploração ao impacto

1 – Descobrir

• Identificação de oportunidades: mapear desafios de negócios para potenciais soluções de GenAI – o que está a tentar resolver?;
• Talento e disponibilidade técnica: avaliar as capacidades e infra-estruturas existentes; explorar parcerias, se necessário;
• Preparação dos dados: avaliar a quantidade, a qualidade e a acessibilidade dos dados necessários.

2 – Conceber

• Priorização de casos de utilização: seleccionar projectos iniciais de elevado impacto e exequíveis;
• Estrutura de governação: estabelecer ética, risco e directrizes de conformidade;
• Estratégia de implementação: desenvolver uma abordagem de construção/ aquisição/ parceria.

3 – Implementar

• Experimentação controlada: executar projectos-piloto específicos com critérios de sucesso claros;
• Planeamento da integração: ligar aos sistemas e fluxos de trabalho existentes;
• Gestão da mudança: formar equipas e garantir a adesão dos stakeholders.

4 – Demonstrar

• Medir o impacto: acompanhar os KPI da empresa (eficiência, redução de custos, melhoria da experiência, crescimento das receitas…);
• Monitorizar o desempenho: avaliar a precisão, a fiabilidade e as métricas de enviesamento;
• Estratégia de escala: expandir pilotos bem-sucedidos com um ROI documentado.

Lembre-se: comece em pequena escala, aprenda continuamente, concentre-se em resultados comerciais concretos e incorpore a supervisão humana no circuito enquanto cria confiança.

IA Generativa
A realidade actual

• A transformação da força de trabalho já está em curso, com a IA a realizar trabalho de conhecimento;
• Os agentes de IA estão a evoluir de ferramentas para recursos semi-autónomos;
• Os modelos tradicionais de RH foram concebidos para uma força de trabalho exclusivamente humana.

A força de trabalho híbrida está a emergir

• Trabalhadores humanos: exigem novas competências e concepções de trabalho fluidas;
• Trabalhadores de IA: contribuem com resultados especializados sem as necessidades tradicionais de RH;
• Equipas humanas e de IA: criam outros desafios de gestão e coordenação.

A evolução dos RH

• Planeamento do trabalho (força): a combinação ideal de capacidades humanas e de IA;
• Gestão do desempenho: quadros para a colaboração entre humanos e IA;
• Governação da IA: orientações éticas e limites operacionais;
• Desenvolvimento de capacidades: competências para uma gestão eficaz dos recursos de IA;
• Cultura no local de trabalho: ambientes onde humanos e IA prosperam juntos.

Questões estratégicas para os líderes de RH

• Como medimos a produtividade e o valor dos recursos humanos e da IA?;
• Que novas competências devem os RH desenvolver para “gerir” eficazmente os trabalhadores de IA?;
• (Como) as estratégias de compensação devem evoluir num ambiente combinado de humanos e IA?;
• Que estruturas éticas devem orientar as decisões sobre a atribuição de tarefas?

IA Generativa
Grandes ideias

• A IA generativa e agêntica é transformadora para todo e qualquer conhecimento/trabalho cognitivo seja através do aumento como da automatização;
• É necessário reimaginar o trabalho ao nível da tarefa;
• As competências em matéria de IA são essenciais — a formação online não é suficiente… é necessário promover uma cultura de IA;
• É necessária uma política sobre a utilização aceitável da IA;
• A GenAI tem capacidades significativas para reduzir os preconceitos;
• O papel dos RH tem de se transformar para liderar a estratégia de IA e gerir eficazmente uma força de trabalho híbrida humano-IA.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 231 de Junho de 2025