Randstad Insight: Randstad Employer Brand Research 2018 – Relatório global

Quais os principais factores que levam os empregadores a melhor reter ou conquistar colaboradores? São vários e diferem de região para região. Acompanhe aqui.

Mudar de empregador não difere consoante a instrução ou género. A nível global, 45% dos inquiridos mudaram de emprego no último ano ou tencionam fazê-lo nos próximos 12 meses.

A diferença entre a tenção de mudar e efectivamente mudar de emprego é maior na América Latina e na Rússia, o que pode ser explicado pela pouca importância dada à estabilidade profissional nessas regiões.

Reter os colaboradores mais jovens é, porém, mais difícil, já que 28% deste subgrupo mudou de emprego no último ano, um número mais alto do que no subgrupo de mais de 45 anos de idade (10%), que tendem a dar muito mais valor à estabilidade profissional.

Os colaboradores mais novos ainda estão a tentar perceber o que querem num empregador, mas a importância da progressão profissional pode também ajudar a explicar os níveis de retenção mais baixos neste subgrupo.

ESTIMULADORES DE EVP

Atracção Versus Retenção

Há uma forte correlação entre ambos, com excepções:

Localização: A localização é um factor para reter colaboradores, mas é visto como tendo menos importância na escolha de um empregador.

Progressão de carreira: A progressão de carreira é particularmente importante para atrair colaboradores, mas tem um papel mais pequeno a convencer a ficarem.

RETENÇÃO

Principais Factores

• Estabilidade Profissional 46%
• Remuneração e Benefícios 45%
• Equilíbrio Profissional/ Pessoal 42%
• Localização 40%
• Ambiente de Trabalho 36%

Faixa etária 18-24: 28% dos inquiridos entre os 18 e os 24 anos têm mais probabilidade de permanecer com o mesmo empregador se receberem uma boa formação; isto só acontece a 17% dos colaboradores com mais 45 anos.

Faixa etária +45: 43% dos inquiridos com mais de 45 anos consideram a localização conveniente uma razão mais importante para permanecer num empregador do que os colaboradores mais jovens (32% entre os 18-24 anos).

Homens: 39% dos colaboradores masculinos sentem que a saúde financeira do empregador é um factor mais importante para permanecer do que as mulheres (32%).

Instrução mais alta: 47% dos colaboradores com mais instrução consideram que as remunerações e benefícios atractivos são um factor mais importante para permanecer.

Região APAC: 48% dos colaboradores na região APAC têm mais probabilidade de permanecerem com o empregador em troca de um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.

Região América do Norte: 24% dos habitantes da América do Norte têm 10% mais probabilidade de encontrar na boa gestão uma razão para permanecer do que os homólogos da EMEA (14%).

Factores Que Afastam Os Colaboradores

• Remuneração Baixa 44%
• Progressão de Carreira Limitada 43%
• Poucos Desafios 30%
• Problema em Conciliar a Vida Profissional/ Pessoal 28%
• Falta de Reconhecimento/ Recompensas 27%

Faixa etária +45: 28% dos colaboradores mais velhos têm mais probabilidade do que os da faixa etária 18-24 (20%) de deixarem um empregador pela sua instabilidade financeira.

Instrução mais alta: 47% dos colaboradores com mais instrução consideram uma progressão de carreira limitada uma razão importante para deixar um empregador.

Região EMEA: 19% dos colaboradores na EMEA têm quase três vezes mais probabilidade de deixarem o empregador por causa de uma má relação com o seu gestor do que os da América Latina (7%).

Homens: 29% dos homens têm uma probabilidade ligeiramente mais alta do que as mulheres (25%) de apontarem a falta de reconhecimento como uma razão importante para deixarem um empregador.

Mulheres: 45% das mulheres têm mais probabilidade de deixarem um empregador devido a uma progressão de carreira limitada.

Canais De Procura De Emprego

Globalmente, os canais mais populares utilizados para procurar emprego são os motores de busca de emprego e fóruns de emprego.

Tendo em conta que os colaboradores entre os 18 e os 24 anos usam muito mais plataformas online como o Google, o Twitter e o Facebook, a tendência para o recrutamento online deve continuar. Ainda assim, quase 50% dos colaboradores não usam plataformas online, por isso os empregadores devem continuar a aproveitar uma estratégia multicanal.

Uma estratégia offline, por exemplo, permanece particularmente importante para os colaboradores com mais de 45 anos e os da América Latina, que indicam os contactos pessoais e as recomendações como o canal mais usado.

Alguns Pontos A Ter Em Consideração

As remunerações e benefícios não é um factor importante para permanecer com um empregador (45%) como o é para escolher um (60%). Visto que a mudança de comportamento e as razões para permanecer difere entre regiões e subgrupos, é necessária uma dimensão da retenção personalizada na estratégia de employer branding.

Os principais factores da retenção são ainda mais diversos para os colaboradores entre os 18 e os 24 anos, o que pode ter que ver com o facto de os jovens ainda não serem tão francos no que toca às suas necessidades e desejos.

Para que os empregadores satisfaçam as suas necessidades, é preciso uma abordagem mais pessoal. Embora as remunerações e benefícios atractivos sejam um factor importante para este grupo, para impedir que o talento saia, os empregadores devem dar mais ênfase à progressão na carreira, formação adequada e diversidade e inclusão.

A localização é de muito mais importância para a retenção dos colaboradores do que para a atracção. Isto é particularmente verdadeiro para os colaboradores com mais de 45 anos. Após terem experimentado, o tempo que se gasta de e para o trabalho pode ser um obstáculo a ficar.

Para este grupo alvo, os empregadores devem concentrar-se mais noutros importantes factores de retenção, como um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e contratos flexíveis.

ATRACTIVIDADE DO SECTOR

Global

• 1. TI e Comunicações 53%
• 2. Automóvel 50%
• 3. FMCG 50%
• 4. Ciências da Vida 50%
• 5. Engenharia 47%
• 6. Agricultura, Florestas e Pesca 46%
• 7. Energia e Utilities 43%
• 8. Serviços Financeiros 42%
• 9. Logística 41%
• 10. Retalho 40%
• 11. Serviços 39%
• 12. Serviços Públicos 37%
• 13. Hospitalidade 36%

O sector de TIC é visto como o mais atractivo, com mais de 50% dos inquiridos disponíveis para trabalharem em empresas deste sector.

As TIC são particularmente atractivas entre os mais jovens e instruídos. Os restantes sectores do top 4 são o Automóvel, FMCG e Ciências da Vida, cada uma com perto de 50%. Os sectores que oferecem serviços são os que atingem a classificação mais baixa, sendo por isso os menos atractivos.

Alguns Dados Curiosos Por Região

Ciências da vida, TIC e Automóvel estão no topo das classificações em quatro das cinco regiões. A Rússia é a única região com um sector que não está globalmente no top cinco: energia e utilities. Na Rússia, este é o maior e mais importante sector, o que contribui para a sua atractividade, em comparação com as outras regiões.

Top Cinco Dos Valores Atribuídos A Cada Sector

Global:

• Saúde financeira
• Usa as últimas tecnologias
• Boa reputação
• Estabilidade profissional
• Progressão de carreira

TIC (n.º 1):

• Usa as últimas tecnologias
• Saúde financeira
• Boa reputação
• Remuneração e benefícios
• Progressão de carreira

Ciências da vida (n.º 4):

• Saúde financeira
• Usa as últimas tecnologias
• Boa reputação
• Estabilidade profissional
• Progressão de carreira

Engenharia (n.º 5):

• Saúde financeira
• Usa as últimas tecnologias
• Boa reputação
• Estabilidade profissional
• Remuneração e benefícios

Serviços financeiros (n.º 8):

• Saúde financeira
• Estabilidade profissional
• Progressão de carreira
• Boa reputação
• Usa as últimas tecnologias

O sector das Tecnologias de Comunicação é o único onde remunerações e benefícios atractivos são um factor mencionado nos cinco principais valores atribuídos às empresas. Visto que uma remuneração e benefícios atractivos é aquilo que os colaboradores mais desejam de um empregador, esta é uma das principais razões que explicam a atractividade geral alta do sector.

Por outro lado, o sector TIC não tem tido um bom desempenho no que toca à estabilidade profissional.

Perante isto e o facto de outros sectores com classificação mais baixa oferecerem estabilidade profissional (como o da logística e dos serviços financeiros), podemos concluir que a estabilidade profissional não é um factor de atractividade forte neste sector.

As empresas que se encontram nos sectores mais atractivos (TIC, Automóvel e FMCG) têm classificações mais altas na maioria dos factores de EVP em comparação com as empresas que se encontram nos sectores menos atractivos. Isto mostra que uma employer brand forte e diversificada inf luencia directamente a disponibilidade de trabalhar para uma empresa.

Quase todos os sectores são mais atractivos para os colaboradores mais jovens. Como muitos deles ainda não decidiram trabalhar numa determinada área, tendem a ter uma mente mais aberta. Os sectores da energia e utilities e serviços públicos são a única excepção, apelando mais aos colaboradores com mais de 25 anos.

Similarmente, os mais instruídos têm mais disponibilidade para trabalharem em todos os sectores, o que não acontece tanto entre os menos instruídos. Talvez o benefício de uma instrução mais alta lhes dê confiança na capacidade de trabalhar para uma gama mais vasta de sectores.

A força de trabalho da região EMEA valoriza mais a estabilidade profissional do que os colaboradores globais (52% versus 48%), apontando para um aumento da lealdade no seu próprio sector e, assim, uma maior taxa de retenção. A estabilidade profissional é assim um factor importante que deve ser reiterado na estratégia interna de employer brand nesta região.

Dando mais valor a permanecer com o empregador actual, a disponibilidade de trabalhar para uma empresa num sector diferente é relativamente baixa na região EMEA. Em resultado desse cenário, a atractividade do sector é, em regra geral, mais baixa nesta região do que noutras.

A necessidade de desenvolver uma estratégia forte de employer brand para atrair o melhor talento é ainda mais urgente em sectores que oferecem serviços, já que a disponibilidade para trabalhar para empresas destes sectores é significativamente mais baixa.

A baixa atractividade destes sectores (hospitalidade 36%, serviços públicos 37%, serviços gerais 39%) é provavelmente resultado das remunerações e benefícios mais baixos que estes sectores oferecem em comparação com sectores mais atractivos.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 148 de Julho de 2018.