Investir na diversidade e inclusão não é opcional, é um passo essencial para empresas competitivas
Por Catarina Fonseca, Coordenadora do programa de Neurodiversidade da Critical Software
Vários estudos a nível internacional têm vindo a mostrar consistentemente o valor que a diversidade e inclusão trazem para o negócio de uma empresa. Deixou de ser uma questão só de índole moral ou social, focado no conceito de um mundo mais justo e equitativo, e passou a ser também visto como forma de potenciar a competitividade empresarial. Equipas mais diversas e inclusivas, onde todos sintam que têm um lugar e uma voz, não só são mais empáticas, coesas e felizes, como são também mais eficientes, produtivas e criativas.
De facto, nos últimos anos, a inclusão e a diversidade têm sido temas cada vez mais debatidos no ambiente corporativo, seja pelo colaborador que procura um local de trabalho com respostas estruturadas neste sentido, seja pelas empresas que sabem que para atrair e reter talento já não basta o salário. Para que uma empresa possa assumir um compromisso sério com a inclusão, é necessário ir mais longe e não se ficar apenas pela definição de quotas de diversidade. É preciso construir e estimular diariamente um ambiente de trabalho onde todos se sintam ouvidos, respeitados, valorizados e a contribuir para o sucesso da equipa, do projeto e da empresa. Todos significa TODOS, independentemente do seu género, nacionalidade, etnia, crença ou religião, contexto socioeconómico, orientação política ou sexual, estilo cognitivo, limitação ou deficiência, background académico, cultural. Todos.
Equipas diversas e inclusivas, independentemente do setor onde trabalham, têm mostrado ser extremamente valiosas para as empresas porque entregam mais e melhores resultados. Este “fenómeno”, que, se pensarmos bem, se trata apenas de trazer para o mundo corporativo uma representação mais fiel da sociedade, não é coincidência: equipas com maneiras de pensar, experiências de vida e contextos diferentes são poderosas fontes de criatividade e empatia, com capacidade para encontrar soluções para os desafios diários. Em boa verdade, as empresas atuam em mercados e interagem com clientes também eles diversos, internacionais, multiculturais. Faz todo o sentido que essa diversidade exista também internamente, de forma a criar respostas reais e coniventes com o mercado.
Embora os conceitos de diversidade e inclusão sejam comumente referidos ao mesmo tempo, é importante compreender que, apesar de se cruzarem, os seus significados e formas de atuação são distintos. A diversidade tem como objetivo fomentar a representatividade de diferentes perspectivas dentro de uma empresa ou organização. Já a inclusão assegura que essas diferenças são não só respeitadas como valorizadas por uma comunidade onde todos os elementos fazem parte integrante.
Para que uma empresa/equipa prospere, é fundamental que as lideranças atuem em conformidade com as políticas internas de diversidade e inclusão da empresa. Um princípio essencial destas políticas é a promoção da equidade ao invés da igualdade. Em vez de um padrão standard de oportunidades que se “oferece” consoante o momento da carreira de cada colaborador – seja altura de promoções ou transição entre projetos – as empresas devem procurar criar as oportunidades personalizadas para que cada colaborador possa atingir o seu máximo potencial de acordo com o seu perfil específico. É essencial que as empresas invistam nas ferramentas necessárias para nivelar circunstâncias e privilégios entre colaboradores de contextos diferentes (por exemplo: nalguns casos pode fazer sentido mais formação interna na fase de on-boarding ou um processo de recrutamento mais longo ou ajustado).
Chegamos então à pergunta que se impõe: como podem as empresas fazer tudo isto sem correr o risco de promover discriminação positiva para proteger colaboradores com características minoritárias? Partilhando a responsabilidade de equidade e inclusão por toda a empresa, indo ao terreno para ouvir as necessidades dos colaboradores e criar respostas estruturadas, consistentes e alinhadas com os valores e prioridades da organização. A individualidade de cada colaborador deve ser respeitada e vista como oportunidade de inovação e os circuitos de decisão têm, também eles, de incluir a diversidade que queremos ver nas equipas.
A promoção da inclusão e diversidade nas empresas não é apenas uma questão de justiça social (o que por si só é um bom motivo para nos fazer avançar neste domínio), mas é também uma estratégia empresarial. Criar um ambiente onde todos se sentem valorizados e respeitados é fundamental para o sucesso das empresas e para a criação de uma sociedade mais justa e equitativa.