Massachusetts Institute of Technology: Como discordar produtivamente sobre temas difíceis
Vejamos o caso da directora de diversidade da Uber, que organizou um evento no local de trabalho intitulado “Não me chames Karen” para realçar o “espectro da experiência da mulher branca norte-americana” e promover um “debate aberto e honesto sobre raça”. Na sequência da reacção negativa dos funcionários negros, foi obrigada a tirar uma licença prolongada.
Ou considere-se o caso da reitora associada para a diversidade da Faculdade de Direito de Stanford, que tentou “acalmar” os protestos dos estudantes durante um discurso do juiz conservador Kyle Duncan. A reitora tentou apaziguar os estudantes, que estavam furiosos com as opiniões anti-LGBTQ+ do juiz, dando ao mesmo tempo espaço para o juiz terminar o seu discurso. Mas a sua intervenção provocou um furor público devido à percepção de que ela tinha dado prioridade aos sentimentos dos estudantes em detrimento do direito do juiz à liberdade de expressão. Também ela teve de tirar uma licença.
Se estas conversas bloqueiam os profissionais seniores de diversidade, equidade e inclusão (DEI), que esperança têm os líderes comuns? Mais do que se possa pensar.
Dirigimos um centro de pesquisa na Faculdade de Direito da Universidade de Nova Iorque dedicado a questões de diversidade, inclusão e pertença. Juntos e separadamente, ensinámos dezenas de milhares de pessoas de todos os quadrantes da sociedade a terem conversas mais significativas e eficazes sobre as suas diferenças. Concentramos os nossos esforços na formação de pessoas em posições de poder porque são elas que têm a maior oportunidade de transformar a dinâmica destas interacções — para fomentar a empatia em vez de provocar medo e divisão.
Embora as pessoas que formamos se debatam com muitos tipos de conversas sobre identidade, os desacordos são frequentemente os mais agonizantes. É relativamente fácil participar em conversas sobre identidade quando todos estão alinhados. Quando discordamos, somos provavelmente invadidos por sentimentos de angústia e por dúvidas. Pode perguntar: sou tão sábio como penso ser? Será que as pessoas se vão sentir magoadas ou traídas por mim?
Pode sentir-se tentado a responder a essa angústia recuando perante o que o seu interlocutor diz. No entanto, essa abordagem muitas vezes não é desejável, porque compromete a sua dignidade e autenticidade. Acreditamos que ainda é possível discordar em questões de identidade, mesmo no actual clima político polarizado e em ebulição. O segredo é fazê-lo com respeito. Veja como.
LOCALIZAR A CONVERSA NA ESCALA DA CONTROVÉRSIA
Ambos temos relações com pessoas do mesmo sexo — Kenji casou com o marido em 2009 e David casou com o dele em 2014 — e participámos em debates sobre o casamento entre pessoas do mesmo sexo em muitos fóruns. Nunca gostámos destas discussões, mas há uma característica que consideramos particularmente horrível: os nossos opositores raramente reconheceram o que o debate significa para nós ou para outras pessoas LGBTQ+.
Numa obra proeminente que se opõe à igualdade no casamento, os autores insistiam que as pessoas podem rejeitar o casamento entre pessoas do mesmo sexo “sem denegrir as pessoas atraídas pelo mesmo sexo ou ignorar as suas necessidades”. Adoptaram a mesma posição em conversas ao vivo. Num debate televisivo sobre o casamento entre pessoas do mesmo sexo, o moderador pediu a um dos autores, Ryan Anderson, que explicasse à consultora financeira Suze Orman, uma lésbica, «o que há de errado com ela». «Não creio que haja nada de errado consigo», disse Anderson a Suze Orman. «A questão é: o que é o casamento? Acredito que o casamento é intrinsecamente (…) uma união entre um homem e uma mulher.»
Embora pareça diplomática, esta resposta não reconhece que, na perspectiva de muitos homossexuais, a oposição de Anderson ao casamento entre pessoas do mesmo sexo significa logicamente que ele acredita que Orman é uma cidadã de segunda categoria. Contudo, nas nossas inúmeras conversas sobre este tema, podemos contar pelos dedos de uma mão o número de vezes que o lado oposto reconheceu que poderíamos considerar o seu ponto de vista como um ataque à nossa humanidade básica. Essa abordagem não exigia que mudassem de opinião. Exigia apenas que reconhecessem como essa opinião poderia ser vista pelo outro lado.
Em parte devido a essa frustração, desenvolvemos uma escala de controvérsia que traça os temas de desacordo ao longo de uma linha reta. À esquerda estão os assuntos mais seguros, onde a discordância é esperada ou mesmo celebrada. À direita estão os assuntos mais controversos, onde é mais provável que a conversa se torne feia.
As discordâncias sobre gostos pessoais são normalmente calorosas e bem-humoradas. Quando os amigos gozam connosco por gostarmos de programas de televisão foleiros, essas divergências podem fortalecer a relação em vez de a enfraquecer. Discordar sobre factos também é relativamente confortável, desde que se trate realmente de um debate sobre factos (como quem, o quê, quando, onde ou como), e não de um debate velado sobre valores (enquadrado como “factos alternativos” ou “notícias falsas”). O verdadeiro perigo surge quando o tópico se desloca mais para a direita na escala da controvérsia. As conversas mais intensas são aquelas em que uma ou ambas as partes sentem que a sua igualdade de humanidade é posta em causa.
Imagine que é um latino a defender uma iniciativa de diversidade e inclusão no local de trabalho e que debate com um colega não latino que se opõe ao programa. Pensamos que será desconfortável, mas manejável, discutir se a iniciativa foi bem-sucedida no progresso da representação latina no local de trabalho (factos). Será mais difícil debater se as considerações sobre a diversidade devem ser tidas em conta nas decisões de promoção (políticas). E será penoso debater a hipótese infame do psicólogo Richard Herrnstein e do cientista político Charles Murray de que os QI diferem entre grupos raciais e étnicos (igualdade de humanidade).
O problema das discordâncias de identidade é que os interlocutores mais privilegiados situam quase sempre a questão em posições diferentes na escala da controvérsia do que os menos privilegiados. Se acha que a sua empresa se concentra demasiado no anti-racismo, pode ver a discussão como um debate político sobre como a organização deve dar prioridade a diferentes aspectos da sua missão. O seu interlocutor, uma colega asiático-americana, pode pensar que está a banalizar o seu sentimento de pertença à empresa. Afinal, é ela que enfrenta o preconceito anti-asiático no local de trabalho. Você situa a questão no meio da escala de controvérsia, em “políticas”. Ela localiza-o no extremo direito da “igualdade de humanidade”.
Pode acontecer que, após reconhecer onde a outra pessoa se encontra na escala da controvérsia, reavalie a natureza do desacordo, aproximando a questão do local onde ela a posicionou. Mas talvez não o faça, e não o estamos a pressionar para o fazer. Tudo o que pedimos é que reconheça explicitamente a posição do seu interlocutor. No início da conversa, pode dizer algo como: “Para mim, este é um debate político, mas compreendo que possa ser profundamente pessoal para si e farei o meu melhor para respeitar essa realidade quando partilhar os meus pontos de vista.” Também pode haver alturas, durante ou depois de uma conversa, em que se apercebe que tratou o tópico como um exercício puramente intelectual e precisa de reconhecer o impacto que a discussão pode ter na outra pessoa: “Tenho trazido argumentos políticos para a mesa, mas posso perguntar-lhe como tem vivido esta discussão como alguém cuja vida pode ser mais directamente afectada por esta questão?”
Achamos que ficará chocado com a forma como o reconhecimento das suas posições relativas pode atenuar a dor ou o ímpeto de um desacordo. Isto aplica-se mesmo que essas posições pareçam óbvias para ambas as partes. Muitas vezes, o que é necessário não é mais conhecimento, mas mais reconhecimento do conhecimento partilhado.
ENCONTRE PONTOS EM COMUM INVULGARES
No filme “Predador”, de 1987, o personagem Dutch (interpretado por Arnold Schwarzenegger) e o personagem Dillon (Carl Weathers) cumprimentam-se com o que passou a ser conhecido como um aperto de mão épico. «Dillon, seu filho da mãe», diz Dutch quando se aproximam um do outro e juntam as mãos com os seus braços enormes em forma de V, como se estivessem prestes a fazer um braço-de-ferro. Recusam-se a largar a mão um do outro. Depois, o aperto de mão transforma-se num verdadeiro braço-de-ferro. É uma exibição quase cómica de masculinidade exagerada.
A cena poderia ter sido esquecida, não fosse um meme viral. Quando os utilizadores das redes sociais querem mostrar duas pessoas, grupos ou conceitos aparentemente não relacionados que partilham uma semelhança surpreendente, publicam uma fotografia de Dutch e Dillon a apertarem as mãos. Colocam uma etiqueta sobre o braço de Dutch, outra sobre o braço de Dillon e a semelhança no meio. Num dos casos, a vingança e o gelado dão um aperto de mão com a frase “servir frio”. O aperto de mão épico também deu origem a outras tentativas de realçar sobreposições imprevisíveis utilizando diagramas de Venn. Ficamos a saber que ladrões de bancos, DJs e pregadores partilham a frase “ponham os braços no ar”. Estas imagens ajudam-nos a ver o aperto de mão escondido em cada combate de braço-de-ferro.
Esta capacidade é fundamental, e cultivá-la é mais difícil do que parece. É senso comum saber que oferecer pontos de concordância é uma estratégia eficaz quando se discorda de alguém. Mas, como observou o filósofo Daniel Dennett, é particularmente útil encontrar pontos que «não são assuntos de concordância geral ou generalizada». A ideia é encontrar pontos comuns invulgares que o surpreendam e o afastem dos seus padrões. Demasiadas vezes, as pessoas contentam-se com os pontos comuns que parecem gestos vazios. É como publicar o meme dos assaltantes de bancos, DJs e pregadores e transformar a semelhança em “profissões”.
Em vez disso, tente encontrar pontos comuns invulgares que o possam libertar, bem como ao seu interlocutor, e que ajudem a facilitar a discussão de até os assuntos mais inflamados. Nos últimos anos, hordas de pais preocupados têm acorrido às habitualmente sonolentas reuniões das câmaras municipais para expressar a sua indignação com as conversas sobre raça que têm lugar nas salas de aula dos seus filhos. Um desses pais é Bart Glasgow (sem qualquer relação com David), um homem branco, cristão, evangélico e conservador de Canton, na Geórgia, que interveio numa reunião da direcção da escola para se opor à contratação de um administrador do DEI no seu distrito local.
Bart e a sua mulher, Coley, decidiram falar com quatro especialistas sobre o tema da raça. Um deles era Carol Anderson, professora e directora do departamento de Estudos Afro-Americanos na Universidade Emory e autora de vários livros, incluindo “White Rage”. À primeira vista, Anderson e os Glasgow têm pouco em comum. Bart Glasgow referiu que escreveu a sua tese de fim de curso sobre o tema da desobediência civil, analisando figuras como Henry David Thoreau, Mahatma Gandhi e Martin Luther King Jr. «Penso que o Dr. King fez algo espantoso », referiu. «Pegar no princípio bíblico de dar a outra face e mostrar amor quando o ódio nos é mostrado.» Anderson referiu que o seu pai era «militar de carreira» e descreveu o facto de ter sido criada na igreja e numa comunidade «temente a Deus». Todos eles partilharam a sua experiência de terem crescido com a World Book Encyclopedia em casa e com pais que os admoestavam em privado. Continuaram a partilhar experiências de estar em minoria num ambiente educativo. Anderson, negra, falou sobre o facto de ter sido transportada de autocarro para uma escola secundária maioritariamente branca. Coley Glasgow, branca, contou que completou a sua formação superior em dois colégios historicamente negros.
Esta exploração de pontos comuns deu frutos. À medida que a conversa prosseguiu, os participantes manifestaram as suas divergências. Bart Glasgow argumentou contra a ênfase no racismo sistémico; Anderson discordou. Mais tarde, Bart defendeu os cheques-ensino que permitiriam aos pais retirar os seus filhos de escolas locais com fraco desempenho e, mais uma vez, Anderson discordou. Todavia, estes desacordos foram extremamente civilizados. Quando a conversa terminou, Bart disse a Anderson: «Podia falar consigo durante horas. A sério que sim.» Anderson respondeu: «Muito obrigada por estar aqui e fazer estas perguntas maravilhosas e participar nesta óptima conversa. Muito obrigada. Adorei.»
Da próxima vez que for confrontado com um desacordo, tente perguntar a si próprio o que tem em comum com o seu interlocutor que o possa surpreender. Se estiverem a debater o casamento entre pessoas do mesmo sexo, pode salientar que muitas pessoas — heterossexuais e homossexuais — pensam que o casamento é uma instituição antiquada. Portanto, apesar das vossas diferenças, ambos acreditam na importância do casamento como instituição. Encontrar esses pontos comuns invulgares exige um pouco de engenho e, por vezes, pode parecer cansativo. Mas a recompensa é grande: encontrá-los pode fazer com que ambos saiam da sensação reflexiva e inconsciente de que são adversários na conversa.
MOSTRE O SEU TRABALHO
Pouco depois de lançarmos o Centro Meltzer para a Diversidade, Inclusão e Pertença, recebemos um email inquietante de uma colega respeitada. Pediu-nos que usássemos a nossa plataforma como académicos da diversidade e da inclusão para defender as pessoas que não se vacinam totalmente a si próprias ou aos seus filhos. Na sua opinião, a exclusão de pessoas das escolas e dos locais de trabalho por desafiarem a obrigatoriedade de vacinação tinha implicações “preocupantes” para os valores da diversidade, da inclusão e da pertença. Convidou-nos a discutir a questão com ela para que pudesse ser abordada a nível universitário.
Recebemos este pedido antes de a pandemia de COVID-19 ter transformado as vacinas numa questão polémica. Mesmo assim, sabíamos que esta conversa poderia ser difícil. Discordávamos apaixonadamente da sua perspectiva, mas temíamos que não bastasse reconhecer a sua posição na escala da controvérsia ou oferecer um aperto de mão épico.
Por isso, partilhámos o nosso raciocínio em profundidade. Afirmámos, de forma educada mas firme, que não acreditávamos que a oposição às vacinas se enquadrasse no âmbito do trabalho do nosso centro. Explicámos que a principal função do centro era lidar com o preconceito contra grupos sociais marginalizados, como negros ou mulheres. Reconhecemos que alguns grupos, como as minorias religiosas, eram maltratados devido às suas crenças e não devido às suas características físicas. Mas, particularmente como um centro recém-lançado, não estávamos ansiosos por alargar a definição de um grupo marginalizado a pessoas definidas pelas suas opiniões sobre um único tema. Também notámos que o tópico da hesitação em vacinar levantava questões médicas, éticas e de saúde pública complicadas que não eram da nossa competência.
Não tínhamos ilusões de que esta abordagem mudaria a opinião da nossa colega. Mas mostrava que tivemos em consideração o seu ponto de vista e dava-lhe também a oportunidade de indicar onde podíamos estar errados. Ela agradeceu-nos a ponderação da nossa resposta, referiu que compreendia perfeitamente a nossa posição e convidou-nos a participar num evento sobre outro tema.
A nossa abordagem ao inquérito da nossa colega foi um exemplo de “mostrar o seu trabalho” — ou seja, explicar um desacordo com o máximo de pormenor possível para demonstrar à outra pessoa que pensou cuidadosamente sobre o assunto. O conselho de realçar os pontos de desacordo pode parecer desfasado da nossa ênfase anterior em encontrar um terreno comum. Mas pode e deve fazer as duas coisas — procurar pontos de acordo e partilhar pontos de desacordo em pormenor. Dê uma imagem completa dos factos e valores em que baseia a sua discordância, qualquer pesquisa e conversas que tenham informado o seu pensamento actual, e quaisquer dúvidas ou incertezas que ainda tenha. Ao longo da vida do seu interlocutor, é provável que ele tenha encontrado muitas pessoas que se opuseram reflexivamente aos seus pontos de vista com base num trabalho de má qualidade ou incompleto. Mostrar o esforço que fez vai distingui-lo desses opositores. Ajudá-los-á a responder a si, e não a todas essas vozes do passado.
Um aviso: quando mostrar o seu trabalho, não ofereça um resumo superficial do argumento oposto antes de o rejeitar imediatamente. A escritora Moira Weigel comparou este erro à “primeira frase do último parágrafo” de um ensaio do liceu. Em vez de adoptar esta abordagem superficial, dedique algum tempo a pesquisar e a compreender a opinião contrária e, em seguida, partilhe essa compreensão generosamente antes de explicar por que razão continua a ver a questão de forma diferente. Mostre o seu trabalho para mostrar o seu respeito.
GERIR AS EXPECTATIVAS
Muitas pessoas têm uma baixa tolerância para o desacordo em geral. Se surgir uma questão de identidade polémica à mesa de uma sala de reuniões, mudam imediatamente de assunto. Se tiverem uma discussão com alguém, repetem a conversa na sua mente durante semanas. O David, infelizmente, é uma dessas pessoas. Foge de expressar uma discordância para evitar conflitos e depois fica sozinho a remoer a frustração pelo facto de a outra pessoa não concordar com ele. Por alguma razão, ele parece ter uma expectativa irrealista de que as conversas sobre identidade devem sempre terminar num abraço de grupo.
Por vezes, as pessoas fazem-nos perguntas angustiadas como estas: “Sou ateu e liberal convicto, mas um colega da minha equipa de trabalho é um cristão evangélico conservador. Como podemos trabalhar juntos apesar das nossas divergências?” A nossa resposta: reduza as suas expectativas. Admitimos que este conselho provavelmente não aparecerá num cartaz motivacional. Mas pensamos ser completamente apropriado ajustar a intensidade da veemência que você traz para o desacordo mediante a intensidade da relação.
Um desenho animado de Randall Munroe mostra uma pessoa a bater furiosamente no teclado de um computador enquanto uma voz do outro quarto grita: “Vens para a cama?” O boneco responde: “Não posso. Isto é importante. Alguém está errado na internet.” A maioria das pessoas tem perspectiva suficiente para não se preocupar ferozmente com desentendimentos com trolls aleatórios da internet. Mas vale a pena cultivar esse instinto saudável também noutras situações. Cada um de nós sentiria dificuldades se tivesse um grande desacordo com o cônjuge sobre questões de identidade. Contudo, ambos supervisionámos e fizemos progredir as carreiras de alunos que discordavam de nós, porque a relação professor-aluno é menos intensa do que a conjugal. O mesmo se aplica a colegas, vizinhos e conhecidos. Quando a relação não é tão próxima, a necessidade de concordância deve ser menor.
Também pode gerir as suas expectativas em relação ao que pode ser alcançado numa única conversa. Tal como acontece com qualquer disputa sobre um assunto polémico, os conflitos de identidade não são muitas vezes resolvidos de forma simples num só encontro. A primeira conversa pode correr mal, mas a segunda pode correr melhor e a terceira ainda melhor. Poderá ser necessário entrar e sair de uma conversa várias vezes antes de se fazer progressos.
Quando as pessoas se envolvem em conversas sobre identidade, diversidade e justiça com alguém que tem opiniões opostas, encorajamo-las a praticar as quatro estratégias que descrevemos:
• Localizar a conversa na escala da controvérsia. Para si, a conversa pode ser um debate factual ou político, mas para a outra pessoa, pode ser um debate sobre a igualdade de humanidade.
• Encontrar pontos comuns invulgares — pontos de acordo que não são objecto de um acordo generalizado.
• Mostrar o seu trabalho sobre os restantes desacordos para demonstrar que reflectiu cuidadosamente sobre o assunto.
• Gerir as suas expectativas. Dimensione a intensidade com que se preocupa no desacordo conforme a intensidade da relação.
Apesar dos exemplos que partilhámos, pode pensar que não somos realistas quanto à sua capacidade de discordar de forma agradável em questões de identidade praticando estas estratégias. É verdade que elas não garantem resultados positivos em todas as conversas. Mas estamos confiantes de que verá uma melhoria imediata na qualidade das suas conversas se seguir estas directrizes.
Por vezes, obviamente, o fosso entre si e a outra pessoa é demasiado grande. Por vezes, uma tentativa de conversa termina sem uma resolução. Por vezes, a própria relação acaba por terminar. Por mais terrível que esse desfecho possa parecer, por vezes é necessário. Não estamos aqui para garantir que todos os desacordos terão um final feliz. Em vez disso, queremos ajudá-lo a certificar-se de que uma divisão é verdadeiramente intransponível antes de a abandonar.
Outras vezes, é claro, pode ser surpreendido positivamente. Poucas ou nenhumas relações significativas são isentas de conflitos. Quando bem geridos, os momentos de tensão podem aprofundar os laços. Em vez de acenar com a cabeça sem sinceridade ou oferecer opiniões falsas, partilhar uma diferença de opinião ponderada pode mostrar à outra pessoa que a valoriza o suficiente para ser honesto com ela. Além disso, ao dar o exemplo de como discordar produtivamente, pode definir o tom de como os outros na sua organização podem singrar nas conversas mais polémicas dos dias de hoje.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 213 de Dezembro de 2023