Como a ideologia política pode ter impacto no sucesso das F&A

À medida que as empresas tentam remodelar o seu futuro na era pós-pandémica, muitas procuram consolidar-se sob a forma de fusões e aquisições. A investigação da EY sobre as perspectivas das tendências globais de F&A mostra que, desde Julho de 2020, tem havido uma forte recuperação no valor global das F&A, com esta tendência a continuar em 2021, uma vez que os fortes apanham os fracos em sectores tão variados como tecnologia e retalho de consumo.

Embora os negócios de F&A possam ser uma opção apelativa no novo normal, são também notoriamente difíceis de concretizar. Naturalmente, a incompatibilidade na cultura organizacional pode ser um obstáculo para as empresas que se fundem. As diferenças culturais podem contribuir para mal-entendidos entre as forças de trabalho envolvidas, levando a conflitos entre nós e eles e, eventualmente, a atritos. Os exemplos reais de choques culturais em F&A abundam, desde este estudo de caso clássico sobre a fusão entre dois bancos até ao caso mais recente da Amazon e da Whole Foods, onde os problemas resultaram de uma falta de negociação sobre a cultura organizacional desde o início.

Contudo, uma área do comportamento organizacional e da cultura que tem sido muito menos estudada na literatura, mas que tem uma relevância crescente na força de trabalho moderna, é a questão da ideologia política. Em pesquisas recentes, examinámos a influência da ideologia política no sucesso e retenção de fusões e aquisições, descobrindo que (1) quando os gestores estão mais conscientes de que os colaboradores recorrem à ideologia política para se identificarem com a sua organização, isto aumenta a probabilidade de adquirir uma organização com ideologia política semelhante; e (2) que ideologias políticas compatíveis são ainda mais importantes para as fusões que envolvem um elemento de capital humano mais elevado.

O nosso estudo, realizada numa amostra de 479 F&A nos EUA, encontrou uma relação positiva entre a semelhança de ideologias políticas na fusão de empresas com a probabilidade de um anúncio de F&A. Utilizando esta amostra, que incluiu mais de um milhão de pontos de dados baseados nas doações políticas de colaboradores, descobrimos que um aumento de uma unidade na semelhança de ideologia política aumenta a retenção dos colaboradores em quase 13%. Globalmente, os nossos dados revelam que a compatibilidade na ideologia política é realmente importante para a retenção de colaboradores.

Os números da retenção de colaboradores são hoje particularmente importantes para as empresas por uma série de razões. Uma delas é que a retenção apoia a transferência de conhecimentos – um recurso essencial que contribui para a renovação empresarial e a vantagem competitiva. Muitas pesquisas têm demonstrado que a retenção de colaboradores é fundamental para a transferência de conhecimentos e, consequentemente, para o sucesso de uma F&A.

Além disso, a retenção de colaboradores pode ser ainda mais importante para os sectores de alta tecnologia e conhecimento, que dependem de recursos humanos qualificados.

No entanto, ao contrário da cultura organizacional, as diferenças na ideologia política não são tão facilmente geridas. Os gestores e outros líderes podem ajudar a criar a cultura desejada através da liderança pelo exemplo e pela modelação dos comportamentos desejados. Muito frequentemente, os líderes desenvolvem a visão de alto nível, como a criação de declarações de valor corporativo, enquanto os supervisores mais imediatos dos colaboradores fornecem a ligação entre as declarações de cultura de alto nível e as normas reais da equipa de trabalho. Pelo contrário, a ideologia política difere da cultura organizacional por ser uma orientação de valor a nível individual, e tende a ser extra-organizacional e estável, mesmo quando os colaboradores mudam de empresa.

Neste artigo, iremos explorar as razões por que a ideologia política é importante para os colaboradores e oferecer algumas recomendações para empresas e gestores, de forma a ajudar a traçar estratégias para F&A de sucesso.

PORQUE É QUE A IDEOLOGIA POLÍTICA É IMPORTANTE

Por que é que a ideologia política é tão importante para os colaboradores? Para muitas pessoas, a sua ideologia política representa as suas crenças de valor subjacentes sobre a forma como a sociedade deve funcionar – por exemplo, em termos de preferência pela mudança social versus tradição. Nos EUA, a forma dominante de classificar as ideologias tende a ser em termos de liberalismo ou conservadorismo, o que se alinha com os objectivos dos dois partidos políticos primários. Estudos têm demonstrado que indivíduos que se auto-identificam como liberais geralmente associam-se ao Partido Democrático, enquanto os conservadores se associam ao Partido Republicano, e que esta caracterização é robusta em vários cenários industriais. Actualmente, os norte-americanos estão também mais polarizados politicamente do que nunca, e a ideologia política foi remodelada como um rótulo auto-referencial, um aspecto do eu que é fulcral para a própria identidade, e um aspecto importante do alinhamento pessoa-organização.

A tecnologia e as redes sociais também desempenham um papel nesta divisão crescente, criando câmaras de eco online que podem exacerbar esta polarização e antagonismo em relação aos opostos políticos e, por outro lado, permitindo às pessoas com os mesmos interesses agruparem-se e afirmarem as suas opiniões numa espiral que se reforça a si própria. O resultado de tudo isto é que a ideologia política tornou-se um assunto particularmente importante, e emotivo, para muitas pessoas. Quando os colaboradores experimentam uma ideologia política desajustada na sua cultura empresarial, é mais provável que se vão embora, ou se não o conseguirem fazer, podem sentir-se forçados a abafar as suas opiniões e sentimentos reais sobre o assunto por medo. Por exemplo, um estudo da Associação Americana de Psicologia descobriu que os homens e os trabalhadores mais jovens tinham mais probabilidades de ter experimentado um aumento da hostilidade e isolamento no local de trabalho devido às suas opiniões políticas. Em geral, as pesquisas indicam que, na ausência de segurança psicológica, os trabalhadores tendem a evitar discutir perspectivas pessoais que não estão alinhadas com o que parece ser mais valorizado pela maioria, porque temem o julgamento dos outros. No entanto, a manutenção dessas fachadas apenas conduz ao esgotamento e ao recuo, podendo mesmo resultar em comportamentos pouco sociais no local de trabalho.

Como se lida com esta questão complicada quando se gere uma F&A? Aqui, apresentamos quatro áreas de enfoque para os gestores de mudança.

Avaliar previamente a adequação ideológica política.

Em comparação com outros problemas de cultura organizacional, a compatibilidade ideológica política é muito mais fácil de diagnosticar. Quanto mais souber sobre as tendências políticas da sua empresa, mais preparado poderá estar na avaliação da adequação e estratégia de alinhamento com potenciais empresas de fusão e aquisição. Antes da fusão, as empresas podem ganhar uma melhor percepção das ideologias políticas da fusão de forças de trabalho, analisando dados como as doações de colaboradores aos partidos políticos. A ideia não é a vigilância, mas sim fazer um diagnóstico preciso para que a cultura da empresa possa ser desenvolvida em conformidade. O resultado desse diagnóstico, portanto, é ajudar a desenvolver uma cultura de trabalho que seja inclusiva e aberta a diferentes ideologias políticas. Por conseguinte, dado tal objectivo, um colaborador externo ao grupo deve sentir-se mais seguro de que a empresa está a tentar criar um melhor clima de trabalho para ele.

Embora possa ser tentador destacar colaboradores de fora do grupo que não se encaixam na ideologia política da maioria dentro do grupo, é importante lembrar que qualquer entidade democrática que funcione bem, incluindo uma empresa, exige desacordo e debate. No entanto, é ainda necessário obter previamente um sentido de compatibilidade ideológica política, para que os gestores estejam preparados para possíveis questões. Ao adoptarem uma abordagem pró- -activa, os gestores estarão mais aptos a antecipar as dificuldades dos seus colaboradores e a ajudá-los – por exemplo, através de cenários e planos de contingência.

Além disso, para preservar o valor da fusão, os cálculos de sinergia devem ter em conta uma possível incompatibilidade ideológica. Isto leva- -nos ao nosso próximo ponto.

São necessárias salvaguardas adicionais.

O planeamento é fundamental porque uma ideologia política incompatível entre a fusão de forças de trabalho irá prejudicar financeiramente as empresas. Ninguém quer abandonar um negócio lucrativo, mas por vezes é inevitável. No entanto, quando o anúncio público inicial da fusão é feito, uma empresa já assumiu um enorme compromisso financeiro e legal para com o negócio. Encontrar incompatibilidades extremas e críticas demasiado tarde no processo pode incorrer em pesadas penalizações, uma vez que o abandono de um acordo após o anúncio da fusão e aquisição constitui frequentemente uma violação do contrato. Além disso, um negócio falhado nesta fase levaria provavelmente a uma atenção indesejada por parte de investidores, clientes e concorrentes no que diz respeito à estratégia de aquisição, danos à reputação, e/ ou possível estigmatização.

Portanto, quando se procura fundir com uma empresa de ideologia política oposta, são necessárias salvaguardas adicionais de protecção enquanto ainda se obtém o valor financeiro do negócio. Algumas medidas a tomar poderiam incluir o seguinte:

1. Fazer aquisições com base em avaliações realistas, não excessivamente optimistas, sobre o valor dos recursos que podem ser desbloqueados através das F&A.

2. Considerar outras estratégias, como utilizar uma maior proporção de capital próprio como pagamento para reduzir o risco, bem como prolongar o tempo de negociação para obter informações mais precisas sobre a empresa-alvo, de modo a definir melhor o valor da aquisição. 3. Estabelecer restrições de saída para o pessoal importante que sai da empresa-alvo. Por exemplo, alguns acordos de fusão envolvem um período de bloqueio de cinco anos para os colaboradores que ocupam determinadas posições-chave. É uma medida preventiva que, em retrospectiva, pode revelar-se benéfica.
Apesar dos seus melhores esforços, alguns colaboradores ainda optarão por partir devido a ideologias políticas conflituosas. No entanto, os colaboradores são um recurso essencial, e a rotatividade diminui a atractividade da futura empresa parceira como alvo de aquisição. Assim, se se espera que uma ideologia política incompatível resulte em rotatividade, pelo menos avance de olhos abertos e desconte um montante apropriado ao valor da empresa-alvo.

Esteja aberto a conflitos relacionados com ideologias, e esteja preparado para os gerir.

Lembre-se, gerir a cultura é um projecto a longo prazo. Após a fusão, pode haver conflitos resultantes de diferenças ideológicas dentro da organização recém-formada. É importante estar aberto a diferentes pontos de vista e encorajar activamente o diálogo. Discussões abertas e honestas sobre questões emergentes de conflito ideológico devem ser feitas a nível individual, de grupo e de organização. Dê prioridade à questão, nomeando um mediador neutro e independente para resolver esses conflitos. Semelhante aos livros de exercícios abrangentes das empresas que indicam como lidar com questões relacionadas com estratégia ou recursos humanos, é fundamental ter um manual abrangente que descreva como a organização irá lidar com conflitos resultantes de desacordos baseados em ideologias políticas.

Quando a Asea e a Brown Boveri se fundiram, o CEO passou três meses com a sua nova equipa de gestão superior a definir uma “bíblia política” para práticas “brandas” (por exemplo, a rapidez dos processos de tomada de decisão) bem como para práticas de gestão “duras” (por exemplo, quais os sistemas de medição financeira a utilizar). Ambas têm valor, mas, além disso, poderá desejar estabelecer procedimentos e canais de informação claros para a gestão de conflitos. É particularmente importante evitar que colaboradores e gestores discriminem colegas com base na ideologia política. Imponha isto, não só para evitar processos judiciais relacionados com ideologia, como o que “alega discriminação contra homens brancos conservadores” em resposta aos esforços de diversidade da Google, mas também porque ter a sua própria identidade ideológica política dentro de uma organização é um direito humano básico e faz parte integrante de um ambiente de trabalho saudável.

Seja específico e concreto nos objectivos.

Por vezes, ao enfrentar tais conf litos, promover objectivos e estruturas integrativas e envolver colaboradores em novos cargos e projectos com directrizes específicas e concretas pode conduzir a melhores resultados de trabalho. Estudos têm demonstrado que objectivos superiores, bem como directrizes claras, podem proporcionar uma direcção muito necessária para grupos díspares.

Por exemplo, quando a Wikipédia permitiu que partidários opostos criassem páginas de informação comum sobre questões políticas, sociais e científicas, orientou-os com a sua política de Verificabilidade, bem como com a política de divulgação de conflitos de interesse. Isto levou a uma maior produtividade e colaboração entre os dois grupos.

Separadamente, quando os colaboradores falam das suas opiniões políticas no trabalho, encoraje-os a partilharem as suas experiências pessoais que faz com que apoiem certas questões políticas. Estudos têm descoberto que quando as pessoas partilham as experiências pessoais que influenciaram o seu apoio a uma questão política, os seus opositores políticos terão mais simpatia e respeito por elas. Ser humilde, aberto e menos defensivo das nossas crenças pode ser útil para a reconciliação, ou pelo menos moderar as nossas reacções emocionais para com o campo adversário.

É importante que tanto as equipas de aquisição como as equipas de gestão das empresas alvo tenham discussões abertas e honestas sobre a cultura da força de trabalho, e estas devem começar na fase de pré-anúncio e não após o anúncio, quando já tiverem sido incorridos custos pesados. Dê aos representantes dos trabalhadores um lugar à mesa durante essas discussões, coloque as questões em primeiro plano, e faça com que os líderes, bem como os RH, assegurem aos representantes dos trabalhadores que encorajarão um ambiente de trabalho em que todos os trabalhadores, independentemente da sua inclinação política, se sintam seguros e dêem contribuições úteis e desinibidas para a aprendizagem e tomada de decisões organizacionais.

Dado que a polarização veio para ficar, e que os desenvolvimentos económicos e outras forças continuam a contribuir para as fracturas sociopolíticas profundas nas comunidades, é fundamental que os líderes das empresas adoptem uma abordagem prática para gerir as diferenças e criar um ambiente aberto e de apoio aos colaboradores.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 188, de Agosto de 2021