Randstad Insight: Workplace Trends Guide

O workplace trends report 2016 da randstad oferece uma visão pormenorizada sobre os desafios específicos do talento, o seu impacto nas receitas e o que as organizações podem fazer para lidar com essas questões quando rentabilizam áreas de oportunidade.

A revolução digital e a Internet das Coisas (IdC) estão a transformar empresas de todo o mundo. De facto, a Gartner estima que, em 2016, as despesas com novo hardware de IdC tenha excedido os 2,3 milhões de euros por minuto. E, em 2021, um milhão de aparelhos novos de IdC será comprado e instalado por hora. Esse nível de utilização apresentará enormes desafios para empresas e organizações de TI que precisam de gerir e analisar as actividades da IdC.

Mesmo para além da IdC, as tecnologias digitais – móvel, social, big data e cloud – estão a criar disrupção em empresas de todo o mundo ao revolucionarem o papel que a tecnologia tem nas nossas vidas. Ao leme desta revolução estão os profissionais de tecnologia responsáveis por aproveitar e implementar tecnologias emergentes à velocidade da luz.

O seu desempenho irá determinar se as empresas conseguem rentabilizar efi-cazmente a revolução digital.

Talvez seja por isso que o recrutamento e a retenção de talento da área das TI estejam entre os maiores desafios à capacidade das empresas para atingirem objectivos de desempenho e financeiros. A necessidade de talento de qualidade permanece alta, e as organizações reconhecem agora a necessidade de lutar pelos melhores candidatos. Ainda que os gestores que contratam colaboradores de TI tenham de lidar com uma maior pressão competitiva e incerteza económica, citam a escassez de talento e a sua capacidade para encontrarem e recrutarem com sucesso esse talento como ameaças ao desempenho do negócio.

Historicamente, a velocidade da adopção tecnológica deu grandes saltos com a introdução de tecnologias inovadoras. Há apenas 15 anos, somente 12% da população possuía um telemóvel; agora, essa percentagem chega aos 68%. Nessa altura, o valor da retalhista online Amazon.com ultrapassou o da WalMart. Empresas icónicas como a Atari, a Blockbustar e a Eastman Kodak desapareceram porque não conseguiram estar à frente das alterações no mercado.

O que distingue os negócios de sucesso é muito diferente do que era há 20 anos. As organizações que desenvolveram modelos de negócio digitais chegarão ao topo, e ter o talento certo na altura certa é crucial. Mas, o talento de TI especializado é escasso. O desemprego no sector tecnológico estagnou nos 2,6% em Dezembro de 2015, em comparação com a taxa de desemprego nos EUA de 5%. Ainda que as contratações estejam a aumentar, mais colaboradores de TI sentem-se confiantes para explorarem ofertas e empregadores, tornando a retenção de profissionais tão importante como o recrutamento.

À medida que as empresas dependem mais do talento de TI para estimularem os seus negócios, muitos dos antigos desafios continuam a ameaçar o seu sucesso, incluindo:

• Eficácia no recrutamento e precisão nas contratações,
• Alta rotatividade,
• A força de trabalho e próxima geração de talento.

Embora a necessidade de talento de TI seja generalizada, o aparecimento de tecnologias e inovações emergentes significa que a procura por colaboradores da área da tecnologia com aptidões especializadas é ainda maior. As lacunas em aptidões como big data, ferramentas analíticas, segurança e desenvolvimento de software estão a aumentar. Ao mesmo tempo, o processo de recrutar e contratar talento tecnológico está a alongar-se devido em parte à dificuldade em encontrar o talento certo.

EFICÁCIA NO RECRUTAMENTO

Para muitos líderes de TI, encontrar o melhor talento em termos de cultura e aptidões pode ser excruciante. A maioria reportou que as suas organizações têm dificuldade em encontrar talento com as capacidades certas para as posições que têm em aberto.

Talvez o maior desafio seja preencher vagas e diminuir o tempo que isso demora. Em média, os líderes de contratação de TI reportam que têm 14% de pessoas a menos. Em média são precisos 90 dias para recrutar e contratar posições não executivas.

Então quais as estratégias que estão a ser usadas pelos líderes de TI a fim de diminuírem o tempo que demora a encontrarem talento e a melhorarem os seus esforços de recrutamento? Enquanto os empregadores estão concentrados em expandir a sua gama de canais de recrutamento como uma forma de melhorar os esforços, a maioria nomeou as “empresas de recrutamento” como o melhor método.

Além disso, quando pedimos para identificar o método de recrutamento mais eficaz, as empresas de recrutamento ficaram no topo. Além de trabalharem com um parceiro nas contratações, a crescente disponibilidade e as capacidades das ferramentas digitais para a gestão de talento dão-lhes uma oportunidade para melhorarem recrutamento, avaliação e outros aspectos do ciclo de vida do recrutamento.

O Workplace Trends 2016 da Randstad revelou dois aspectos importantes do recrutamento que são particularmente complicados para os líderes que contratam nas TI: encontrar o alinhamento cultural certo e a falta de aptidões requeridas para cargos mais exigentes.

As equipas de RH aproveitam cada vez mais os dados e as ferramentas analíticas para uma maior precisão, eficiência e previsibilidade no processo de contratação. À medida que os empregadores continuam a lidar com o factor rotatividade, as vagas por preencher e os cargos dispendiosos, não se podem dar ao luxo de adivinhar se o candidato a uma posição irá cumprir as expectativas.

Ainda que a avaliação de capacidades seja um método provado de determinar se um candidato é adequado – das capacidades técnicas e de comunicação à ética profissional e alinhamento cultural – apenas três em cada 10 líderes das contratações de TI reportam não estarem a usar actualmente as avaliações de aptidões.
Entretanto, a vasta maioria de empresas que hoje usa a avaliação de aptidões indica que estas são cruciais nos seus processos de contratação. Contratar o candidato certo à primeira não só impede a rotatividade, como normalmente assegura que a nova contratação contribui e acrescenta valor imediatamente.

Noventa por cento dos líderes das contratações de TI afirmam que é importante contratar candidatos que têm experiência no sector da empresa. No que respeita a avaliar candidatos a tempo inteiro e temporários, os líderes de contratações de TI revelam que muitos dos mesmos atributos são importantes, independentemente do tipo de contrato acordado com o colaborador. Curiosa, porém, é a aparente ênfase dada a referências para a contratação de colaboradores em particular. O alinhamento cultural foi considerado quase tão importante para colaboradores a tempo inteiro.

ROTATIVIDADE E RETENÇÃO

Quase dois em cada cinco colaboradores de TI devem procurar novas oportunidades este ano. Para além da questão de encontrar colaboradores qualificados, a retenção dos colaboradores continua a apresentar-se um desafio para a maioria das empresas.

Quase metade dos líderes de TI reportam que as suas empresas experimentaram um aumento da rotatividade em 2015, e a vasta maioria está mais preocupada com a possível rotatividade em 2016.

À medida que a economia continua a recuperar, os empregadores dependerão do seu talento para manterem uma vantagem competitiva. Esta necessidade de manter o número de colaboradores surge numa altura em que o mercado de trabalho está constrangido. O que não só dificulta ainda mais a competição pelo talento, como torna a retenção numa prioridade.

Enquanto as más relações com gestores e colegas são uma causa comum para despedimentos, os resultados do inquérito sugerem que o principal culpado da alta rotatividade nas TI é a perda de talento para “ofertas melhores”. As empresas reconhecem que os seus colaboradores estão a ser recrutados pela concorrência, e os líderes mais prudentes compreendem que abordar a compensação de forma pró-activa pode ser a sua melhor hipótese de reduzirem a rotatividade e reterem os melhores.

Mesmo com a taxa de desemprego baixa nos EUA e a criação de novos empregos mais robustos, os salários entre as empresas inquiridas permaneceram praticamente estagnados ao longo dos últimos anos. Mas as recentes tendências indicam que os empregadores terão, em breve, de lidar com as compensações do talento qualificado.

Apesar de as pesquisas continuarem a mostrar que a confiança dos colaboradores está muito mais alta agora do que nos últimos anos, é justo dizer-se que muitos colaboradores ainda estão a sentir a dor de uma recuperação económica lenta, com um aumento salarial pequeno ou inexistente e custos de saúde mais altos. Apenas 22% dos norte-americanos afirmam ter poupanças suficientes para pagar pelo menos seis meses de despesas.

Os últimos dados da Randstad revelam que 63% dos colaboradores, de diferentes áreas e sectores, sentem que já merecem um aumento. Desde 2004 que as contribuições médias dos colaboradores para cobrir as despesas de saúde da família aumentaram 81%. Como resultado, 44% dos colaboradores revelam que utilizariam um cartão de crédito ou retirariam dinheiro dos planos de reforma para pagarem despesas de um acidente ou uma doença grave inesperada.

Mais pressão financeira sobre os colaboradores norte-americanos significa que os empregadores que descobrirem formas de recompensarem colaboradores terão uma vantagem distinta sobre a concorrência. Isto não só ajuda a descobrir o desejado talento, como também diminui os custos da rotatividade para os colaboradores existentes que se sentem valorizados, recompensados e empenhados.

ANÁLISE À FORÇA DE TRABALHO

É do conhecimento geral que os Millennials (também conhecidos como Geração Y) estão a dominar a força de trabalho, trazendo com eles as últimas tecnologias novas atitudes sobre carreira e emprego. É uma mudança enorme no mercado laboral, e os departamentos de TI estão a preparar-se para tal investindo em tecnologias amigas dos Millennials.

Estas tecnologias são as que os Millennials usam para cumprirem as suas tarefas e possibilitarão outras mudanças no mercado laboral. A tecnologia irá acomodar os Baby Boomers que se estão a reformar e que querem permanecer activos, talvez com um emprego a tempo parcial, e abraçarão colaboradores contingentes que colaborarão em projectos em vez de assinarem contratos tradicionais a tempo inteiro numa única empresa.

Enquanto muitos departamentos e estão a preparar para os Millennials, quando perguntamos pelas suas estratégias, as respostas revelaram grandes lacunas.

A maioria dos líderes empresariais concorda que a chegada dos Millennials contribuiu para as mudanças naquilo que agora consideramos um típico ambiente de trabalho.

E, embora seja mais importante compreender o indivíduo do que a geração no seu todo, os gestores que têm noção das diferenças entre gerações e abraçam essas qualidades têm uma probabilidade ainda maior de conseguirem uma equipa empenhada.

Em 2017, os colaboradores contingentes – incluindo independentes, freelancers e temporários – perfarão quase 45% da força de trabalho mundial. Calcula-se que mais de 40% da força de trabalho norte-americana tornar-se-á contingente em 2020.

O que significa isto para os empregadores? O segmento da força de trabalho contingente está a crescer em importância e tamanho. Muitas empresas querem reunir pessoas, processos e tecnologias numa abordagem holística para acelerar o crescimento das capacidades do seu talento.

Uma perspectiva holística não vê o talento como permanente ou contingente. Em vez disso, aborda todo o tipo de acordo laboral como tendo potencial para satisfazer uma necessidade particular sem as limitações de um único tipo de colaborador.

Todavia, muitas vezes é preciso uma mudança interna significativa para adoptar esta abordagem. Estimular essa mudança exige consenso entre todos os stakeholders, incluindo RH, contratações e líderes. Devem ser eliminados os obstáculos estruturais e desenvolver uma maior partilha de dados e perspectivas para possibilitar a circulação livre de talento.

O panorama laboral das TI exige que mais empresas envolvam talento temporário e talento com contrato. Os líderes de TI reconhecem o valor e a necessidade de colaborar com parceiros para oferecer um talento que é necessário, quando dele precisam. A velocidade da mudança e a rápida adopção de tecnologias emergentes exige que os negócios ganhem escala rapidamente e recrutem um conjunto mais vasto de aptidões de TI.

Além disso, cada vez mais colaboradores estão a escolher acordos não tradicionais, principalmente os Millennials. Em 2014, 32% da força de trabalho de uma empresa era contingente ou tinha contrato e 92% das empresas indicaram que a utilização não tradicional de colaboradores era vital para uma parte das estratégias empresariais gerais. As empresas de recrutamento têm, assim, um papel vital na ligação entre os colaboradores “independentes” e as empresas que beneficiam da sua flexibilidade e das suas aptidões desejadas.

DICAS PARA UM MELHOR PROCESSO DE CONTRATAÇÃO

• Assegurar que o processo de contratação é agressivo

Os profissionais estão mais informados sobre o mercado. Os candidatos mais experientes sabem que há procura para as suas aptidões, e muitos recebem várias ofertas. Decisões lentas podem significar a perda de um talento de topo. Criar atalhos não é a solução, mas arrastar o processo de contratação também não. Os líderes devem pesquisar o cargo e as condições do mercado ou utilizar um recrutador, que pode recomendar um prazo adequado para o processo.

• Definir expectativas e ser transparente nos prazos

A comunicação é crucial. Não se deve deixar um candidato na ignorância – ao fazê-lo, as empresas abrem a porta a outras opções e ofertas com que as quais terão no final de competir. O interesse da empresa no candidato pode solidificar-se após diversas entrevistas, mas os candidatos podem perder o entusiasmo e o interesse à medida que o tempo passa e não comunicam regularmente com ele.

• Reflectir sobre o perfil do candidato ideal

Pensar nas contratações anteriores que falharam – o que não funcionou na pessoa ou na situação? Reflectir sobre os colaboradores que floresceram – o que faz com que tenham sucesso? Fazer uma lista de referência para verificar possíveis candidatos. Esta lista deve ser única para cada departamento e empresa, dependendo da cultura e ambiente de trabalho, e pode ajudar a empresa a identificar se o candidato é o certo.

• Ter visão clara da descrição e dos critérios das funções

Escrever a descrição das funções não é entusiasmante, mas é vital no processo de contratação e muitas empresas não o fazem bem. Quando há uma diferença entre aquilo que os colaboradores pensam de uma função e o que esta realmente implica, isso pode levar a desilusão e ressentimento de ambas as partes. As empresas devem analisar as necessidades e as aptidões de que a equipa precisa e comunicá-las claramente.

• Perguntar aos candidatos o que sabem sobre a empresa

Ouvir cuidadosamente o que os candidatos dizem, desenvolver uma noção das suas necessidades e desejos e concentrar a atenção na forma como podem beneficiar ao trabalharem na empresa. Se o que os candidatos partilham não está alinhado com a cultura da empresa ou as oportunidades disponíveis, as empresas devem ser honestas. Deve dar-se diversas razões para se juntar à organização, mas exagerar a posição aumenta a probabilidade de rotatividade.