Faculdade de Ciências Humanas – Católica: Ao encontro das necessidades do mercado

Em entrevista à Executive Digest, Nuno Goulart Brandão, coordenador da Escola de Pós-Graduação e Formação Avançada, explica os principais desafios e oportunidades da instituição para o futuro da formação de executivos.

Que tendências de oferta e procura estão agora a ser introduzidas nos programas de formação de executivos? Vai haver novidades para o segundo semestre do ano tendo em vista os desafios actuais do mercado e dos profissionais?
Os programas oferecidos pela Escola de Pós-Graduação e Formação Avançada (EPGFA) da Faculdade de Ciências Humanas da UCP têm mantido uma preocupação constante na antecipação das necessidades das organizações. Por esse motivo, as adaptações da oferta formativa às tendências do mercado de trabalho estão sempre incluídas naquilo que é o ADN da EPGFA – uma oferta inovadora e customizada às necessidades do mercado.

Tendo em conta a teoria e a prática, como é que a formação académica da FCH se adapta à realidade do mercado? Qual a metodologia?
Os nossos programas pedagógicos estão em contante mutação e desenvolvimento. Temos como preocupação adaptar e criar novas metodologias de acordo com as necessidades do mercado, mas também explorar e desafiar as capacidades dos nossos alunos.
Actualmente, tendo em conta a importância dada pelos profissionais à gestão das suas carreiras e respectiva progressão das mesmas, acreditamos que é fundamental adaptar a nossa metodologia de ensino tendo em conta dois conceitos fundamentais conhecidos como upskilling, através da capacitação e reforço de aptidões dos nossos formandos na sua actividade profissional e, através do reskilling, promovendo a possibilidade de aprender novas competências para desempenhar uma actividade profissional de forma mais eficaz.
Nas nossas Pós-Graduações e Programas Avançados procuramos realizar acções entre o quadro executivo das empresas parceiras e o corpo docente dos cursos, para que haja um trabalho de equipa (entre ambas as partes) e, simultaneamente, para permitir que os nossos programas respondam às exigências do mercado de trabalho. Paralelamente, auscultamos em permanência um conjunto alargado de empresas parceiras que nos têm auxiliado na criação e desenvolvimento de novas formações que vão ao encontro daquilo que as empresas e os seus profissionais procuram.

Consideram que há espaço de crescimento para o segmento de programas numa ótica “self-paced learning”? (programas online, entregues no formato 100% assíncrono)
Tendo em conta os últimos três anos, este tem sido um sistema de ensino a crescer. Para já, continuamos a apostar maioritariamente num sistema de ensino B-learning porque os nossos alunos continuam a preferir seminários presenciais. Um sistema de formação 100% assíncrono dá uma maior liberdade aos estudantes para concluírem os seus ciclos formativos de uma forma mais flexível, contudo, torna impossível a interacção com o formador, perdendo-se a hipótese de esclarecimento de dúvidas em tempo real, o que continua a ser muito valorizado pelos formandos. De igual modo, a maioria dos nossos estudantes procura desenvolver o seu networking, o que se forna mais efectivo com a existência de sessões presenciais síncronas.

Na vossa opinião, a formação online continuará a ser uma tendência para o futuro?
Analisando um panorama mais geral, a internet deixou de ser o futuro das coisas para passar a ser o presente. Nessa lógica, é impensável descartar a formação online dos nossos programas. No entanto, e apesar de nos últimos anos este método ter ganho mais adeptos e relevância, acreditamos que o ensino presencial continuará a ser o método preferencial dos nossos alunos.

Como é que a formação executiva olha para temas como o chat GPT ou o metaverso? É necessário preparar os líderes para estes temas que não eram vistos como tradicionais nos currículos?
O metaverso e o ChatGPT vieram mudar, em muito, a forma como olhamos para a Internet. Estes dois novos elementos, que têm dado muito que falar, são o humanizar, que tanto procurávamos, da Internet e das máquinas. O metaverso veio permitir a reunião e, consequentemente, a negociação “presencial” sem sair de casa, enquanto o ChatGPT veio facilitar-nos pesquisas e produção de conteúdos. Ambas as ferramentas demonstram ser muito benéficas para qualquer executivo, mas, simultaneamente, podem ser sinónimo de inúmeros perigos. Por isso, e por ainda não haver material de pesquisa e de legislação suficiente que nos permita tirar conclusões mais sustentadas, consideramos que estas duas ferramentas ainda não devem ser incluídas nos nossos programas de formação. Contudo, são dois temas com ligação directa aos programas de pós-graduação da FCH-Católica, pelo que acompanhamos de perto para nos mantermos actualizados, assim como para realizar eventuais atualizações nas ofertas curriculares.

Qual o papel da formação executiva nas estratégias de prevenção de burnout e/ou boreout (desinteresse ou tédio do trabalhador relativamente ao seu trabalho)?
A formação assume um papel fundamental nestes dois conceitos: por um lado, os profissionais adquirem conhecimentos nas suas áreas de actuação e exploram novos ângulos de visão sobre determinadas temáticas, levando à adaptação de abordagens inovadoras que preenchem algum vazio profissional e/ou técnico que possam sentir. Nesse sentido, a aplicação de novos métodos acaba por ser determinante para desenvolver o sentido de propósito dos profissionais; por outro lado, as empresas que apostam na formação dos seus profissionais são percecionadas como organizações que reconhecem, valorizam e apoiam a progressão da carreira – factores que contribuem não só para o bem-estar, como também para uma percepção positiva da cultura empresarial em que os profissionais estão inseridos.

Hoje, nesta fase da mudança disruptiva do mundo do trabalho, em que vemos mudanças socioculturais profundas trazidas pelas gerações Y e Z, quais os novos desafios do Employer Branding?
As gerações Y e Z apresentam desafios na cultura organizacional muito transformadores, uma vez que as estratégias de Employer Branding das empresas e das organizações necessitam de responder a questões que, para estas gerações, são preponderantes. Nesse sentido, as empresas têm de ser capazes de demonstrar a sua autenticidade, através da transparência naquilo que é a cultura e os valores da instituição, promover políticas de flexibilidade laboral, apresentar e desenvolver planos de progressão de carreira e investir no desenvolvimento tecnológico. Para todas estas adaptações, a aposta na formação é fulcral, tanto do lado dos recrutadores, para o sucesso na estratégia de atracção e retenção de talentos, como no desenvolvimento dos seus executivos.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “MBA, Pós-graduações & Formação de Executivos”, publicado na edição de Maio (n.º 206) da Executive Digest.