As empresas condenadas mais do que uma vez por violarem o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres poderão perder incentivos fiscais e financeiros, benefícios públicos e o acesso a novos apoios.
A medida consta da proposta de lei que o Governo está a preparar para adaptar a legislação portuguesa à diretiva europeia sobre transparência salarial, cuja transposição deveria ter sido concluída até 7 de junho.
De acordo com o Público, o diploma altera vários pontos da lei de 2018 sobre igualdade remuneratória e reforça as sanções aplicáveis aos empregadores reincidentes.
Reincidência pode levar à perda de benefícios
A proposta mantém as penalizações já previstas, como a exclusão de concursos, concessões e arrematações públicas durante dois anos, mas acrescenta novas sanções acessórias.
Em caso de reincidência ou de violação reiterada das regras sobre igualdade salarial, a empresa poderá perder todos os incentivos fiscais e financeiros, deixar de beneficiar de apoios públicos e ficar impedida de receber novos incentivos.
O empregador poderá ainda ser obrigado a frequentar formação sobre transparência salarial.
A solução aproxima este regime de outras situações já previstas na legislação laboral e tributária, nas quais infrações graves podem levar à perda de benefícios fiscais, contributivos, fundos europeus ou subsídios públicos.
Salários terão de ser mais transparentes
O pacote legislativo pretende cumprir três objetivos centrais da diretiva europeia: reforçar a transparência na comunicação dos salários, inverter o ónus da prova em casos de discriminação e eliminar o sigilo salarial.
Segundo o Público, a proposta declara nulas as cláusulas contratuais ou disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que impeçam um trabalhador de divulgar informações sobre a própria remuneração.
As empresas deixarão também de poder perguntar aos candidatos quanto recebiam em empregos atuais ou anteriores.
Antes da assinatura do contrato, o candidato terá direito a conhecer a remuneração inicial prevista ou o respetivo intervalo, calculado com base em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
Quando exista um instrumento de regulamentação coletiva aplicável ao posto de trabalho, essa informação terá igualmente de ser comunicada.
Diferença salarial continua elevada
Na exposição de motivos, o Governo refere que persistem diferenças salariais significativas entre homens e mulheres em Portugal.
Em 2023, a diferença remuneratória global era de 15,4%. Quando considerada apenas a remuneração base, o diferencial situava-se em 12,5%.
Entre os quadros superiores, a diferença chegava aos 26,5%, em prejuízo das mulheres.
Dados relativos a 2024 indicam uma ligeira melhoria no salário base, com o diferencial a recuar para 11,9%.
Proteção contra retaliações aumenta para três anos
A proposta reforça também a proteção dos trabalhadores que apresentem queixas relacionadas com desigualdade salarial.
O despedimento ou outra sanção disciplinar aplicada até três anos depois da denúncia passará a ser presumido como abusivo, quando exista a suspeita de que pretende punir o trabalhador.
Atualmente, este período de proteção é de 12 meses.
A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e a Autoridade para as Condições do Trabalho continuarão a ser as entidades com competências nesta matéria.
Falta de informação pode dar origem a contraordenações
As empresas que não divulguem os critérios utilizados para determinar remunerações, níveis salariais e progressões poderão cometer uma infração leve.
Será considerada infração grave a falta de informação anual aos trabalhadores sobre o direito de conhecerem os níveis médios de remuneração, separados por sexo, nos grupos que desempenhem trabalho igual ou de valor equivalente.
Também será grave não explicar aos trabalhadores como podem exercer esse direito.
A ausência de comunicação dos dados salariais exigidos às autoridades poderá constituir uma contraordenação muito grave.
As empresas que não justifiquem ou não apresentem medidas para corrigir diferenças salariais entre homens e mulheres no prazo de 90 dias poderão igualmente ser sancionadas.
Obrigações variam consoante a dimensão da empresa
As empresas com menos de 50 trabalhadores ficarão dispensadas de divulgar informação sobre progressão salarial e de comunicar alguns indicadores relativos às diferenças de remuneração.
Acima desse limite, as obrigações passam a ser periódicas.
As empresas com mais de 250 trabalhadores terão de comunicar os dados todos os anos. As que empregam entre 50 e 249 pessoas deverão fazê-lo de três em três anos.
A primeira data-limite será 7 de julho de 2027 para empresas com pelo menos 150 trabalhadores. Para as organizações com 50 a 149 funcionários, o primeiro prazo será 7 de julho de 2031.
