Randstad Insight: 2017
Por: José Miguel Leonardo
CEO
Randstad Portugal
O ano de 2016 foi focado no digital. este ano que agora começa vai conviver com ele, entranhado nesta realidade, já sem dar destaque a esta expressão mas colocando este canal na estratégia, nos processos e no dia-a-dia de todos. de pessoas e de empresas. sendo que serão elas, as pessoas, que farão sempre a diferença.
Um novo ano é sempre um novo começo. O princípio de qualquer coisa, a continuidade do que passou, a aprendizagem dos erros e a ambição na direcção do sucesso. Janeiro é, sem dúvida, o mês das aspirações e das inspirações, é o mês em que os sonhos crescem e parecem ser todos possíveis, porque temos 11 meses à nossa frente para os concretizar.
Mas não são 11, são 12 meses que temos de enfrentar, com a mesma energia e dedicação, com capacidade de mudar, transformar e reinventar, gerindo sucessos e insucessos, garantindo o impacto de ambos no nosso dia-a-dia empresarial e na gestão das nossas pessoas.
Se 2016 foi focado no digital, 2017 vai conviver com ele, entranhado nesta realidade, já sem dar a destaque a esta expressão mas a colocar este canal na estratégia, nos processos e no dia-a-dia de todos. Como em todas as mudanças algumas das decisões não vão funcionar, o mercado da inovação vai continuar a surpreender-nos e a criatividade não tem limites. O mundo vai girar, assim como no ano passado e vão ser as pessoas que o vão continua-mente transformar, mesmo que seja através dos avanços tecnológicos. E será sempre através das pessoas, através da sua capacidade de sonhar e de terem esta sensação de “insatisfação” permanente, esta “fome” de mais qualquer coisa que não as faz parar, que o mundo gira.
Se Janeiro é o mês em que todos os sonhos parecem possíveis, são também os sonhos que distinguem as pessoas da tecnologia. A nossa capacidade de sonhar, de acreditar que conseguimos ir mais longe e de imaginar o que ainda não foi feito e fazer é o que nos torna humanos e nos faz ser o factor P das organizações, o elemento crítico para o seu sucesso.
Num ano que começa agora, em que o tempo parece ainda existir para se fazer tudo, em que os planos se começam a concretizar, queria reforçar a importância de sonhar, a importância de manter esta característica, de desafiar o dia-a dia e as limitações que nos são impostas. Sonhar em fazer melhor, sonhar em fazer diferente, sonhar em ser. Porque é esta luz que vem desta ambição que nos vai permitir responder de mente aberta à mudança das organizações aos processos de transformação. É esta mente aberta que nos vai permitir aceitar a passagem do tempo e que este não seja uma desculpa para tudo o que ficou por fazer.
Agilidade, flexibilidade e capacidade de sonhar, para que todos os anos fiquem marcados por grandes momentos, momentos em que as organizações (que não são mais do que conjuntos de pessoas) façam a diferença desenvolvam de forma sustentada a sociedade. Onde mesmo que a tecnologia seja o centro da equação, nunca viverá longe do fator P e dependerá sempre dele na perspectiva do utilizados e do criador.
Num ano que começa agora não ficam apenas os desejos e as ambições, tem já que começar a ficar o trabalh0 e a vontade de fazer. O ano começa agora e não devemos fazê-lo em marcha lenta. Vamos, sim, acreditar e vamos começar já a transpirar para que todos os nossos sonhos se concretizem.
Ser ágil a abraçar tendências
Os avanços na tecnologia, como e onde as pessoas se ligam e a análise ao big data estão a criar mudanças a uma velocidade vertiginosa.
O que parecia ficção-científica há apenas alguns anos é agora comum no nosso mundo digital. Estamos a entrar numa era pós-digital, uma mudança que irá transformar tudo sobre o futuro do trabalho. Ainda que a mudança disruptiva possa causar medo nas mentes de qualquer líder de negócio ou de RH, as novas formas de trabalhar devem ser abraçadas à medida que os negócios se desenvolvem e novos modelos se tornam atractivos.
A Randstad está empenhada em manter-se no topo das tendências de emprego e continua a estudar, examinar e compreender as diferentes alterações que estão a ter lugar no local de trabalho. O estudo “Randstad Workplace 2025” analisou as mentes e as expectativas dos colaboradores e dos executivos séniores e de RH que os supervisionam sobre o futuro da força de trabalho. As revelações avançadas por 1500 executivos de negócios e 3160 colaboradores são surpreendentes.
É evidente que o modelo tradicional e o ambiente de trabalho está em desenvolvimento, reiterando a mensagem de que as empresas devem começar a preparar-se para eventualidades. Devem organizar os seus negócios para enfrentarem o que se aproxima – operacionalmente, culturalmente e estrategicamente. Mas para quê, exactamente, devem começar a preparar-se?
Colaborador ágil: Qualquer pessoa que trabalhe temporariamente, como independente, consultor ou freelance.
Modelo da força de trabalho ágil: A capacidade estratégica de antecipar necessidade de talento, ajustar em tempo real e usar colaboradores de vários contextos laborais
OPTAR POR UMA VIA MAIS ÁGIL PARA A EFICIÊNCIA
Qualquer discussão sobre o futuro do trabalho estará incompleta se não reconhecer a ascensão da força de trabalho ágil e o seu crescente papel na eficiência das empresas.
O nosso estudo apresenta algumas provas que apoiam aquilo que teorizamos há anos. Além dos colaboradores permanentes, que tradicionalmente serviram de base para os modelos de trabalho, as empresas irão começar a depender mais de uma força de trabalho ágil e temporária para atingir a destreza de que precisam para se manterem competitivas num mundo digital que rapidamente se desenvolve e se altera.
À medida que se deu esta alteração revolucionária, as empresas aumentaram a sua utilização do talento ágil. Antigamente utilizado apenas para preencher um vazio no talento, suplementar necessidades sazonais, apoiar projectos anuais e empregar consultores altamente especializados, as organizações estão a começar a compreender que existem alguns benefícios adicionais. Actualmente, esses colaboradores estão habituados a gerir e supervisionar iniciativas empresariais significativas e projectos prioritários.
O aumento da dependência pelos colaboradores ágeis tornou-se um esforço importante para as empresas que querem permanecer relevantes no futuro.
A valorização do talento ágil aumentou 155% nos últimos quatro anos, com 46% das empresas inquiridas a indicarem que estão mais empenhadas em desenvolver modelos da força de trabalho ágil em 2016 em comparação com os 18% de empresas que indicaram o mesmo em 2012. O estudo descobriu que mais de três quartos (76%) das empresas usam hoje alguma forma de trabalho ágil. Em média, esses colaboradores perfazem 30% da sua força de trabalho.
FACTORES POR DETRÁS DA ADOPÇÃO DE UM MODELO DA FORÇA DE TRABALHO MAIS ÁGIL
Embora existam muitos factores que levam a uma maior adopção deste novo modelo de trabalho, três grandes alterações disruptivas parecem estar a estimular esta mudança: a globalização, as tecnologias emergentes e um maior interesse entre colaboradores por acordos laborais mais ágeis.
GLOBALIZAÇÃO
No clima actual de escassez de talento e globalização, as estratégias laborais das organizações dependem cada vez mais da sua capacidade de aproveitarem uma força de trabalho diversa e global. De facto, um estudo recente da “Fortune” às empresas mais admiradas do mundo descobriu que 61% vêem a globalização como uma das três principais megatendências que têm impacto no planeamento laboral estratégico.
Segundo o estudo “Randstad Workplace 2025”, os executivos nomearam a falta de talento nos próximos anos (33%) e a globalização (29%) entre as principais razões para a criação de uma força de trabalho ágil.
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
Estamos a entrar numa era onde a tecnologia se tornará tão habitual que será uma realidade invisível do nosso dia-a-dia.
A tecnologia já alterou drasticamente como e onde trabalhamos, fazendo com que milhões de colaboradores escolhessem contratos e carreiras ágeis. Na verdade, o estudo descobriu que 68% dos colaboradores concordam que os avanços tecnológicos e a mobilidade facilitaram o trabalho ágil.
Ao mesmo tempo, os desenvolvimentos tornaram a colaboração e o acesso às redes das organizações num desafio muito menor para os colaboradores que precisam de contribuir a partir de localizações fora do escritório. Os colaboradores virtuais ou remotos perfazem até 22% das organizações actuais.
O mesmo estudo indica ainda que as empresas esperam que este número chegue aos 33% em 2025.
CADA VEZ MAIS COLABORADORES COM CARREIRAS ÁGEIS
Segundo o mesmo trabalho, 11% da força de trabalho de hoje é composta por colaboradores ágeis. Além disso, quase quatro em cada 10 (39%) dos colaboradores permanentes revelam estar a pensar em passar para um trabalho mais ágil dentro de dois ou três anos. Isto significa que, quando se chegar a 2019, os colaboradores ágeis podem chegar a perfazer até 50% da força de trabalho.
Aproximadamente metade (46%) dos colaboradores inquiridos afirmam ter escolhido serem colaboradores ágeis, e outros 28% afirmaram que o trabalho ágil era a melhor opção para si. Isto possivelmente acontece porque as ideias erradas sobre o emprego ágil estão a desaparecer. É preciso ter em conta os 48% de colaboradores ágeis que concordam que o trabalho ágil lhes oferece uma maior progressão na carreira do que um contrato que seja permanente, e 56% indicam que gera mais rendimentos.
Além disso, a percepção de que o emprego permanente oferece mais segurança laboral está rapidamente a tornar-se uma coisa do passado. Quase quatro em cada 10 (38%) dos colaboradores ágeis afirmam que se sentem mais seguros a trabalhar como colaboradores ágeis do que como colaboradores permanentes. As empresas estão a reconhecer esta mudança, com 32% a referirem “porque os colaboradores estão a optar por contratos não tradicionais” como uma das principais razões para desenvolverem um modelo da força de trabalho ágil.
O LOCAL DE TRABALHO DA ERA PÓS-DIGITAL EM 2025
Uma das descobertas mais fascinantes a emergir do estudo “Randstad Workplace 2025” é a semelhança nas projecções entre executivos e colaboradores no que toca à omnipresença do modelo da força de trabalho ágil em 2025.
Cinquenta e dois por cento dos executivos de topo afirmam que, em 2025, as suas organizações estarão muito mais empenhadas em criar uma força de trabalho ágil. De facto, 68% dos empregadores e 70% dos colaboradores concordam que, em 2025, a maioria da força de trabalho estará empregada com contratos ágeis. Os colaboradores esperam que 69% da sua força de trabalho seja composta por talento ágil nessa altura.
Existem igualmente descobertas abundantes que apoiam uma ligação entre a utilização das empresas de um modelo da força de trabalho ágil e o seu sucesso futuro. É preciso ter em conta que quase nove em cada 10 (89%) empregadores e 92% dos colaboradores concordam que, em 2025, as empresas adeptas da gestão de uma mistura de talento tradicional e ágil serão as mais bem-sucedidas.
Também, a maior parte dos colaboradores (63%) acredita que trabalhar como colaboradores ágeis torná-los-á mais qualificados para o futuro. Talvez seja por isso que 81% dos colaboradores afirmem que estarão mais abertos a um trabalho ágil em 2025.
LIDERAR NUMA NOVA PARCERIA COM A FORÇA DE TRABALHO
É óbvio que qualquer alteração disruptiva criará novos desafios para as empresas à medida que estas tentam adaptar e transformar os seus modelos de trabalho. Desenvolver e aproveitar esta abordagem é, de muitas formas, um avanço na gestão da força de trabalho contingente. As empresas que abraçaram há anos o modelo da força de trabalho contingente estarão provavelmente à frente, embora todas tenham de se adaptar à medida que o panorama se desenvolve.
Por exemplo, ainda que a supervisão do modelo da força de trabalho contingente recaia na sua maioria sobre os ombros dos RH e contratações nos últimos anos, a inclusão de colaboradores ágeis será, de muitas formas, um objectivo igualmente partilhado entre os executivos de topo.
Subitamente, novos stakeholders estarão envolvidos e terão um impacto real na estratégia – incluindo TI, finanças e operações. E este stakeholders irão liderar na necessidade de criar parcerias com especialistas em forças de trabalho que podem ajudar a construir uma estratégia de talento ágil, a implementar o modelo e a assegurar um bom desempenho dos fornecedores, bem como a optimização da cadeia de abastecimento.
Artigo publicado na edição de Janeiro de 2017 da Executive Digest.