Randstad Insight: Employer Brand Research 2022

A ciência, a tecnologia, a engenharia e as competências matemáticas continuam a ser muito procuradas, e as perspectivas para os trabalhadores com essas competências são particularmente positivas para o futuro previsível, à medida que a Quarta Revolução Industrial ganha ímpeto. A nossa pesquisa revelou que os trabalhadores da engenharia e das ciências da vida têm oportunidades de carreira fantásticas, e muitos deles mudaram ou tencionam mudar de emprego durante este tempo de incerteza.
Com tantos a trocar os seus empregos por outros que oferecem melhores salários, flexibilidade e regalias, não é surpreendente que os profissionais das áreas das ciências da vida e engenharia estejam ansiosos por mudanças. De facto, 15% relataram ter novos empregos a partir do segundo semestre do ano passado – um aumento de 50% em relação ao ano anterior. Curiosamente, quase um quarto (24%) revela que tenciona encontrar um novo emprego este ano – também um aumento significativo dos 18% de 2020.
O apetite pela mudança é especialmente elevado nas ciências da vida, onde 22% afirmam ter assumido um novo cargo em 2021. Entre os trabalhadores de engenharia, apenas 13% fizeram uma mudança – um número que está abaixo dos 16% relatados para os trabalhadores de todos os sectores.
O que motiva os trabalhadores das ciências da vida e engenharia? Os nossos dados mostram que as melhores propostas de valor para os colaboradores deste sector não mudaram materialmente em 2022, reflectindo os mesmos desejos que eles tinham um ano antes. As cinco principais características de um empregador ideal são: salário e benefícios competitivos, estabilidade profissional, um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, saúde financeira, e um bom ambiente de trabalho.
Existe uma surpreendente divergência entre os trabalhadores das ciências da vida e da engenharia. Enquanto a remuneração é claramente o factor mais importante para os engenheiros (citado por 71%), apenas 55% dos profissionais das ciências da vida sentiram o mesmo. De facto, este factor ficou em terceiro lugar atrás da estabilidade profissional (60%) e de um bom ambiente de trabalho (58%). Os dados revelaram também uma discrepância entre o que é importante para ambos os grupos de profissionais e como os seus empregadores respondem a estas necessidades. Quando solicitados a classificar as propostas de valor fornecidas pelo seu empregador, os colaboradores colocaram salário e benefícios no sétimo lugar entre as 10 regalias mais desejadas.
Um benefício particularmente importante para os profissionais da engenharia e das ciências da vida é a capacidade de trabalhar à distância. Mais de metade dos inquiridos referiram conseguir passar parte ou a totalidade da sua semana de trabalho à distância – uma percentagem elevada considerando que os trabalhadores de sectores como cuidados de saúde e produção têm pouca escolha na matéria.
Esta questão tornou-se especialmente problemática para as empresas que procuram trazer de volta a sua força de trabalho para o local de trabalho, uma vez que muitos se opõem a estar a tempo inteiro no local de trabalho. Diversas empresas reavaliaram os seus planos para tal por os colaboradores desafiarem esses planos, com alguns a despedirem-se para se juntarem a organizações com políticas mais generosas.
É evidente que a força de trabalho das ciências da vida e engenharia precisa de um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Quase metade (45%) quer que o seu empregador ofereça mais flexibilidade para o local e o horário de trabalho. Em segundo lugar, 41% gostariam de mais formação contínua, refeições pagas e bolsa de internet/ telefone. Estes desejos correspondem aos de colaboradores de outros sectores.

O QUE OS TRABALHADORES QUEREM

5 principais razões para escolher um empregador

Os cinco incentivos mais importantes para os profissionais das ciências da vida e engenharia não mudaram no último ano. Olhando para a variação regional, os europeus consideram o salário e benefícios atractivos mais importantes (76%), enquanto os da LATAM valorizam as boas oportunidades de progressão na carreira como o factor mais importante (78%).

➜ Salário e benefícios

Salário e benefícios é o factor mais importante para a força de trabalho das ciências da vida e engenharia (68%), como aconteceu em 2021. Para os europeus, este factor é ainda mais importante (76%).

➜ Estabilidade profissional

A estabilidade profissional é o segundo factor mais importante, com 63%. Este é ligeiramente superior em comparação com 2021. Tanto a Europa como os trabalhadores da LATAM classificam este factor mais alto (66% para ambos), em comparação com as outras regiões.

➜ Equilíbrio profissional-pessoal

Como o terceiro factor mais importante, 61% da força de trabalho das ciências da vida e engenharia sente que um bom equilíbrio profissional- -pessoal é importante. As mulheres sentem-no mais do que os homens (66% vs. 59%), e as da Europa colocam este valor mais alto do que as da América do Norte (66% vs. 54%).

➜ Saúde financeira

A saúde financeira de um empregador é o quarto factor mais importante (59%). Na APAC, isto é ainda mais importante (62%), enquanto na LATAM não é tão crítico (51%).

➜ Ambiente de trabalho

Um bom ambiente de trabalho está ligado à saúde financeira de uma empresa (também 59%). Os trabalhadores da LATAM, no entanto, classificam esta situação em alta (72%). É também mais importante para as mulheres nas ciências da vida e engenharia (69%) do que para os homens (55%).

DIFERENÇAS REGIONAIS ENTRE OS FACTORES DE EVP

Embora o salário e os benefícios sejam o factor mais importante para os profissionais das ciências da vida e engenharia médios, isto não acontece em todas as regiões. A América do Norte classifica a estabilidade profissional a longo prazo como o factor mais importante, enquanto na LATAM a progressão na carreira é mais importante.

PERCEPÇÃO DA OFERTA DO EMPREGADOR EM TODAS AS FUNÇÕES

Compreender a discrepância entre o que os profissionais consideram importante e o que pensam que a sua entidade patronal oferece proporciona conhecimentos valiosos para a criação de um employer brand. Os empregadores do sector das ciências da vida e engenharia são particularmente fortes em proporcionar estabilidade profissional, sendo financeiramente saudáveis e oferecendo um ambiente de trabalho agradável. No entanto, os profissionais não consideram os empregadores das ciências da vida e engenharia como bons a proporcionar um salário atractivo.

➜ Avaliação do actual empregador
1 – estabilidade profissional a longo prazo
2 – saúde financeira
3 – excelente reputação
4 – oferece um conteúdo de trabalho interessante
5 – bom ambiente de trabalho
6 – equilíbrio profissional-pessoal
7 – salário e benefícios atractivos
8 – progressão na carreira
9 – retribui à sociedade
10 – possibilidade de trabalhar à distância/de casa

➜ Perfil do empregador ideal
1 – salário e benefícios atractivos
2 – estabilidade profissional a longo prazo
3 – equilíbrio profissional-pessoal
4 – saúde financeira
5 – bom ambiente de trabalho
6 – progressão na carreira
7 – oferece um conteúdo de trabalho interessante
8 – excelente reputação
9 – possibilidade de trabalhar à distância/de casa
10 – retribui à sociedade

Empregadores ideais versus empregadores actuais para a força de trabalho das ciências da vida

➜ Os seus factores mais importantes
1 – estabilidade profissional a longo prazo (60%)
2 – bom ambiente de trabalho (58%)
3 – salário e benefícios atractivos (55%)
4 – saúde financeira (55%)
5 – progressão na carreira (52%)

A classificação dos cinco principais factores para os profissionais das ciências da vida é um pouco diferente da média dos trabalhadores das ciências da vida e engenharia. Eles sentem que a estabilidade profissional e o ambiente de trabalho são mais importantes do que salário e benefícios atractivos. A progressão na carreira é também mais importante para os profissionais das ciências da vida do que o profissional médio das ciências da vida e da engenharia.

➜ A proposta patronal
1 – saúde financeira (71%)
2 – estabilidade profissional a longo prazo (70%)
3 – conteúdo de trabalho interessante (65%)
4 – excelente reputação (64%)
5 – equilíbrio profissional-pessoal (63%)

Apenas dois dos cinco factores mais importantes para os cientistas da vida são oferecidos pelo seu actual empregador. A progressão na carreira é a quinta mais importante, mas apenas classificada em oitavo lugar ao avaliar o seu actual empregador. O salário e benefícios atractivos, que está classificado em terceiro lugar para o empregador ideal, está em sétimo lugar entre os principais benefícios oferecidos pelos seus empregadores.

Empregadores ideais versus empregadores actuais para a força de trabalho de engenharia

➜ Os seus factores mais importantes
1 – salário e benefícios atractivos (71%)
2 – estabilidade profissional a longo prazo (63%)
3 – bom equilíbrio profissional-pessoal (63%)
4 – saúde financeira (60%)
5 – bom ambiente de trabalho (59%)

A classificação dos cinco principais factores dos trabalhadores de engenharia é idêntica à do profissional médio das ciências da vida e engenharia. O salário e benefícios atractivos é classificado como mais importante (71% vs. 68%).

➜ A proposta patronal
1 – estabilidade profissional a longo prazo (78%)
2 – saúde financeira (74%)
3 – excelente reputação (64%)
4 – bom ambiente de trabalho (63%)
5 – equilíbrio profissional-pessoal (62%)

Quatro dos cinco factores mais importantes para os engenheiros são oferecidos pelo seu actual empregador, e incluem salário e benefícios. Salário e benefícios atractivos não se encontram entre os cinco principais benefícios oferecidos pelos seus empregadores. Os profissionais de engenharia classificam o salário e benefícios atractivos em sétimo lugar entre os benefícios que recebem.

O que os potenciais colaboradores querem dos empregadores

➜ Principais conclusões

– O salário e benefícios estão entre os três principais incentivos para ambos os colaboradores das ciências da vida e engenharia, mas muitas vezes não é considerado um benefício máximo que o seu empregador proporciona. Por conseguinte, é um ponto-chave para as organizações que querem reter e atrair colaboradores.
– A estabilidade profissional a longo prazo é um dos cinco principais incentivos para os profissionais das ciências da vida e engenharia, e os colaboradores dizem que o seu actual empregador cumpre eficazmente esta tarefa.
– Como os colaboradores das ciências da vida e engenharia dizem ter um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, os empregadores devem continuar a reforçar esta mensagem aos seus candidatos a emprego. As empresas devem também enfatizar as oportunidades de progressão na carreira nas suas organizações para atrair talento das ciências da vida.

PRINCIPAIS TENDÊNCIAS

Tendência – Comportamento de mudança global

Comportamento de mudança entre trabalhadores das ciências da vida e engenharia.
A mudança de comportamento entre os profissionais das ciências da vida e da engenharia aumentou para 15% em relação aos 10% de há um ano, mas isto não é materialmente diferente da média dos trabalhadores globais (16%). Os colaboradores mais jovens (<34 anos) mudaram mais frequentemente (21%). Os profissionais norte-americanos foram muito mais propensos a mudar de empregadores (35% deles mudaram) do que na LATAM (12%), APAC (10%) e Europa (9%).
A intenção de 24% dos profissionais das ciências da vida e engenharia de mudar no primeiro semestre de 2022 é maior do que há um ano (18%). É idêntica à média do trabalhador global. Os que vivem na Europa são muito menos propensos a mudar de empregador (17%) do que na América do Norte (36%), LATAM (30%) e APAC (23%).

Análise ao comportamento de mudança de emprego

➜ Ciências da vida

Os cientistas mais jovens e os cientistas da vida masculinos trocam mais frequentemente.
Quase um quarto (22%) dos profissionais das ciências da vida mudou de empregador nos últimos seis meses de 2021 (contra 16% no ano anterior). A intenção de mudar também é mais elevada (20% vs. 29%). O comportamento de mudança é mais elevado do que a média dos profissionais das ciências da vida e engenheiros (15%). Como esperado, os colaboradores mais jovens são mais propensos a mudar, e os homens mudam significativamente mais frequentemente do que as mulheres (27% vs. 14%).

➜ Engenharia

Maior intenção de mudar entre os trabalhadores mais jovens.
Apenas 13% dos colaboradores de engenharia mudaram de emprego nos últimos seis meses de 2021, o que ainda é mais elevado do que há um ano (7%). A intenção de mudar também aumentou (17% vs. 23%), quase idêntica à do profissional médio das ciências da vida e engenharia. Aqueles até aos 34 anos são um pouco mais propensos a mudar (20% vs. 9%), mas ao contrário daqueles que já mudaram, não há diferença de género na intenção de mudar.

Como os trabalhadores das ciências da vida e engenharia encontram novas oportunidades de emprego

Os três principais canais que os colaboradores utilizaram mudaram na última metade de 2021 em comparação com o ano anterior. As agências de recrutamento dominam agora como o canal n.º 1, seguido pelo LinkedIn e portais de emprego, que eram o canal mais utilizado há um ano. O Indeed continua a ser o portal de empregos de topo, tendo aumentado 5%. Embora as redes sociais não sejam um canal top de utilização, o Instagram aumentou significativamente este ano de 53% para 64%, enquanto o Facebook diminuiu de 70% para 58% entre os candidatos a emprego que utilizavam as redes sociais.

ANÁLISE AOS CANAIS DE PESQUISA

Ciências da vida

➜ Agências de recrutamento

-As agências de recrutamento foram mais utilizadas pelos profissionais das ciências da vida (59% vs. 47% entre todos os colaboradores em engenharia e ciências da vida).
-Os homens (68%) recorreram mais frequentemente a recrutadores do que as mulheres (30%).
-O LinkedIn (29%) e os websites das empresas (27%) seguem a utilização de recrutadores, mas estão à frente do Google (24%).

Engenharia

➜ Agências de recrutamento e portais de emprego

-As agências de recrutamento são mais frequentemente utilizadas por colaboradores de engenharia (43%), sendo os portais de emprego um segundo mais próximo (42%). Tal como nas ciências da vida, os homens recorrem mais frequentemente aos recrutadores do que as mulheres (48% vs. 30%).
-O Indeed domina, uma vez que 53% dos utilizadores do portal usam esta marca. Os portais locais também são bastante utilizados (36%), tal como o Monster (36%).
-As redes sociais são o terceiro canal mais utilizado. O Instagram (60%) e o Facebook (57%) têm o maior alcance entre os técnicos que utilizam as redes sociais para encontrar um novo empregador.

TIRAR PARTIDOS DOS TALENTOS QUE PROCURAM NOVAS OPORTUNIDADES

Principais conclusões

-A dinâmica do mercado de trabalho das ciências da vida e engenharia mudou, uma vez que tanto o número de pessoas que mudaram de empregador como de pessoas que tencionam mudar aumentaram consideravelmente ao longo dos últimos 12 meses. Os empregadores beneficiarão de uma forte estratégia para contrariar estas mudanças, concentrando-se nos factores-chave (salário, estabilidade profissional, equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, etc.) de modo a reter e atrair talento.
-Os canais de recrutamento tornaram-se um canal particularmente importante para este grupo de profissionais, enquanto o impacto do LinkedIn, portais de emprego e redes sociais não deve ser negligenciado. Os empregadores terão de determinar a mistura certa de canais para a sua estratégia de employer branding.
-Nesta era de inclusão e diversidade, os empregadores precisam de estar conscientes de que as agências de recrutamento tendem a ser utilizadas mais frequentemente pelos homens. Por outras palavras, se a intenção é atrair mais mulheres, a estratégia do canal deve ser direccionada para outros canais.

TENDÊNCIA – SIGNIFICADO DO TRABALHO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Importância global do significado do trabalho e do crescimento da carreira pessoal.

➜ Significado e crescimento mais importante para 44% dos profissionais das ciências da vida e engenharia

O trabalho e a carreira tornaram- se mais importantes para 44% da força de trabalho das ciências da vida e engenharia, enquanto 7% sentiram que se tornaram menos importantes. Em comparação com todos os trabalhadores globais, os profissionais das ciências da vida e engenharia valorizam mais este facto (44% vs. 39%).
As diferenças locais não devem ser negligenciadas, especialmente na LATAM, onde 59% valorizam mais o trabalho e a carreira. Na Europa, a percentagem é de apenas 24%. Os profissionais de engenharia valorizam mais o significado do trabalho e o crescimento da carreira pessoal em comparação com os profissionais das ciências da vida (47% vs. 33%).

➜ Crescimento de carreira importante para oito em cada 10 profissionais das ciências da vida e engenharia

A grande maioria (79%) dos profissionais das ciências da vida e engenharia consideram o seu crescimento/progressão de carreira como muito ou algo importante. Isto é ainda mais verdade para os profissionais das ciências da vida e engenharia na LATAM (95%). Não há diferença material entre os profissionais das ciências da vida e os profissionais de engenharia a este respeito.
A atitude está fortemente relacionada com a idade, uma vez que os 18 a 34 tendem a considerar o crescimento da sua carreira mais importante (87%) em comparação com os grupos etários 35-64 (76%).

Importância vs. oferta de reskilling/upskilling.

Discrepância na percepção dos trabalhadores sobre a importância do reskilling/ upskilling e dos empregadores que oferecem efectivamente tais oportunidades.
A grande maioria (83%) dos profissionais das ciências da vida e engenharia dizem ser importante que lhes seja oferecida a possibilidade de reskilling/upskilling pelo seu empregador. Apenas 61% acham que o seu empregador lhes oferece efectivamente estas oportunidades. Essa oferta é na realidade direccionada para aqueles que a apreciam mais, uma vez que 83% da força de trabalho que sente ser importante recebe realmente oportunidades de requalificação.

CONCLUSÕES GLOBAIS DO SIGNIFICADO DO TRABALHO E O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA

Principais conclusões

-O trabalho tornou-se mais importante à luz dos acontecimentos mundiais de 2021. Este é particularmente o caso dos profissionais de engenharia.
-Para os colaboradores mais jovens (até aos 35 anos), a importância do trabalho tornou-se mais evidente, possivelmente não só devido aos eventos mundiais, mas também devido à fase da carreira em que se encontram. De alguma forma relacionado com isto, as gerações mais jovens colocam mais ênfase no crescimento da carreira pessoal do que os trabalhadores mais velhos. Os empregadores devem ter isto em mente ao desenvolverem uma estratégia para diferentes grupos etários.
-Os empregadores devem também estudar a possibilidade de oferecer oportunidades de qualificação aos seus colaboradores se ainda não o fazem num programa formal. Uma vez que uma grande maioria afirma ser mais provável que permaneçam com o seu empregador se tais oportunidades forem oferecidas (77%), as empresas devem ter isto em mente quando procuram melhorar a retenção.

TENDÊNCIA – EQUILÍBRIO PROFISSIONAL-PESSOAL E TRABALHO À DISTÂNCIA.

Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, e trabalho à distância

Como o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal é um dos principais factores, é importante compreender o que esta força de trabalho procura ao querer melhorar o seu equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.
Para a força de trabalho das ciências da vida e engenharia, as duas principais acções tomadas são trabalhar mais remotamente (34%) e a optar por horários mais flexíveis (32%). Isto corresponde ao que os trabalhadores esperam que o seu empregador lhes forneça: sistemas de trabalho flexíveis, tais como localização e horários de turnos (45%) e regalias para os trabalhadores, tais como formação contínua, refeições e subsídio de internet/telefone (41%). Quase igualmente atractivos são a protecção salarial/ remuneração justa (37%), e as remunerações para além do salário, como planos de reforma e prémios (37%).
O equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é um dos três principais factores de motivação, mas as regalias dos colaboradores não devem ser negligenciadas.

ACÇÕES DE EMPREGADORES E COLABORADORES PARA MELHORAR O EQUILÍBRIO ENTRE O TRABALHO E A VIDA PESSOAL

Sistemas de trabalho flexíveis, horários flexíveis e regalias podem melhorar a retenção.

-A onda crescente de mudança de empregador por parte dos profissionais das ciências da vida e engenharia exige uma forte estratégia de retenção e recrutamento. Essa estratégia deve concentrar-se no apoio ao equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal destes profissionais (por exemplo, oferecendo horários flexíveis, trabalhando remotamente).
-Além disso, os profissionais das ciências da vida e engenharia estão interessados em quaisquer incentivos que se prendam com o seu salário e pacote de benefícios, em particular as regalias e a protecção salarial dos colaboradores.
-Com 38% dos profissionais das ciências da vida e engenharia a desejarem oportunidades de desenvolvimento de carreira, os empregadores devem analisar de perto como podem responder a esta expectativa.

Trabalho à distância nas ciências da vida e engenharia

O trabalho à distância diminuiu para 55% da força de trabalho das ciências da vida e engenharia, contra 66% de há um ano, quando a COVID-19 lhe deu um tremendo impulso. No entanto, é superior à média global da força de trabalho (42%). A América do Norte destaca-se como tendo a maior proporção de trabalhadores à distância (79% dos profissionais das ciências da vida e engenharia).

O trabalho à distância para o sector das ciências da vida e engenharia.

➜ Ciências da vida

54% – sim (apenas ou parcialmente) trabalha à distância/ de casa
25% – sem trabalho à distância – só trabalha nas instalações do empregador
21% – impossível ou não autorizado a trabalhar à distância/ de casa

➜ Engenharia

55% – sim (apenas ou parcialmente) trabalhar remotamente/ de casa
29% – sem trabalho à distância – só trabalha nas instalações do empregador
16% – impossível ou não autorizado a trabalhar à distância/ de casa
Mais de metade dos profissionais das ciências da vida trabalharam remotamente durante os últimos 12 meses. As mulheres foram mais propensas do que os homens a trabalhar fora do local de trabalho (63% vs. 49%). Olhando para as diferenças regionais, os profissionais das ciências da vida na Europa têm a maior taxa de trabalho à distância (63%).
Dentro do subgrupo da engenharia, metade trabalha à distância. Este valor é ainda mais elevado para os profissionais de engenharia na América do Norte (83%).

Trabalhar à distância olhando para o futuro nas ciências da vida e engenharia

Olhando para o futuro, quanto do seu tempo espera estar a trabalhar à distância/de casa?
A grande maioria dos actuais colaboradores das ciências da vida e engenharia que trabalham à distância esperam continuar a fazê-lo no futuro, embora não na medida em que o têm feito. Apenas 13% dos trabalhadores à distância esperam continuar a fazê-lo durante pelo menos 90% do tempo.
Existe uma variação limitada entre regiões: os trabalhadores da APAC são mais propensos a esperar trabalhar à distância (86%), e os europeus têm as expectativas mais baixas (77%). Não há diferença material entre os colaboradores das ciências da vida e os da engenharia.
O que é o Randstad Employer Brand Research?
– Com base nas percepções do público. Optimizando 22 anos de perspectivas de sucesso sobre employer branding.
– Um inquérito independente com cerca de 163 mil inquiridos em 16 sectores e 5944 empresas inquiridas em todo o mundo.
– Um reflexo da atractividade patronal para os maiores empregadores de cada mercado conhecida por pelo menos 10% da população.
– Fornece conhecimentos valiosos para ajudar os empregadores a moldar o seu employer branding.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 202 de Janeiro de 2023