Randstad Insight: Colocar as pessoas em primeiro lugar para recarregar a estratégia de talento

Este é o ano para recarregar, reavivar e renovar a estratégia de talento ao colocar as pessoas em primeiro lugar. O talento especializado tem muita procura e pouca oferta, e uma coisa é clara: as empresas que tratam os colaboradores como pessoas – e não como mercadorias humanas – sairão vencedoras em 2022.

A nossa pesquisa Tendências de Talento 2022, que inclui perspectivas de mais de 900 líderes de capital humano e líderes de topo em 18 mercados, mostra que mais de metade (53%) das empresas tenciona contratar extensivamente nos próximos 12 meses. Os CEO e outros executivos de topo afirmaram à Conference Board que a falta de mão-de-obra é o seu terceiro maior desafio para este ano. Em resposta às limitações do mercado laboral, empresas líderes de todo o mundo, como a Intel, estão a fazer investimentos “significativos” nas suas pessoas. A McKinsey sugere que os negócios estão cada vez mais criativos nos investimentos em capital humano para estancar a crise de competências. Durante a Grande Demissão, as necessidades e expectativas das pessoas emergiram como a principal prioridade de empresas de todo o mundo.

Tendo em conta as enormes dificuldades no mercado laboral de 2021, os líderes de capital humano estiveram muito mais ocupados no ano passado com problemas operacionais do que com um planeamento a longo prazo e estratégico. Apagar fogos tornou-se um emprego a tempo inteiro. Sob pressão para contratarem, acolherem, formarem e desenvolverem equipas remotas enquanto preservavam a cultura da empresa e tentavam diminuir custos, a maioria dos líderes de capital humano não teve tempo ou recursos para estimular uma maior criação de valor em 2021.

Agora, ao enfrentarmos os desafios de um novo ano, teremos de nos concentrar ao máximo para desenvolver a prontidão das pessoas, manter a experiência do talento no centro dos planos de crescimento do negócio e, por último, descobrir formas criativas de adquirir as competências tão desejadas de que a empresa precisa para cumprir os seus objectivos. Isto exigirá um enorme enfoque no objectivo de colocar as pessoas em primeiro lugar e mais investimentos em tecnologia, analítica e reskilling.

A nossa pesquisa Tendências de Talento 2022 ajudará a compreender a complexa rede de desenvolvimentos que constituem hoje o mundo do trabalho. E dará ideias para recarregar, reavivar e renovar a estratégia de talento de modo a moldar o futuro da empresa. Da flexibilidade ao trabalho remoto, até uma explosão de tecnologias de Recursos Humanos, iremos celebrar as vitórias que os profissionais de Recursos Humanos estão a conseguir à medida que ajustam as estratégias de capital humano nestes tempos pouco familiares. Vamos ver as 10 principais tendências deste ano para analisarmos os dados e as estratégias centradas nas pessoas que ajudarão as empresas a prepararem-se para quaisquer supresas que estejam ao virar da esquina, criando simultaneamente a estrutura necessária que crie valor a longo prazo.

QUAIS AS PRINCIPAIS TENDÊNCIAS DE TALENTO PARA 2022?

1) Colocar as pessoas e as suas necessidades no centro da estratégia de negócio

Têm uma noção clara das necessidades e expectativas das pessoas que fazem com o vosso negócio tenha sucesso?

Se os eventos do ano passado ensinaram alguma coisa aos líderes organizacionais, foi que as suas pessoas têm sido resilientes durante a crise global. A montanha-russa a que chamamos de pandemia colocou uma enorme pressão no dia-a-dia, perturbou profundamente o local de trabalho e inflingiu todo o tipo de fadiga, nova e familiar, a todos. Contudo, apesar destes transtornos – ou talvez graças a eles – as pessoas estão mais determinadas em controlar as suas vidas e carreiras.

A provar isto está a Grande Demissão, que ganhou força no ano passado e não parece estar a diminuir em 2022. Por exemplo, em Novembro, os EUA reportaram que 4,5 milhões de pessoas, um número recorde, demitiram-se voluntariamente dos seus empregos, o valor mais alto de sempre, representando 3,4% de todos os empregos no sector privado. O Japão, a Alemanha e outras grandes nações industriais estão a observar desenvolvimentos semelhantes. No final do ano passado, a pesquisa Workmonitor da Randstad revelou que a Grande Demissão fez parte do movimento a Grande Iluminação, em que a maioria dos profissionais inquiridos afirmaram ver com mais clareza os seus objectivos pessoais e profissionais.

Com milhões de pessoas a despedirem-se, reformarem-se ou a saírem totalmente do mercado de trabalho, as empresas têm pela frente uma tarefa tremenda. Precisam de identificar que tipo de flexibilidade é mais importante para a maioria das suas pessoas e encontrar novas formas de fazer ajustes, cumprindo ao mesmo tempo as necessidades do negócio.

5 formas de atingir uma estratégia laboral focada nas pessoas

1. Analisem o planeamento de cenários para assegurar que os colaboradores e o talento contingente têm direcções claras para qualquer situação que surja devido a condições de mercado em mudança.

2. Sejam claros, frequentes e genuínos na comunicação com os vossos colaboradores. Se existem razões convincentes para regressar ao escritório, expliquem isto de forma honesta e autentica.

3. Monitorizem com atenção os desenvolvimentos e as melhores práticas do mercado, quer sejam protocolos de segurança ou até mesmo alterações nos salários. Não se deixem ultrapassar pela concorrência neste período altamente competitivo.

4. Evitem criar divisão entre os colaboradores remotos e os que estão no escritório. Ponderem a melhor forma de oferecer benefícios únicos ao talento que está no escritório, como subsídios de deslocação ou refeições gratuitas no local de trabalho.

5. Agora é a melhor altura para serem arrojados, por isso experimentem iniciativas que ajudarão as pessoas a sentirem-se valorizadas, empenhadas e ligadas, mesmo que estejam fisicamente distantes.

2) Proteger resolutamente a diversidade, equidade, inclusão e ligação

Como usar dados de mercado e analítica de talento para desenvolver uma experiência de recrutamento mais inclusiva?

É claro que as empresas estão a ligar os pontos no que respeita à diversidade, equidade e inclusão (DEI) no trabalho, mas os dados do nosso relatório Tendências de Talento 2022 mostram que podem não estar a fazer o suficiente para protegerem os seus objectivos. Segundo a nossa pesquisa, 76% afirmam que a DEI no trabalho é fundamental para atrair, envolver e reter talento, e 75% estão a promover activamente os seus objectivos de DEI aos candidatos. Com 86%, ainda mais afirmam que a DEI está incluída nas suas estratégias de talento e é integral em tudo o que fazem.

Contudo, no que toca a teoria versus prática, só 43% afirmam que as suas práticas de contratação apoiaram os seus objectivos de diversidade em 2021, o que sugere que as organizações podem ter colocado as suas iniciativas de parte à medida que tentavam gerir as emergências operacionais e o aumento de contratações necessárias no ano passado.

Como podem as empresas manter o ímpeto por detrás dos seus esforços de DEI? Os líderes de capital humano que dedicam orçamentos à actualização das suas práticas de recrutamento, que expandem a formação em inclusão e ligação, e que envolvem profissionais mais diversificados ao longo do ciclo de vida do talento manterão as suas empresas no caminho certo.

5 formas de proteger a diversidade, equidade e inclusão no trabalho

1. Usem dados para compreender quem são os vossos clientes, comunidades e candidatos. Definam objectivos para que a vossa força de trabalho, equipas de liderança e fornecedores espelhem as vossas comunidades e mercados.

2. Liguem o valor da DEI aos resultados de todos os colaboradores para os ajudar a compreender porque é que uma força de trabalho mais diversa oferece melhores resultados ao negócio.

3. Certifiquem-se de que os objectivos de DEI estão incluídos em todas as principais actividades de planeamento estratégico logo no início para que não sejam tratados como um descargo de consciência.

4. Avaliem a vossa linguagem e enviesamentos nas exigências para um cargo, nas análises ao desempenho e noutros processos centrados no talento para se assegurarem de que são inclusivos e oferecem oportunidades iguais para todos.

5. Ao usarem tecnologias para eliminarem enviesamentos, certifiquem-se de que os resultados são explicáveis e transparentes. Ferramentas mal concebidas ou dados mal interpretados podem criar enviesamentos nos vossos processos de recrutamento.

3) Integrar dados do mercado e da força de trabalho para uma vantagem inteligente

Como aceder e compreender a melhor forma de usar as perspectivas que vos ajudarão a tomar decisões de talento mais inteligentes?

A nossa pesquisa Tendências de Talento 2022 mostra que a maioria dos líderes de capital humano continuam a valorizar o poder dos dados; 79% afirmam que a analítica de talento tem um papel fundamental a escolher, atrair, envolver e reter talento. Aproximadamente a mesma percentagem (78%) afirma o mesmo sobre conhecimentos sobre o mercado exteno. E esta tendência deve continuar.

Um relatório recente calculou que o mercado global de analítica de pessoas crescerá 13% anualmente nos próximos quatro anos, resultado de uma forte procura de perspectivas de Recursos Humanos. Isto não é surpreendente tendo em conta que, nos últimos anos, as organizações não só geraram exponencialmente mais dados sobre a força de trabalho, como também sentiram mais dificuldade em compreender toda esta informação. Como tal, irão cada vez mais integrar os seus dados internos com perspectivas de mercado externas para ajudar a estimular a gestão de planeamento da força de trabalho.

Muitos negócios não têm recursos, experiência ou capacidade para desenvolver perspectivas viradas para o futuro. Outros, porém, estão a fazer precisamente isso, com cientistas de dados internos ou com parceiros. E estão a usar os dados do mercado para determinar as geografias certas de onde recrutar, onde é possível encontrar nichos de talento e a que custo; para identificar onde estão candidados diversificados e como podem criar emprego nessas áreas. Aproveitando efectivamente as informações, uma organização estará mais preparada para se adaptar as incertezas do futuro.

5 formas de desenvolver uma estratégia de analítica de pessoas sólida

1. Invistam em cientistas e engenheiros de dados que garantem mais rigor e asseguram a integridade dos dados nas melhores práticas de gestão.

2. Evitem ao máximo o excesso de informações e o burnout ao limitarem os conjuntos de dados aos que oferecem perspectivas mais valiosas. Não há problema em começar com pouco e ir crescendo com o tempo.

3. Dêem prioridade ao desenvolvimento de painéis de dados que sejam simples, fáceis de compreender e até mesmo acessíveis a todos os stakeholders revelantes que precisam das perspectivas que eles oferecem.

4. Criem parcerias com especialistas em analítica de talento e informações de mercado se não possuem conhecimentos ou recursos para compreenderem os dados.

5. Antecipem: identifiquem agora uma estrutura para as capacidades dos dados que possa evoluir e suportar melhor as necessidades da vossa força de trabalho.

4) Focar na experiência de talento para criar um employer brand inovador

Que estratégias podem usar para melhorar a felicidade, a satisfação e a produtividade?

Não há dúvida de que, nos últimos dois anos, os líderes de capital humano têm sido o farol dos seus negócios. Oferecendo direcção numa longa lista de decisões críticas como trabalho remoto, protocolos de segurança, iniciativas de bem-estar e inquéritos, foram os consultores a quem os líderes recorreram para pedir directrizes e garantias. Os líderes de Recursos Humanos têm apagado fogo atrás de fogo, mas também têm tido muitas vitórias para as suas organizações e para as suas pessoas pelo caminho. E agora, à medida que persiste a falta de talentos, estão mais concentrados em transformar a experiência de talento da vossa empresa.

De maneira geral, a experiência do talento é mais do que cultura, benefícios e inclusão. Inclui também a autodeterminação, para que as pessoas tenham mais controlo sobre as suas carreiras, percursos de aprendizagem e dias de trabalho. Algumas empresas compreendem isto e estão a investir em tecnologias e práticas que encorajam a criatividade e o espírito de iniciativa, e a manter um employer brand sólido e diferenciador que seja consistente, autêntico e envolvente. Estes investimentos ajudam a assegurar que as pessoas têm orgulho no seu emprego e no seu empregador e que, por sua vez, se sentem mais produtivas, motivadas e satisfeitas.

No futuro, as empresas não poderão fugir ao enfoque na experiência do talento. Se o fizerem, arriscam-se a perder conjuntos de competências necessários. Se satisfazerem e excederem as expectativas do talento, é provável que fiquem à frente da concorrência.

5 formas de estimular uma experiência de talento que se destaca

1. A segurança – tanto psicológica como física – e o bem-estar são factores importantes durante esta fase, por isso entrevistem e ajustem regularmente os vossos planos de protecção das pessoas, tanto dentro como fora do escritório.

2. Ofereçam oportunidades para que a força de trabalho partilhe feedback sobre as ferramentas e tecnologias de que necessita para ser produtiva, criativa e colaborativa; sobre se se sente desafiada intelectualmente; e onde é que as suas paixões entram em jogo.

3. Pensem em expandir os recursos de apoio ao colaborador de modo a incluir ajuda financeira e não monetária aos que mais precisam.

4. Avaliem como o talento externo e interno se sente em relação às suas experiências através de inquéritos e até de análises a sites de classificações, como por exemplo o Glassdoor. Além disso, analisem regularmente os comentários colocados nas redes sociais da empresa para demonstrarem que são uma empresa receptiva e atenta.

5. Mais do que nunca, concentrem- se na monitorização da motivação e da produtividade, já que estas são rápidos indicadores de sentimentos de mudança.

5) Inspirar criatividade e propósito na era do trabalho híbrido

Como é que se assegura inovação e colaboração, independentemente da localização da sua secretária?

Num artigo publicado no ano passado na Nature, investigadores da Microsoft concluíram que trabalhar a partir de casa pode levar a menos inovação e colaboração no local de trabalho. Embora também tenham descoberto que pode levar a mais horas de trabalho, cria no entanto redes internas pessoais mais estáticas, o que «pode impedir a transferência de conhecimentos e reduzir a qualidade do desempenho dos colaboradores».

Desde o início da pandemia que os líderes de capital humano enfrentam o dilema do trabalho remoto. Por um lado, foi necessário para assegurar segurança, além da continuidade do negócio, mas por outro subsistem dúvidas sobre o efeito na produtividade. Embora os dados mostrem que a produtividade não sofre alterações, alguns negócios sentem que o trabalho remoto tem impacto na colaboração e na criatividade.

À medida que os líderes de capital humano enfrentam mais incertezas, podem pelo menos ter a certeza de uma coisa: os colaboradores já passaram por isto e estão preparados, quer estejam no escritório, em casa ou numa combinação dos dois.

5 formas de apoiar o propósito e colaboração no local de trabalho

1. Aumentem a cultura de colaboração para que pessoas com diferentes horários continuem envolvidas e ligadas aos colegas.

2. Dêem às pessoas ferramentas para que se liguem a colegas com quem normalmente não teriam interacções. Dar espaço para conversas casuais, reuniões informais e plataformas sociais internas imita momentos que normalmente ocorrem no escritório.

3. Ensinem os líderes de equipa a ouvir e comunicar melhor para ajudar as pessoas à sua volta a concretizarem todo o seu potencial.

4. Ofereçam oportunidades de formação e desenvolvimento para ajudarem quem quer mover- se internamente a criar o conjunto de competências necessárias para terem sucesso.

5. Incentivem o trabalho de equipa ao oferecerem recompensas e reconhecimento por resultados colaborativos.

6) Criar uma cultura de empatia com ligações humanas autênticas

Os vossos gestores estão dispostos a ouvir e a oferecer um apoio relevante?

A disrupção dominou a era pandémica, e isso tem enormes implicações na cultura de uma empresa. Trabalho remoto, distanciamento social no escritório, horários flexíveis e uma lista interminável de regulamentos da saúde pública tornaram quase impossível encontrar um equilíbrio. Não há dúvida de que os últimos dois anos foram difíceis para todos, em qualquer ponto do mundo, o que levou ao burnout e, no fim, à Grande Demissão.

Mais do que nunca, as empresas precisam de reinventar as suas culturas de modo a apoiar as necessidades e dúvidas das pessoas que nelas trabalham. Antes da chegada da COVID-19, o local de trabalho era familiar e constante. Os colaboradores podiam depender da consistência e da previsibilidade. Agora, porém, a volatilidade diária significa que empresas e pessoas de todo o mundo lidam com várias mudanças operacionais, da obrigatoriedade da vacinação como condição de emprego à obrigatoriedade de trabalhar em casa e às questões de saúde mental.

Será que a vossa empresa consegue criar eficazmente uma cultura de empatia para satisfazer as necessidades e expectativas do talento? As que o fizerem, irão limitar o impacto da Grande Demissão. Para outras, 2022 pode ser um desafio maior no que respeita à aquisição e retenção de talento.

5 formas de criar uma cultura que coloca as pessoas primeiro

1. Tenham um interesse genuíno pelo bem-estar das vossas pessoas e demonstrem-no através dos vossos executivos e gestores de todos os níveis.

2. Aumentem os inquéritos aos colaboradores para avaliarem o stress e o burnout. Comuniquem concisamente os resultados destes dados e o vosso plano para lidar com possíveis lacunas.

3. Foquem-se no propósito e nas conquistas. A vossa cultura deve oferecer aos indivíduos uma razão para fazerem o trabalho que fazem e reconhecê-los pelos seus contributos quando eles vão mais além.

4. Criem, em vez de limitarem, oportunidades para que as pessoas se liguem umas às outras. Isto pode, até mesmo, significar criar grupos de recursos, permitir casualmente que as equipas partilhem histórias por vídeochamada, ou instituir actividades virtuais de grupo mais formais. Tentem não forçar a partilha; não querem que os colaboradores se sintam desconfortáveis.

5. Encorajem a inovação e a ideação. Criem um ambiente seguro para que os colaboradores corram riscos, ajudem-nos a aprender com os fracassos, e ofereçam um espaço para que dêem voz às suas dúvidas e recomendações.

7) Reforçar o recrutamento no potencial humano

Estão a eliminar candidatos de qualidade com requisitos desnecessários ou ultrapassados?

Muitos mercados mudaram como consequência da pandemia, e uma das alterações mais preocupantes é a falta de talento. Como resultado da escassez de talento actual, muitas organizações estão mesmo a repensar as suas práticas de recrutamento com o objectivo de se concentrarem menos na experiência demonstrada e mais na capacidade das pessoas de obterem rapidamente as competências que são necessárias para desempenharem o seu trabalho.

Nos últimos anos, algumas empresas deixaram cair os requisitos académicos para alguns cargos, mas será que isso é suficiente à medida que as equipas de aquisição de talento competem pelos mesmos conjuntos de talento? Segundo a nossa pesquisa Tendências de Talento 2022, um em cada quatro líderes de capital humano afirma que a escassez de talento será um grande obstáculo.

5 formas de conseguir contratar para o potencial humano

1. Exijam um curso universitário apenas se as competências necessárias só forem adquiridas através de uma educação superior. Muitas funções, até mesmo as técnicas, podem ser feitas por alguém com a experiência e a aptidão certas.

2. Reavaliem o vosso processo de análise de currículos para assegurar que identifica potencial e propensão para aprender, não apenas competências técnicas, de maneira a não deixarem passar candidatos fortes.

3. Trabalhem com os responsáveis pelas contratações para identificarem competências e experiência adjacentes que possam ser importantes.

4. Tenham em conta toda a experiência e a formação de instituições de ensino alternativas, incluindo estágios, “boot camps” e até cursos online como forma de alargar o conjunto de talento.

5. Actualizem as descrições de funções para encorajar candidatos com potencial. Acabou a procura pelo candidato perfeito; está na altura de ir à procura dos “camaleões”.

8) Reforçar o talento interno para estimular a mobilidade interna

Estão a criar oportunidades para os melhores talentos, ao mesmo tempo que desenvolvem competências para o futuro?

À medida que a escassez de talento aumenta e as competências críticas se tornam difíceis de encontrar, procurar internamente dá às empresas uma inteligente opção de recrutamento com muitos benefícios, como o acesso a talento que já está envolvido e familiarizado com a empresa. Os programas de mobilidade interna podem reduzir significativamente os custos de contratação e integração, diminuir o tempo até à produtividade e criar lealdade na força de trabalho.

De acordo com a nossa pesquisa Tendências de Talento 2022, mais de um em quatro empregadores (26%) reportam que mudaram pessoas de uma área de negócios para outra durante 2021. Sessenta e cinco por cento afirmam que a mobilidade interna teve impacto positivo no seu negócio no ano passado, e 25% declaram que a melhoria da mobilidade interna foi uma das razões por que a sua empresas está a pensar num modelo de aquisição de talento total este ano.

5 formas de conseguir criar um mercado de talento interno

1. Criem apoio ao nível dos gestores. Para assegurar que não perdem os melhores colaboradores para concorrentes internos, as organizações precisam de ajudar os chefes de departamento e os gestores de pessoas a terem acesso aos candidatos internos, para que acreditem que haverá recursos e perspectivas novas na equipa. Esta oferta mutuamente benéfica ajudará a assegurar esse apoio fundamental.

2. Concentrem-se na criação de uma experiência de talento amiga do utilizador. Esta cultura será essencial para que os colaboradores entrem no mercado e procurem primeiro oportunidades dentro da empresa, em vez de fora dela.

3. Pensem em experimentar várias tecnologias antes de escolherem uma plataforma de mercado de talento. Com mais soluções disponíveis, podem escolher uma opção alinhada com as políticas, processos e cultura da empresa.

4. Ofereçam coaching de carreira e apoio às competências como parte da estratégia de mobilidade interna. Embora a optimização da experiência com tecnologia seja crucial os colaboradores consideram mais uma mudança interna se tiverem apoio e recursos adicionais, como coaching e mentoria de terceiros, para os ajudar a ir mais longe.

5. Ajustem a maneira como avaliam o sucesso. Os resultados da mobilidade interna provavelmente não usarão as mesma métricas do recrutamento externo. Criar indicadores relevantes para um enfoque na retenção de talento também ajudará a mostrar o progresso, convertendo cépticos internos.

9) Alterar as estratégias “desenvolver, adquirir ou pedir” para uma economia digital

Estão a dar prioridade aos recursos de formação e do flexível durante estes tempos difíceis?

Uma estratégia de talento completa sempre se baseou num equilíbrio entre a contratação de colaboradores permanentes, o upskilling de colaboradores existentes e a utilização de talento temporário para obter flexibilidade. Para muitas organizações, descobrir a combinação certa destas diferentes categorias de talento é fundamental para uma força de trabalho eficaz e ágil. Agora, com quase dois anos de transformação digital acelerada pela pandemia, as empresas estão a perceber que também têm de adaptar essa combinação.

Com as contratações estranguladas por causa da procura por talento e milhões de pessoas a optarem por sair do mercado de trabalho, as empresas procuram alternativas à contratação permanente para atingir resultados. Isto inclui mais pessoal temporário, em regime freelancer ou até tempoautomatização. A incerteza fez com que os líderes de talento reconsiderassem as suas estratégias sobre diferentes modalidades laborais. Ao usarem recursos mais flexíveis e internos, podem ter mais controlo sobre a reserva de talento e prosperar na economia digital.

5 formas de atingir o equilíbrio certo dentro da estratégia de pessoas

1. Considerem como prioridade a urgência das vossas necessidades de talento, a disponibilidade de pessoas com as competências certas e o vosso orçamento. Isto irá determinar a abordagem mais lógica.

2. Trabalhem de perto com os responsáveis pelas contratações para recomendarem a melhor abordagem às suas necessidades de talento. O planeamento de cenários pode ajudar-vos a articularem qualquer situação que eles possam enfrentar.

3. Concretizem importantes exercícios de monitorização de competências para determinarem onde há lacunas na organização, e considerem as melhores opções para colmatarem essas lacunas.

4. Levem a análise de custos até ao nível seguinte. Não se limitem a determinar o custo de cada modelo de sourcing, mas tenham também em conta factores intangíveis, como o valor de não despedirem pessoas quando estas passaram pelo reskill, da imagem da empresa e da lealdade entre as pessoas que trabalham na organização.

5. Cerifiquem-se de que os líderes de topo estão empenhados e a colaborar com a estratégia de pessoas para estimular os objectivos de crescimento da empresa. É importante assegurar que o CEO e os líderes da financeira, contratações e Recursos Humanos estão alinhados para criarem um modelo sustentável e a longo prazo que optimize todas as modalidades laborais.

10) Estimular a inovação nas tecnologias de RH para criar aceleradores de pessoas, de culturas e de produtividade

Os vossos investimentos em tecnologia estão a compensar com melhores resultados na aquisição de talento?

Quando as pessoas foram mandadas para casa no início da pandemia, rapidamente surgiram muitas dúvidas sobre a produtividade entre os líderes organizacionais. Será que a força de trabalho se iria distrair, passar menos tempo a trabalhar, ou simplesmente fazer menos trabalho apesar de pouparem tempo em deslocações?

Para a maioria dos líderes de capital humano e de topo que inquirimos na nossa pesquisa Tendências de Talento 2022, aconteceu o oposto. Na verdade, apenas 5% relataram que o talento permanente que trabalha remotamente é muito menos produtivo do que quem trabalha no escritório – uma descida dos 10% do ano passado. Estes números podem ser atribuídos a vários factores, incluindo à tecnologia que ajuda as pessoas a fazerem o seu trabalho de forma mais eficiente. E com a escassez de talento a aumentar a pressão nas contratações, as empresas não terão outra alternativa que não seja explorar como a tecnologia pode ajudar a mitigar este desafio , dando-lhes ao mesmo tempo a base para atrair e reter melhor as pessoas a longo prazo.

5 formas de manter as pessoas no centro da inovação estratégica

1. As ferramentas de colaboração são essenciais nestes tempos voláteis, por isso certifiquem-se de orçamentar adequadamente estes investimentos. Incluam formação no plano, para que as pessoas saibam aproveitar ao máximo essas ferramentas.

2. Identifiquem os obstáculos que causam engarrafamentos no fluxo de trabalho e as soluções que podem ajudar-vos a eliminá-los.

3. Ao escolherem as tecnologias, certifiquem-se de que está presente um representante da equipa de projecto que irá usar a ferramenta. O seu feedback e opinião são fundamentais para compreenderem que soluções terão mais impacto.

4. Não tenham medo de reduzir os custos se a tecnologia não apresenta resultados. É preferível abandonar uma aquisição ineficaz do que forçar as pessoas a continuar a usar algo que pouco oferece.

5. Ponderem desenvolver uma solução interna se a tecnologia certa não existir. Esta abordagem pode levar a uma melhor adopção e resultados do que tentar adaptar um produto existente que não satisfaz as necessidades dos seus colaboradores.

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 193 de Abril de 2022