Randstad Insight: Transformação da força de trabalho através da “Grande Iluminação”

Não há dúvida de que a pandemia levou a uma abundância de dinâmicas inesperadas. Despedimentos em massa a nível mundial, seguidos de um aumento nas contratações em muitos mercados, levaram as pessoas a uma montanha-russa económica nos últimos dois anos. Ao mesmo tempo, porém, os desafios da COVID-19 revelaram a resiliência dos trabalhadores em todo o lado, apesar das dificuldades e desafios que enfrentaram e continuam a enfrentar durante este tempo.

Ao longo deste período, a nossa pesquisa Workmonitor revelou uma variedade de sentimentos dignos de nota entre a força de trabalho global. Por exemplo, no início da pandemia, os inquiridos disseram-nos que se sentiram apoiados pelos seus empregadores mesmo quando os locais de trabalho foram encerrados e os despedimentos aumentaram em muitos mercados de trabalho. Mais tarde, um forte desejo de regressar à normalidade foi acompanhado por um sentimento de optimismo. Na nossa última pesquisa, outra tendência surpreendente surgiu na sequência da “Grande Demissão”: a “Grande Iluminação”.

Descobrimos que apesar da perturbação e incerteza sem precedentes provocadas pela pandemia, os trabalhadores de todo o mundo parecem mais seguros do que querem nas suas vidas e carreiras. As preocupações e inconvenientes por eles sofridos alteraram profundamente as suas perspectivas e desejos. Ser dono do seu destino, quer no local de trabalho quer em casa, tornou-se a característica que define a mão-de-obra pós-pandémica.

Independentemente do sexo, habilitações, ou idade, os inquiridos dizem que estão mais esclarecidos e motivados em resultado do que aconteceu à sua volta. Encorajados por esses sentimentos, procuram novas condições nos empregadores. Entre as exigências que os trabalhadores procuram: mais flexibilidade no emprego, melhor compensação e melhor qualificação para os ajudar a permanecerem relevantes num mercado de trabalho em rápida evolução.

Durante este período de extrema disrupção da economia global, a mudança de sentimentos dos trabalhadores tem implicações de grande alcance para todos os stakeholders, de empregadores a decisores políticos e organizações laborais. Como relatámos no início deste ano, após emergirem de uma longa e difícil jornada durante a pandemia, a maioria dos trabalhadores deseja a normalidade de que desfrutava antes da crise. Agora, contudo, o seu desejo de fazer mudanças nas suas vidas pessoais e profissionais pode fazer com que os velhos métodos nunca mais voltem.

VONTADE DE MUDAR

A mão-de-obra global acordou e está pronta para a mudança

Para muitos em todo o mundo, a pandemia alterou a sua visão e noção de comunidade e local de trabalho. O distanciamento social, os confinamentos e outras directrizes de saúde pública mudaram a forma como as interacções pessoais se processam entre famílias, amigos e colegas de trabalho. A forma como conduzem as suas vidas, os protocolos que adoptaram no trabalho e os sacrifícios que suportaram, todos eles remodelaram percepções e expectativas. Em apenas dois anos, os hábitos das pessoas mudaram permanentemente, e um regresso a formas pré-pandémicas provavelmente não acontecerá durante algum tempo, podendo até não acontecer de todo.

Um artigo técnico recente que examina as consequências da pandemia de gripe espanhola de 1919, que matou 100 milhões de pessoas, pode fornecer pistas sobre como uma crise global pode afectar comportamentos após a pandemia. Os nossos dados revelaram que as pessoas estão mais introspectivas e orientadas para os objectivos das suas escolhas profissionais, da sua capacidade de fazer mudanças e, acima de tudo, da sua vida pessoal e profissional. Estes desenvolvimentos fundamentais levaram à Grande Demissão e às consequências resultantes da mesma. Após terem sobrevivido à COVID-19 e sofrido quarentenas em casa e isolamento do mundo exterior durante meses, as pessoas estão hoje mais seguras sobre o que querem.

Estes acontecimentos marcantes podem ser a razão por que tantos fazem agora parte da Grande Iluminação. Pré-COVID-19, os trabalhadores estavam concentrados nas suas tarefas diárias no local de trabalho. Mas com as reflexões que acompanharam a pandemia, muitos puderam parar e reavaliar as suas vidas e carreiras – principalmente sobre a organização para a qual trabalham e se esta oferece ao trabalhador a proposta de valor que deseja. E esta será uma das questões mais importantes enfrentadas pelos empregadores: se eles satisfazem essas necessidades.

Do mesmo modo, dois terços dos inquiridos afirmaram que sentem que a pandemia os motivou a fazer mudanças no seu equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar, sendo que os da América Latina se sentem mais motivados e os trabalhadores do noroeste da Europa menos motivados. Como recentemente explicado por Anthony Klotz, psicólogo e professor na Texas A&M, que cunhou o termo “Grande Despedimento”, as pessoas durante o auge da pandemia foram afastadas da sua rotina de trabalho-vida e tiveram a oportunidade de reconsiderar os seus objectivos. A pandemia fez com que muitos fizessem perguntas existenciais, tais como o que os faz felizes e qual é o objectivo das suas vidas. «Assim, em muitos casos, estas reflexões levam a mudanças de vida», afirmou numa entrevista recente.

É certo que o stress laboral desempenha um papel importante nas escolhas que os trabalhadores estão a fazer sobre as suas carreiras. Ao longo dos últimos dois anos, o isolamento social, o esbatimento do trabalho e da vida em quarentena em casa e a flexibilidade dos dias de trabalho levaram alguns a trabalhar mais horas. Pesquisas iniciais sobre trabalho remoto mostraram que os trabalhadores estavam a trabalhar mais horas, bem como a prolongar o seu dia a responder a e-mails ou a realizar outras tarefas relacionadas com a empresa. Dados mais recentes indicavam que, embora a mão-de-obra global tenha reduzido as horas, ainda estão a gastar mais tempo no local de trabalho do que antes da pandemia.

Isto levou a mais stress para os trabalhadores em algumas regiões do mundo. A nível global, 49% dos inquiridos pela Randstad relataram sentir-se mais stressados do que antes da pandemia e planeiam fazer alterações no seu equilíbrio entre vida profissional e familiar. O problema foi relatado como mais agudizado na região Ásia-Pacífico, com 63% a sentirem-se desta forma.

Os inquiridos no noroeste da Europa relataram ser os que estão menos stressados, com apenas 39% a sentirem-se excessivamente stressados.

Um dos resultados mais notáveis desta edição do Workmonitor é a semelhança entre os sentimentos das mulheres e dos homens. De facto, a percentagem dos que se sentem mais motivados e esclarecidos sobre as suas vidas é a mesma para ambos os sexos. Isto é surpreendente, uma vez que a pandemia tem tido mais consequências para as mulheres trabalhadoras do que para os homens. As trabalhadoras perderam mais empregos, rendimentos e tempo livre durante este período, uma vez que assumiram mais responsabilidades em casa. Ao mesmo tempo, morreram mais homens do que mulheres devido à doença, pelo que estas diferentes dificuldades podem explicar como cada grupo de género está a reexaminar a carreira e as escolhas de vida.

PREPARAR O FUTURO

Uma necessidade urgente de qualificação para enfrentar o futuro do trabalho

Um dos desenvolvimentos mais significativos decorrentes da pandemia é a aceleração da transformação digital. Segundo um inquérito aos executivos realizado pela McKinsey no ano passado, os produtos digitais destas empresas foram acelerados em sete anos como resultado da pandemia. Embora isto tenha levado a enormes oportunidades de negócio, a crise também deixou muitas organizações vulneráveis a uma crescente falta de competências. É uma visão partilhada tanto por parte de empregadores como por trabalhadores.

As rápidas mudanças que têm ocorrido na economia global e no mercado de trabalho preocupam muitas pessoas em relação à sua empregabilidade no futuro. Esta é uma das razões pelas quais a requalificação e o upskilling têm atraído a atenção dos líderes organizacionais de todo o mundo. De acordo com o analista do sector de Recursos Humanos Josh Bersin, a aprendizagem e o desenvolvimento tornaram-se parte integrante da estratégia de aquisição de talentos de uma empresa durante estes tempos de escassez de talentos.

Embora a maioria das pessoas sinta que se sente esclarecida em relação aos seus objectivos de carreira, o mesmo não se pode dizer dos seus objectivos de qualificação. A maioria dos nossos inquiridos diz que a mudança está a ocorrer tão rapidamente que têm dificuldade em discernir que competências adquirir, com 66% dos que têm entre 18 e 24 anos a sentirem isso. No outro extremo do espectro, apenas 44% dos 55 a 67 anos têm opiniões semelhantes.

Um relatório sobre as competências mais procuradas da Randstad Sourceright em Outubro mostrou que os trabalhos relacionados com a tecnologia são os mais procurados em todo o mundo. Cloud computing e desenvolvimento e análise de IA são alguns dos que estão no topo da lista, mas os empregadores também querem competências transversais como comunicação, liderança e trabalho de equipa, segundo a CNBC. Vicki Salemi, perita em carreiras na Monster, revelou: «Estas competências são intemporais e sempre procuradas pelos líderes que contratam.»

Então, como irão os trabalhadores determinar quais as competências de que necessitam agora e no futuro? Um dos maiores desafios durante a pandemia é prever quais os sectores que precisarão de trabalhadores, e o refluxo e fluxo da procura em certos sectores tornaram difícil para os trabalhadores determinar para onde as suas carreiras os levarão. Por exemplo, quando as viagens pararam no início da pandemia, muitos trabalhadores das companhias aéreas transitaram para outros sectores, como os cuidados de saúde e o serviço ao cliente. Agora, porém, as empresas aéreas enfrentam uma escassez de trabalhadores à medida que a procura regressa.

A questão da empregabilidade tem captado cada vez mais a atenção da indústria e dos decisores políticos. A preparação dos trabalhadores que perderam permanentemente os seus empregos devido à COVID-19 é uma tarefa gigantesca, e os dados mostram que o desemprego de longa duração está a aumentar. De facto, segundo a OCDE, no final de 2020, 60% mais pessoas estavam desempregadas há pelo menos seis meses do que antes da crise.

Os nossos dados mostram que um dos dilemas que o talento enfrenta é compreender a sua empregabilidade e a forma de a melhorar para um futuro melhor. Como muitas vezes não conseguem determinar se as suas competências são suficientes para o mercado de trabalho em mudança, uma maioria (dois terços) dos inquiridos afirma que os empregadores e as agências governamentais deveriam fornecer testes de avaliação para os ajudar a planear o futuro. Notavelmente, os sentimentos eram maioritariamente os mesmos em todos os níveis de ensino, embora os inquiridos com um baixo nível de escolaridade estejam mais em risco durante estes períodos de transição (66% querem o envolvimento do governo e do empregador). As pessoas com níveis de educação elevados eram mais propensas (68%) a querer apoio na avaliação, enquanto as pessoas com níveis de educação médios ficaram no meio (63%).

Mesmo que não tenham perdido o emprego, uma parte da força de trabalho global afirmou que a sua capacidade de obter rendimentos diminuiu durante o ano passado. Isto foi particularmente verdade para as pessoas com baixos níveis de educação, revelaram os nossos dados. Foi observado um fosso maior entre os diferentes grupos etários, com os trabalhadores mais jovens a relatarem uma queda na sua capacidade de ganhar dinheiro.

A qualificação irá provavelmente persistir como um desafio para a economia global muito depois de a pandemia ter desaparecido. Antes da chegada da COVID-19, o fosso de competências já estava a aumentar à medida que numerosos trabalhadores perdiam os seus empregos devido à automatização e ao crescimento da economia de self-service. Com a transformação digital bem encaminhada, espera-se que mais pessoas, especialmente os segmentos mais vulneráveis da força de trabalho, venham a precisar de ajuda na aquisição de competências comercializáveis.

TALENTO EM MOVIMENTO

Após a estagnação, a força de trabalho está em movimento

A mobilidade, sob todas as formas, tem sido severamente restringida nos últimos dois anos. Seja para lazer ou trabalho, a circulação de pessoas é fundamental para o bom funcionamento da economia e do mercado de trabalho. Assim, quando a pandemia inicialmente fechou as fronteiras, congelou as pessoas nos seus empregos e parou o intercâmbio internacional de talentos, criando um desejo reprimido na força de trabalho. A recessão global que se seguiu ao bloqueio inicial foi grave, mas de curta duração – nos EUA, foi a mais curta de que há registo quando terminou, em Abril de 2020. Desde então, as grandes economias têm estado numa onda de contratações, e os trabalhadores estão novamente a desfrutar de mobilidade na sua carreira à medida que mudam de emprego, empregadores e até sectores em busca de uma carreira melhor.

Os nossos dados mostram que tem sido uma viagem dinâmica para o talento, e eles estão prontos para a mudança. Além disso, à medida que os trabalhadores consideram uma mudança de carreira, estão a ter em conta factores ligados às questões existenciais que têm vindo a colocar – considerações como ter um trabalho significativo e flexível, horários remotos, stress laboral mínimo e um ambiente de trabalho seguro. É claro que a compensação continua a ser o desejo mais importante, mas factores não financeiros podem ser o que diferencia os empregadores na sua estratégia de atracção. Todas estas tendências estão a resultar num novo normal no mercado de trabalho, de acordo com a opinião de alguns líderes empresariais.

Os sentimentos predominantes que os nossos dados revelaram são que uma pluralidade de pessoas (39%) está satisfeita com a sua situação actual, mas aberta a novas oportunidades. Outros 19% estão à procura de novas funções, tencionam reformar-se em breve, mudaram recentemente de emprego, mudaram para um sector diferente ou estão a permanecer voluntariamente fora do mercado. Apenas um pouco mais de um terço (39%) afirmam estar contentes com o seu emprego e não querem mudar.

Com tantos ansiosos por mudar as suas vidas, não é surpreendente que um número recorde de 4,3 milhões de norte-americanos tenham deixado os seus empregos em Agosto. Em busca de salários mais elevados, melhores condições de trabalho e maior flexibilidade laboral, muitos trabalhadores estão a demonstrar que estão a levar a sério as mudanças. Do mesmo modo, em toda a Europa, o aumento dos salários deixou os empregadores dos Estados-membros da UE a competir ferozmente por trabalhadores com todos os níveis de competências.

Para alguns, a percepção de salários justos é o que está a impulsionar a sua decisão de fazer mudanças profissionais. E as organizações estão a aceitar as exigências de mais dinheiro. Um inquérito aos CFO realizado pela Gartner mostrou que uma maioria (60%) afirmou que as suas organizações registaram uma inflação salarial no segundo trimestre deste ano. E a Oxford Economics relata que os salários dos ricos estão a crescer muito acima da sua média pré-pandémica. É talvez devido a dados como este, e ao facto de muitos trabalhadores se sentirem inspirados pelas acções de amigos e colegas de trabalho, que as pessoas estão a abandonar os seus empregos por melhores salários.

A maioria dos inquiridos pela Randstad (54%) demonstraram sentir-se mal compensados pelas suas competências e estão à procura de outro emprego. Isto foi mais verdade para os homens do que para as mulheres, e especialmente entre os trabalhadores mais jovens. O grupo que mais se sente subcompensado é o que tem entre 25 e 34 anos (citado por 62%), enquanto o grupo mais velho (55 a 67) tinha menos probabilidades de se sentir desta forma (39%).

A compensação, contudo, é apenas um de vários factores que está a levar os trabalhadores a mudar de emprego ou de carreira. Tendo passado os últimos dois anos como trabalhadores à distância, alguns deles habituaram-se a dias de trabalho flexíveis que acomodam os seus horários e objectivos pessoais. Assim, quando os empregadores começaram a exigir a presença física no local para os seus trabalhadores, alguns deles simplesmente recusaram e abandonaram os seus empregos. Um inquérito revelou que 40% afirmam que deixariam o seu emprego se fossem forçados a regressar ao escritório a tempo inteiro.

Os nossos dados mostraram que cerca de um quarto dos inquiridos afirmou que ter opções de trabalho à distância é a consideração mais importante nas suas escolhas profissionais (isto era menos importante para o grupo de trabalhadores mais jovem). Em geral, um maior número (39%) quer flexibilidade no emprego, enquanto 35% dizem que um emprego com um nível de stress controlável é o mais importante. Após uma boa compensação e benefícios, o trabalho significativo (42%) é o factor mais importante.

À medida que a escassez de talentos aumenta, os empregadores terão de considerar as prioridades diferentes dos seus trabalhadores e dos que procuram emprego. Assegurar que podem oferecer um local de trabalho que satisfaça as necessidades dos seus trabalhadores será fundamental para adquirir e reter o talento necessário para os ajudar a crescer durante o período de recuperação que se avizinha.

É NECESSÁRIO AGIR

Com as expectativas na mudança, é tempo de agir

Os nossos dados mostram que após um evento marcante como a pandemia, as expectativas em torno de objectivos pessoais e profissionais foram permanentemente alteradas. À medida que as pessoas vêem com mais clareza os seus desejos e necessidades, estão prontas e desejosas de fazer mudanças que levarão estes aspectos da sua vida a um alinhamento. Os contratos sociais que existiam já não se aplicam, o que significa que devem ser estabelecidos novos acordos para todas as partes envolvidas.

O que significa isto para empregadores de todo o mundo? Uma das formas mais importantes de as organizações ganharem a lealdade dos talentos é demonstrando empatia. Não é uma tarefa fácil, mas o nosso inquérito Workmonitor de há um ano descobriu que a maioria das empresas são suficientemente competentes nesta matéria. Uma maioria dos trabalhadores inquiridos na altura disse que se sentia emocionalmente apoiada pelo seu empregador. Esses sentimentos podem ainda existir, mas um ano depois, as expectativas alteraram-se. Com a maioria dos trabalhadores a sentir que não são compensados de forma justa pelas suas competências, isto pode representar desafios significativos de retenção para muitas empresas.

Com tantas pessoas a deixar os seus empregos durante este tempo, oferecer um salário competitivo é uma aposta mínima. As empresas devem continuar a apresentar a proposta de valor do trabalhador que mais importa ao seu talento, quer se trate de uma política eficaz de trabalho à distância, horários de trabalho flexíveis, apoio à qualificação, oportunidades de crescimento na carreira ou outra coisa qualquer. Isto exige inquéritos regulares à força de trabalho, compromisso por parte dos líderes de topo para responder às necessidades manifestadas pelos seus trabalhadores e feedback sobre os resultados de qualquer iniciativa. Durante este período de excepcional fluidez da mão-de-obra, a consideração mais importante é ouvir o que os trabalhadores desejam.

MUDANÇA DE EMPREGO

Elevado nível de mudança de emprego na segunda metade de 2021

No início deste ano, a nossa investigação mostrou que os trabalhadores estavam ansiosos por mudanças. Uma grande percentagem fez recentemente mudanças nas suas carreiras, ou estavam a procurar activamente mudar de emprego. Estes dados avaliaram a satisfação dos inquiridos em relação aos seus empregos, a sua vontade de mudar de emprego e quantos o fizeram efectivamente nos últimos seis meses.

Os nossos últimos dados mostram que continua a haver um elevado nível de interesse nas mudanças de carreira, embora quase três quartos dos inquiridos afirmem estar satisfeitos com os seus empregos. Na região da Ásia-Pacífico, quase 40% afirmam estar à procura de um novo emprego, enquanto apenas um quarto o fazem no noroeste da Europa. Os trabalhadores na região Ásia-Pacífico também mudaram de emprego a um ritmo mais elevado do que em qualquer outra região. Os do noroeste e leste da Europa, do mesmo modo, mostraram o menor movimento na segunda metade de 2021.

A nossa investigação mostrou que os sentimentos de mudança e procura de emprego reflectiam muito os expressos em 2019. Após um 2020 tumultuoso, a recuperação económica global parece indicar que o comportamento de mudança de emprego voltou aos níveis pré-pandémicos. Os nossos dados mostram que nos últimos quatro inquéritos aos trabalhadores, o nível de satisfação mudou pouco. No quarto trimestre de 2018 e 2019, a taxa atingiu o seu nível mais baixo, mas deu um salto em 2020. No nosso último inquérito, a taxa diminuiu apenas ligeiramente.

Do mesmo modo, a percentagem dos que procuram trabalho aumentou 1%, igualando o mesmo nível de 2019. Na Ásia-Pacífico, foi observado um aumento significativo.

O número daqueles que realmente mudaram de emprego aumentou ligeiramente, mas na Ásia-Pacífico esse número aumentou consideravelmente e ultrapassou o nível registado em 2019. Todas as outras regiões apresentaram uma actividade de mudança estática ou de pequena dimensão.

Artigo publicado na revista Executive Digest n.º 189 de Dezembro de 2021