Randstad Insight: Devolver a vida à Nestlé

«Se querem que as pessoas fiquem entusiasmadas, mostrem-lhes como é trabalhar na empresa e como é que podem fazer a diferença». A afirmação é de Michael Deane, corporate head de Recruitment Marketing, Employer Branding e Talent Vendor Management da Nestlé, e consubstancia a filosofia da empresa em termos de Recursos Humanos.

A Nestlé tem milhares de candidaturas para cada vaga de emprego. O que torna a empresa tão apelativa?

Michael Deane (MD): Somos uma empresa realmente global, com mais de 300 mil colaboradores por todo o Mundo. Estamos presentes em 190 países. O conjunto de oportunidades de desenvolvimento profissional e a dimensão da mobilidade oferecidos por essa escala global são atractivos.

Contudo, o mais apelativo é a oportunidade de fazer a diferença para tantas pessoas em todo o Mundo, das comunidades de agricultores que nos fornecem cacau, grãos de café e outras matérias-primas aos consumidores que servimos. Quando somos um negócio com a nossa escala, podemos ter um impacto real. Fazemos este contributo, estimulados pelo propósito – aumentar a qualidade de vida e contribuir para um futuro mais saudável – guiados pelos nossos valores e baseados no respeito.

Por exemplo, a Nestlé está determinada em ajudar os jovens a desenvolverem as suas competências para que possam encontrar empregos ou criar os seus próprios negócios. A ambição da nossa Nestlé Global Youth Initiative é ajudar 10 milhões de jovens em todo o mundo a acederem a oportunidades económicas até 2030. Queremos ajudar a preparar a próxima geração para o emprego, para se tornarem líderes inspiradores na nossa empresa – “empragricultores”, empreendedores e pessoas decisivas, independentemente da sua área ou nível de experiência.

Dentro dos nossos processos de produção, estamos a desenvolver formas de minimizar o desperdício e reduzir a utilização de plástico e água. As nossas pessoas estão também na vanguarda do desenvolvimento de alimentos mais saudáveis – por exemplo, oferecendo os chocolates que todos já conhecem e adorem, mas com menos açúcar, ou desenvolvendo produtos que satisfaçam a popularidade crescente de dietas vegan à base de plantas.

Quando as pessoas pensam na Nestlé, provavelmente imaginam que a maioria das pessoas trabalha em áreas como o marketing ou a produção. Contudo, o que eu e outro vemos quando entramos na empresa é que muitos dos nossos colaboradores estão envolvidos em pesquisas científicas e a aplicar esses desenvolvimentos no terreno – engenheiros, cientistas e técnicos são responsáveis por cerca de 10% dos recrutas externos. O seu trabalho é uma importante fonte de inovação e orgulho dentro do nosso negócio.

Como chega aos candidatos de que realmente precisa?

MD: Temos a sorte de termos muitos candidatos. Temos uma forte cultura que ajuda a manter um nível alto de retenção de colaboradores e encorajamos e facilitamos a promoção dentro da organização. A principal prioridade na aquisição de talento dentro da equipa de recrutamento e employer branding é qualidade e alinhamento em vez de quantidade, ao encorajarmos os candidatos que podem causar impacto e prosperar na nossa empresa e ao afastarmos os que não o fazem.

Se queremos chegar às pessoas certas, precisamos de tornar as comunicações relevantes e convincentes. Portanto, se queremos contratar engenheiros de software, por exemplo, não colocamos uma série de descrições de funções insípidas que são adequadas para os candidatos de TI, mas que revelam muito pouco sobre o que realmente envolve o trabalho e que podem até afastar alguns candidatos. Em vez disso, usamos testemunhos, vídeos “um dia na vida” e outros meios para criar uma impressão mais significativa daquilo que o emprego oferece e de como é fazer parte da equipa. Para um especialista em TI, por exemplo, mostraríamos como a sua programação e competências com dados podem ter impacto ao ajudarem a resolver problemas em áreas como o empobrecimento do solo e como podem colaborar com colegas noutras partes do negócio para que aconteça.

A longo prazo, creio que apresentar descrições de funções pormenorizadas acabará por ser colocado de lado porque as pessoas que entram na força de trabalho querem comunicações que lhes chamem a atenção e dêem vida ao emprego e à empresa; querem imaginar-se dentro da organização.

Como é que uma empresa do vosso tamanho transmite um employer brand claro e apelativo?

MD: A natureza variada das nossas operações significa que a Nestlé sempre foi uma organização descentralizada. E muitas pessoas podem não associar muitas operações dentro da marca Nestlé. Por exemplo, a Purina é a maior empresa de alimentação para animais nos EUA.

O desafio é, portanto, criar um employer brand e um employer value proposition – aquilo a que a Nestlé chama de “promessa às pessoas” – que transmita e una uma organização deste tamanho. No centro da nossa promessa às pessoas está a oportunidade que descrevi para criar um impacto em diferentes cargos e de diferentes formas, e ser uma força para o bem. Apesar de fornecermos estratégia, orientação e suporte como equipa central, a gestão do nosso employer brand e aquisição de talento está descentralizada e pode sobrepor-se a outras áreas do nosso perfil, como marca, marketing e comunicações.

Embora a abordagem maioritariamente descentralizada continue, estamos agora a simplificar muitos dos nossos processos e estratégias de aquisição de talento através de uma análise à employee value proposition e da transformação da nossa função de Recurso Humanos. Esta transformação cobre todas as áreas de Recursos Humanos, simplificando e melhorando a experiência de cada utilizador: candidatos, colaboradores, gestores, líderes e funções. Isto permite que os candidatos tenham mais facilidade em candidatar-se através dos seus smartphones, que os colaboradores estimulem o desenvolvimento das suas capacidades e que os gestores apoiem a gestão do desempenho e a formação.

Uma das características principais é a criação de novos centros regionais que oferecem serviços especializados dentro do marketing de recrutamento e sourcing de candidatos, além de fornecerem orientação sobre as melhores práticas para as operações locais, proporcionando também acesso ao melhor e mais inovador na tecnologia.

Sendo um grupo considerável e de grande importância, a Nestlé atrai frequentemente títulos de jornal negativos. Como é que isto afecta o employer brand e como lidam com o impacto?

MD: A Nestlé tem um grande impacto e não conseguimos conter toda a imprensa, mas conseguirmos dominar a capacidade de fazer o que está correcto e de falar sobre isso. Asseguramos, sempre que estamos presentes, que operamos dentro dos padrões mais altos de integridade e responsabilidade – uma acção vale mil palavras. Para ter sucesso a longo prazo, devemos criar valor para os shareholders e para a sociedade. É esta a nossa abordagem ao negócio, chamamos-lhe Criação de Valor Partilhado (CSV na sigla original) e é parte integral da nossa estratégia. Somos estimulados pelo nosso propósito – melhorar a qualidade de vida e contribuir para um futuro mais saudável – e focamo-nos em ter um impacto positivo nos indivíduos e nas famílias, nas nossas comunidade e no planeta. Temos 36 compromissos nestas áreas, sobre os quais somos orgulhosamente transparentes, que vão da eliminação do plástico de utilização única ao nosso empenho em ajudar 10 milhões de jovens a terem acesso a oportunidades económicas até 2030 pela nossa Global Youth Initiative.

Sempre que identificamos lacunas, fazemos todos os esforços no sentido de as abordar e melhorar.

A confiança num negócio e no employer brand que reflecte isto são coisas que se desenvolvem de dentro para fora. Assim sendo, ao fazer parte de uma empresa que define expectativas altas dos seus colaboradores e que tem orgulho naquilo que conseguiu atingir em áreas como o emprego jovem com a Global Youth Initiative, a nossa força de trabalho pode transmitir aquilo que defendemos, para além de ajudar a criar uma marca forte e cativante.

Como usam as redes sociais e sites de classificação de empregos na estratégia de conquista de talento e retenção?

MD: Temos muito orgulho na forma como conseguimos uma das maiores listas de seguidores no LinkedIn de todas as grandes empresas do mundo, por exemplo. Conseguimos isto com conteúdos relevantes e bem desenvolvidos, direccionados para pessoas em determinadas regiões, países ou com competências específicas, assim como uma colaboração próxima entre Aquisição de Talento, Brand, Marketing e Comunicação. Embora as equipas empresariais ofereçam orientação e suporte à produção, gostamos de dar autonomia às pessoas para criarem conteúdos autênticos, partilhando as suas ideias e dando uma impressão real daquilo que fazem dentro da Nestlé.

Usamos muitas, mas agora o Instagram é provavelmente o nosso canal mais importante nas redes sociais no que respeita a comunicações sobre carreiras. Conteúdos curtos, directos e visualmente apelativos. O grande erro é colocar as mesmas coisas que teríamos no LinkedIn ou no site da empresa, já que as pessoas não se dão ao trabalho de se envolver. Isto destaca-nos porque estamos determinados em envolver-nos como as pessoas querem e em responder às suas perguntas.

BASE DE CONHECIMENTOS

O que aprender com o employer branding da Nestlé:

• As pessoas querem mesmo fazer a diferença. Por isso, dêem-lhes oportunidade para o conseguir;
• Mesmo que a organização seja grande e complexa, é possível criar uma missão comum que faz a ligação e que inspira;
• A empresa ganha vida ao fazer com que as pessoas imaginem que trabalham nela.
• O desenvolvimento da confiança e de um employer brand convincente andam lado a lado. Chamem a atenção para o vosso impacto e definam expectativas elevadas. E, claro, sejam honestos, autênticos e estejam atentos ao impacto que têm.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 168 de Março de 2020