Gestão de Pessoas em 2024: Recomendações para as lideranças

Por Manuel Luiz, Managing Director & Partner da BCG em Lisboa

Os últimos anos foram particularmente desafiadores para a economia de forma abrangente, e para os negócios em particular, em função das tensões geopolíticas vigentes na Europa e no mundo, da incerteza económica, da disrupção das cadeias de abastecimento internacionais e também como resultado da pandemia de Covid-19. Foi neste contexto que a BCG publicou recentemente uma nova edição do “Creating People Advantage – CPA”.

O estudo identifica as principais prioridades ao nível da Gestão de Pessoas, na perspetiva de prolongamento dos desafios que atualmente se vivenciam e num contexto caracterizado por cinco principais dinâmicas:

1. Escassez de  Talento:  apontada  por  72%  dos  inquiridos  como  uma  das prioridades da Gestão de Topo;
2. Dispersão de Atenção: as empresas continuam a enfatizar temas que surgiram durante a pandemia (nomeadamente novos formatos de trabalho), porém estes já não são a prioridade. Além disso, as organizações mostram maior rapidez de resposta a pressões externas de curto prazo (como a deslocação de talento na Europa em função da guerra na Ucrânia), e colocam menos urgência na revisão das prioridades da Gestão de Pessoas que garanta o sucesso nos próximos anos;
3. Lacuna de Capacitações Digitais: as competências digitais continuam a ser uma área de foco dos gestores, porém ainda se verificam lacunas importantes em diferentes dimensões críticas (por exemplo, arquitetura, nuvem e operação);
4. Priorização da Estratégia de Pessoas: as empresas continuam a procurar as capacitações necessárias para vencerem nos seus setores e mercados, porém, precisam de colocar um esforço adicional no planeamento estratégico da força laboral, na aquisição de talento, na gestão de mudança, entre outras competências chave da gestão de pessoas;
5. Crescimento de Inteligência Artificial: A Inteligência Artificial começa a ganhar espaço nas agendas dos responsáveis por da Gestão de Pessoas, mas os níveis de adoção estão ainda no início, sendo esperadas mudanças mais disruptivas nos próximos

Neste enquadramento, o estudo destaca um conjunto de recomendações para a Gestão de Pessoas em 2024:

• Planear a força laboral com recurso a ferramentas analíticas: o planeamento estratégico da equipa é um desafio contínuo para muitas organizações. Ainda que os princípios deste planeamento não sejam uma novidade, a urgência trazida pelo contexto atual e a disponibilidade de dados para planeamento podem ser fatores diferenciadores para as empresas;
• Melhorar o modelo de aquisição de talento: num mercado onde o talento crítico é deficitário, a utilização de tecnologia digital pode permitir que as empresas se diferenciem no acesso a candidatos e consigam atingir taxas de sucesso superiores em função de uma melhor proposta de valor para os colaboradores;
• Investir  na   capacitação   dos   colaboradores:   desenvolver   capacitações internamente tem um custo significativamente inferior àquele decorrente da aquisição Além disso, o panorama tecnológico obriga a uma atualização constante da força laboral, mesmo para aqueles que não participem em programas de upskilling e reskilling;

• Gerar valor através de Inteligência Artificial: A IA Generativa tem potencial de aumentar a produtividade da força laborar, nomeadamente em tarefas autónomas;
• Focar no desenvolvimento organizacional e na gestão da mudança: o processo que deve ser empreendido é complexo e transformador, obrigando a um esforço da liderança para compreender as necessidades e os comportamentos de cada indivíduo.

As conclusões apresentadas foram baseadas em aproximadamente 7.000 respostas angariadas em mais de 100 países, na generalidade das indústrias, mas com um foco predominante nos níveis gerenciais da função de Recursos Humanos.

Em Portugal, o estudo revelou que, à semelhança dos demais países analisados, as prioridades na Gestão de Pessoas passam pelo reconhecimento, avaliação do desempenho e engajamento dos colaboradores; pela estratégia de recursos humanos, com base no planeamento e recurso a ferramentas de análise analíticas; e, finalmente, pela identificação clara de objetivos, análise dos comportamentos e definição de uma liderança e estratégia de gestão de mudança. Ao nível das capacitações que requerem maior desenvolvimento destacam-se a transformação organizacional e o domínio de tecnologias específicas para o setor dos RH, novamente em linha com a generalidade dos restantes países analisados.

Em resumo, este ano continuará a ser marcado por elevada incerteza externa, exigindo que as empresas se foquem internamente para os desafios futuros, nomeadamente ao nível do planeamento estratégico da força laboral, da aquisição de talento escasso e da capacitação dos recursos humanos em novas tecnologias (IA Generativa, Data & Analytics, entre outras). As competências de colaboração digital, aliadas a outras políticas de flexibilização das formas de trabalho (modelos híbridos), serão fatores competitivos determinantes para vencer o desafio da aquisição de talento.