Empresas perdem trabalhadores a níveis recorde: Como devem lidar com a “Grande Demissão”?

A McKinsey & Company divulgou o estudo “The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?”, onde concluiu que 40% dos trabalhadores inquiridos dizem que poderão abandonar os seus empregos num futuro próximo e que a maioria das pessoas que abandonaram os seus trabalhos nos últimos dois anos não está a regressar aos setores de onde saiu.

Para além disso, dos trabalhadores que se demitiram no último ano sem perspetivas de um novo emprego, 47% optou por regressar à força de trabalho e apenas 29% regressou ao emprego tradicional a tempo inteiro.

As justificações para a saída foram justificadas com a presença de líderes pouco preocupados e pouco inspiradores, juntamente com a falta de desenvolvimento de carreira. Por outro lado, a flexibilidade é um dos principais motivos para permanecer.

“Os trabalhadores estão a mudar de empregos e setores, a passar de funções tradicionais para não tradicionais – trabalho temporário, como freelancer ou a tempo parcial –, a reformar-se cedo ou a iniciar os seus próprios negócios. Estão a fazer uma pausa para cuidar da sua vida pessoal ou tirar licenças sabáticas. Com o impacto da pandemia de COVID-19, cada vez mais pessoas têm reavaliado o que querem de um emprego – e da vida –, o que está a levar a que um grande número de trabalhadores ativos e potenciais estejam a fugir ao caminho tradicional”, refere André Osório, manager do Client Capabilities Hub da McKinsey em Lisboa.

Assim, para ajudar as empresas a resolver os problemas de demissão e atração de talento, a empresa identifica cinco perfis de trabalhadores a que devem estar atentas:

– Os tradicionalistas: orientados para a carreira, motivados a trabalhar a tempo inteiro para grandes empresas em troca de um pacote competitivo de compensação e benefícios, um bom cargo, estatuto na empresa, e progressão na carreira. Este perfil é fácil de encontrar através de estratégias de recrutamento comuns.

– Os “faça-você-mesmo”: foram os indivíduos que corresponderam à maior percentagem de inquiridos do estudo, e valorizam a flexibilidade acima de tudo. Atrair estas pessoas pode ser difícil, pelo que as empresas devem proporcionar-lhes a liberdade por que anseiam e um sentido de propósito, bem como um apelativo pacote de compensação.

– Os cuidadores e outros: também são motivados pela flexibilidade no local de trabalho, os membros deste grupo também valorizam o apoio à saúde e bem-estar dos empregados, sem esquecer o desenvolvimento da carreira. As empresas podem cativar este grupo com opções de tempo parcial, semanas de trabalho de quatro dias, horários flexíveis, ou pacotes de benefícios alargados.

– Os idealistas: é a faixa etária de trabalhadores mais jovens, entre os 18 e os 24 anos, e enfatizam a flexibilidade, desenvolvimento da carreira e uma comunidade de pessoas de confiança e que ofereçam apoio. Para os atrair, as empresas têm de oferecer flexibilidade, mas também investir no seu desenvolvimento e criar uma forte cultura organizacional, que valorize a diversidade e o propósito.

– Os descontraídos: vão querer mais do que a tradicional proposta de valor para serem atraídos de volta à força de trabalho, valorizando o propósito da sua função. As organizações não têm procurado estes trabalhadores experientes como poderiam, mas devem considerar a possibilidade de chegar a um acordo para os reconquistar.

“As empresas devem continuar a valorizar os seus ‘tradicionalistas’, mas precisam de olhar mais além e construir propostas de valor que girem em torno da flexibilidade, benefícios de saúde física, mental, social e espiritual, uma forte cultura empresarial e diferentes formas de progressão na carreira. Estes profissionais estão disponíveis, em maior número do que antes, e podem ser aliciados com propostas de valor mais criativas e personalizadas”, refere André Osório, acrescentando que “as organizações com melhor performance estão a transformar a ‘Grande Demissão’ em ‘Grande Atração’ através da inclusão”.