Randstad Insight: As 10 principais tendências no talento para 2019
A forma como se avalia o talento, a sua relevância para empregados e empregadores tem evoluído drasticamente. Acompanhe as diferenças.
Na primeira entrevista a gestores de topo e líderes de capital humano, Talent Trends, em 2016, uma ligeira maioria (57%) afirmou que o objectivo da sua estratégia de talento era criar impacto mensurável no desempenho do negócio. Em 2019, 83% dos líderes de talento sentem que a sua missão é criar impacto no negócio. O talento é reconhecido como factor diferenciador no ambiente competitivo actual, e os vencedores emergirão com os recursos certos na altura certa, num contexto empresarial mais complexo e digital. Há muitas formas de ultrapassar complexidades, transformando ao, mesmo tempo, a função de talento de uma organização. Há 10 tendências a destacar no estudo deste ano:
1. Contrata-se para o trabalho, não para o cargo
Está pronto para abraçar uma abordagem de talento holística?
As organizações tentam há anos procurar o talento certo, e com as lacunas nas competências a aumentar em vez de diminuir, está na altura de adoptar uma nova abordagem. Um modelo total de talento, ou seja, a integração da gestão de contratações permanentes e colaboradores contingentes. E como as empresas não ficam retidas por silos de talento tradicionais, o acesso a competências expande-se exponencialmente. Uma estratégia holística de aquisição de talento tem em conta não só o capital humano, como a robótica e a automatização.
2. O acesso a competências determina os vencedores
A sua força de trabalho está pronta para o futuro?
Mineiros de criptomoeda. Argumentistas de diálogos para chatbots. Cinematógrafos de RV. Pilotos de drones comerciais. Se mencionássemos estes cargos há 10 anos, a maioria dos líderes de RH ficaria perplexa. Actualmente, estes cargos estão a tornar-se normais, e encontrar talento qualificado para os ocupar tornou-se um dos maiores desafios para organizações de todo o mundo.
Com diferentes estimativas a sugerirem que a maior parte dos cargos na próxima década ainda estão por inventar, quem é que está preparado para apoiar o capital humano de que as empresas precisam hoje – e amanhã?
3. Empregadores acabam com a escassez de talento
Como criar uma comunidade de talento expedita?
Enquanto as organizações aumentam o seu uso de talento independente e flexível, o desenvolvimento e aproveitamento de comunidades de talento privadas e públicas tornar-se-á uma prioridade. Estas comunidades podem incluir indivíduos que procuram trabalho permanente ou temporário, e permitem que os empregadores escolham e apoiem os colaboradores competentes que demonstraram interesse nas suas organizações ou com quem já existia uma relação. Isto significa acesso mais rápido e custos mais baixos na aquisição de talento ao longo do tempo e a criação do tipo de agilidade que todos os negócios procuram, sem comprometer a qualidade do talento.
4. As tecnologias permitem a diversidade e a inclusão
Como pode uma organização beneficiar da inovação actual?
A parcialidade inconsciente está presente em todos os passos de um processo de recrutamento, portanto como podem as empresas que procuram promover uma maior diversidade na sua força de trabalho ultrapassar estes obstáculos institucionais?
A proliferação de ferramentas tecnológicas está a ajudar as empresas a minimizarem a parcialidade e a promoverem uma cultura de inclusão. Ao protegerem as informações dos currículos, criarem descrições de funções que atraem candidatos e procurarem conjuntos de talento com uma maior percentagem de mulheres e minorias.
5. Relações a curto prazo prejudicam empregadores
O negócio apoia relações de talento duradouras?
As organizações tinham relações muito curtas com os candidatos a empregos, mas num mercado de talento competitivo, não se podem dar ao luxo de ver os candidatos como descartáveis. Na mesma medida em que as empresas têm a expectativa de desenvolver comunidades de talento que lhes forneçam colaboradores disponíveis quando surge a necessidade, os candidatos a emprego querem confiança e uma relação contínua com estes empregadores. Nesse sentido, empregadores e recrutadores terão de manter um diálogo contínuo com candidatos activos e passivos para os manter envolvidos e empenhados nas oportunidades profissionais agora e no futuro.
6. O cargo de CHRO passa a braço direito do CEO
Como oferecer mais valor à organização?
Como pode um gestor de talento ser estratégico na sua organização? Ser bom no planeamento da força de trabalho não é suficiente. O que realmente ajudará os líderes empresariais a executarem a sua visão é ter dados aprofundados sobre as competências disponíveis nas geografias destinadas a crescimento.
O sector dos RH está actualmente a passar por uma iniciativa significativa para obter dados essenciais sobre procura e oferta.
Vendo o valor dessas informações, os empregadores estão a aumentar os investimentos nesta área para alinharem os seus objectivos com os recursos disponíveis.
7. Os RH vão às compras para aceder ao talento
A inovação pode estimular um melhor acesso ao talento?
O recrutamento está num período de transformação. O lançamento de ferramentas e serviços ajuda as empresas a atraírem, envolverem, analisarem e contratarem talento com mais eficácia. De chatbots com IA que processam um alto volume de candidatos a plataformas inteligentes de entrevistas com vídeo capazes de avaliar respostas e detectar expressões faciais, estas inovações permitem que os recrutadores se transformem em consultores de talento.
8. A analítica aumenta expectativas para os RH
Os líderes têm acesso a uma estratégia de dados sólida?
Os painéis de analítica e as ferramentas com IA têm ganho espaço em organizações de RH. Mas, em 2019, a maioria das empresas fará investimentos para acelerar as decisões. Os dados não se focarão em competências e experiência, mas também em critérios “soft”, como alinhamento cultural, retenção e qualidades de liderança. A tecnologia irá continuar a lidar com tarefas tácticas, mas o machine learning e outras inovações usarão dados para se tornarem mais inteligentes a avaliarem candidatos e a recomendarem as melhores selecções.
9. Os robôs vão preencher vagas de empregos
A automatização e a robótica são o mais adequado?
A tecnologia está a acelerar os resultados da aquisição de talento, os empregadores recorrem à automatização como forma de preencher vagas. Em sectores como o da construção e produção, por exemplo, o apetite por recursos não humanos está alto. Algumas empresas estão a usar robôs para tarefas que podem colocar em risco a segurança dos colaboradores. Algumas vêem-no como uma ameaça ao talento humano, enquanto outras como uma oportunidade para criar os empregos do futuro.
10. O consumidor quer a mesma experiência
O digital fora do local de trabalho afecta a dinâmica nele?
A forma como os consumidores compram, partilham e comunicam está a mudar a maneira como as empresas se envolvem com o talento. O efeito Amazon está a levar à monitorização por encomenda das candidaturas a empregos. Os candidatos esperam respostas imediatas e transparência máxima sobre o local de trabalho e a cultura da empresa. Como os consumidores podem partilhar e classificar quase tudo, os sites de classificação de empregos oferecem aos candidatos a mesma janela para o local de trabalho de um possível empregador e seus colaboradores. Como empregador, está a cumprir essas expectativas?
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 155 de Fevereiro de 2019.