Randstad Insight: Integrar ou incluir?

«Inclusão é o privilégio de conviver com as diferenças (…) de acordo com o modelo de integração, o aluno com necessidades especiais, precisa estar preparado para se adaptar às normas e padrões, ou seja, às condições da escola e de acordo com o modelo da inclusão é a escola que precisa estar preparada para atender as condições do aluno.» Maria Teresa Eglér Mantoan

Por José Miguel Leonardo, CEO Randstad Portugal

Integrar, completar o todo com a parte, com a excepção e com a diferença. Não se trata apenas de incluir, é chegar mais longe, é ir mais profundamente e ao mesmo tempo garantir que é bilateral a relação. O modelo de escola inclusiva permite a aprendizagem não apenas dos alunos com necessidades especiais mas de todos os que vivem na escola, transformando os alunos em pessoas melhores, com mentes mais abertas. Competências que vão ser fundamentais ao longo das suas vidas.

Será a diferença aceite nas empresas? Será possível a progressão profissional e uma verdadeira integração?

A diferença nas organizações deve ser trabalhada ao nível da cultura da empresa não apenas no clima organizacional mas na sua estratégia de recrutamento. Idade, género, raça, nacionalidade não devem ser elementos de descriminação, assim como as necessidades especiais como deficiência física, motora ou outra não devem ser critérios de discriminação.

A diferença é parte do todo na nossa existência mas a verdade é que ainda temos muito a fazer neste campo, temos de garantir que mais do que saber o que mudar, transformamos a nossa forma de aceitar, e que criamos um modelo que vai além da inclusão.

No caso das necessidades especiais os números estão longe da perfeição e os desafios vão continuar a aumentar. De acordo com o Centro Regional de Informação das Nações Unidas cerca de 10% da população, ou seja, 650  milhões de pessoas, vivem com uma deficiência. São a maior minoria do mundo. Um número que está a aumentar de acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), devido ao crescimento demográfico, aos avanços da medicina e ao processo de envelhecimento. Nos países onde a esperança de vida é superior a 70 anos, cada indivíduo viverá com uma deficiência em média 8 anos, isto é 11,5% da sua existência. Viver mais não pode implicar viver pior, não pode significar desemprego ou descriminação. A qualidade de vida das pessoas passa pelo acesso a uma ocupação, ao trabalho e esta resposta deve existir não apenas ao abrigo de programas de responsabilidade social, mas integrando a diferença no ADN da organização, garantindo a bilateralidade que já foi conseguida em estabelecimentos de ensino e salas de aula.

A diferença porque não somos todos iguais, porque seremos sempre diferentes, porque mesmo a normalidade tem diferenças e exige desafios na relação e integração num todo que é o que caracteriza a nossa empresa.

Temos de ver a pessoa, as suas competências, o seu saber ser, saber fazer, saber estar e ainda avaliar o seu potencial. Um potencial que reside no seu factor P, P de pessoa, P de personalidade. Esse P é o que nos diferencia. Tudo o resto são rótulos que criamos, são descriminações que não identificam talento e que muitas vezes impedem o desenvolvimento e são causadores de verdadeiras violações dos direitos humanos.

Há talentos por aproveitar

POR : Jim Sproud, senior director de RPO Recruitment Strategies & Support da Randstad Sourceright

A OPORTUNIDADE DE EMPREGAR PESSOAS COM AUTISMO PODE LEVAR AO SUCESSO DO RECRUTAMENTO E DOS NEGÓCIOS

Se são recrutadores, “sourcers” ou profissionais de RH, deixem-me dizer-vos o que já sabem bem: há uma enorme escassez de talento. E o problema é universal. Os Baby Boomers estão a reformar-se e não há Milenares suficientes para preencher as lacunas nos cargos que ficam para trás. Segundo o Fórum Económico Mundial, os EUA precisarão de acrescentar mais de 25 milhões de colaboradores à sua base de talento até 2030 para sustentarem o crescimento económico, enquanto a Europa Ocidental precisará de mais de 45 milhões. Além disso, há o “problema da retenção”. Segundo um estudo da Deloitte, grande parte dos empregadores (79%) afirma que têm um sério problema de retenção e empenho.

SOLUÇÃO IMPROVÁVEL
Querem ouvir outra coisa? O recrutamento não vai ficar mais fácil e, além disso, a retenção será um desafio. Como “sourcers”, estamos todos a pescar no mesmo lago de talento. Como podemos tornar esse lago maior? Ou enchê-lo com mais peixes? Existe algures um lago de talento por aproveitar? Acredito que sim. Para resolver a escassez de talento mundial… temos de recrutar pessoas com autismo.

Acrescentar pessoas com autismo ao conjunto de talento faz sentido para aproveitar o seu potencial de talento. Lembram-se do filme “Encontro de irmãos” com Tom Cruise e Dustin Hoffman? A personagem de Hoffman tinha uma memória extraordinária, fortes capacidades matemáticas e uma atenção extrema ao pormenor. Será que as organizações conseguem aproveitar esses talentos?

Várias grandes empresas podem e já começaram a aproveitar o talento de colaboradores no espectro do autismo. A Microsoft é um exemplo. Segundo a vice-presidente das operações mundiais, Mary Ellen Smith, «as pessoas com autismo trazem vantagens necessárias à Microsoft. Cada indivíduo é diferente. Alguns têm a capacidade extraordinária de reter informações, outros pensam num nível muito alto de pormenor ou são excelentes em matemática ou código.»

As empresas fora dos EUA reconhecem igualmente as virtudes laborais dos colaboradores autistas. A Vodafone Alemanha contratou um colaborador autista que afirma ser «altamente inteligente e exímio a lidar com padrões e números». Mas entre os esforços mais ambiciosos está uma iniciativa da SAP. A empresa anunciou estar envolvida num programa global para contratar pessoas com autismo como avaliadores de software, programadores e especialistas em qualidade de dados. Empregar pessoas com autismo pode oferecer vantagens competitivas de acordo com a SAP, ajudando ao mesmo tempo os indivíduos a assegurarem um emprego contínuo e significativo.

TALENTOS ESPECIAIS
A percepção habitual dos colaboradores com autismo é de que têm aptidões para a ciência, tecnologia, engenharia e matemática, mas nem todos são iguais. Se conhecem uma pessoa com autismo, conhecem uma pessoa com autismo. Se as empresas se concentrarem nos talentos individuais, em breve serão capazes de ver boas oportunidades de emprego em muitas áreas profissionais. Apesar disto, os adultos com autismo têm dificuldade em arranjar emprego. Então por que razão não estamos a aproveitar esta conjunto de talento com enorme potencial?

CONTRATAR AUTISTAS?
O panorama é claro. Mas porque é que os empregadores continuam a hesitar em contratar pessoas neste espectro? Uma razão é a ideia errada de que contratar pessoas com autismo pode ser dispendioso. Mas se tivermos em conta que os colaboradores com incapacidades ficam numa empresa em média sete anos, em comparação com os 1,3 anos dos outros colaboradores, o custo de acomodar colaboradores com uma incapacidade é uma preocupação menor.

Outro problema é que algumas empresas não sabem usar a abordagem certa. No que toca a pessoas com autismo, precisam de repensar as descrições dos cargos. As pessoas no espectro tendem a ver as exigências de uma forma muito literal e podem não se candidatar a um emprego que pede experiência de três anos quando eles têm apenas 2,9. O processo de entrevistas precisa de ser reformulado para apoiar diferentes aptidões sociais. É preferível usar testes e avaliações de capacidades. Além disso, é preciso promover uma cultura de inclusão.

Os colaboradores com incapacidades têm de se sentir seguros e bem-vindos. Por fim, é preciso adaptar o local de trabalho, porque alguns têm dificuldade em concentrar-se se o ambiente estiver demasiado congestionado e com estímulos a mais. Por exemplo, podem sentir-se mais confortáveis a trabalhar num local sossegado.

Calcula-se que o número de pessoas com autismo esteja a crescer, mas esta tendência não é certa. Infelizmente, estas pessoas altamente inteligentes enfrentam uma crise de emprego, mesmo que muitas empresas tenham escassez de talento. Felizmente, vários negócios estão a reconhecer o seu potencial, como a OfficeMax, a Marriott Hotels e a Walgreens que lançaram um ambiente de trabalho simulado para formar e apoiar pessoas com incapacidades ou deficiência, incluindo pessoas com autismo. Estudos mostram que 92% dos consumidores têm uma atitude mais positiva para com as empresas que contratam pessoas com incapacidade. Ou seja, além de colmatar a escassez de talento, é bom para o negócio.

PREPARAR O FUTURO
Prevejo que 45% das vagas que os empregadores afirmam serem difíceis de preencher podem potencialmente sê-lo por pessoas com autismo. Não só são inteligentes, como também desejam trabalhar. Podem ser colocados em diversos cargos, desde que tenhamos em conta as suas necessidades no trabalho e forneçamos culturas e ambientes acolhedores. Se as empresas precisam de apoio e gostariam de saber como aproveitar este valioso conjunto de talento, existem várias organizações especializadas que podem contactar. De que estão então à espera?

Artigo publicado na edição de Dezembro de 2016 da Executive Digest.