As 4 tendências que vão moldar o futuro do mercado de trabalho

Para o ano que terminou, a Randstad antecipou tendências fundamentais como a disrupção digital, a continuação das mudanças no como e onde trabalhamos, novas expectativas para formação e desenvolvimento e como estes factores irão alterar as estratégias de contratação e empenho. E, em 2020, vemos um conjunto de tendências emergentes, que nascem das expectativas e preferências em evolução da força de trabalho actual, referentes a várias áreas:

• Gestão de diversidade e inclusão como sendo uma decisão estratégica;
• Utilização responsável de tecnologias e dados avançados;
• A requalificação vista como um investimento fulcral, para os negócios e para a sociedade;
• O poder reforçado da tecnologia no employer branding e na reputação.

Nada disto é novo – em vez disso, são alguns conceitos que finalmente estão a chegar à maturidade.

As organizações que compreendem a importância de incorporar estas áreas de enfoque nos seus debates empresariais e prioridades estratégicas ficarão à frente da concorrência neste ano. A crescente utilização de tecnologias novas e emergentes para melhorar a diversidade e a inclusão é uma área de particular interesse.

Algumas organizações já estão a recorrer a plataformas com Inteligência Artificial para reduzirem a tendenciosidade na análise e selecção de candidatos ou para melhorar o empenho e a retenção de segmentos de colaboradores diversificados. A Randstad está a experimentar a aplicação de tecnologias avançadas no processo de alinhamento entre candidatos e vagas, uma área onde sentimos que os sistemas de Inteligência Artificial podem oferecer valor significativo com potencial para desenvolver oportunidades de emprego a mais, candidatos a ser identificados e contactados.

Para todos os clientes da Randstad, esta tecnologia significa que podemos ser ainda mais reactivos às suas necessidades, envolvendo-nos e tendo em conta o conjunto diversificado de candidatos para podermos encontrar o melhor talento com as capacidades mais relevantes. Ao mesmo tempo, a Randstad compreende também que as relações que sejam genuínas exigem interacções humanas e, claro, empatia.

Somos e iremos continuar a ser cautelosos e prudentes na aplicação de tecnologias para assegurarmos que serve os melhores interesses dos nossos stakeholders.

Em 2020, esperamos ouvir muito mais sobre a utilização ética da tecnologia e dos dados no mundo do trabalho.

TENDÊNCIA 1
Diversidade e inclusão

O impacto social estimula os resultados empresariais – se as empresas fizerem dele uma prioridade. A D&I tem impacto no negócio.

A constituição demográfica da América do Norte continua a mudar, e, para terem sucesso, as empresas terão de mudar igualmente. Algumas, como a Randstad, a Johnson & Johnson e a AT&T, colocam-se à frente da curva ao terem tornado há anos a diversidade e a inclusão (D&I) factores fulcrais no seu modelo de negócios.

Este crescente enfoque na D&I não é apenas uma jogada para se sentirem bem – é uma decisão estratégica feita para aumentar a inovação, melhorar as mensagens, permitir contratações mais adequadas, aperfeiçoar a retenção e apoiar ligações aos consumidores.

Os argumentos a favor da D&I são claros

Um estudo da McKinsey descobriu que as organizações actuais mais diversificadas têm “35% mais probabilidade de terem retornos financeiros acima da respectiva média nacional no sector”.

Um estudo da Deloitte, entretanto, descobriu que as empresas com culturas inclusivas têm:

• 2x mais probabilidade de atingirem ou ultrapassarem objectivos financeiros;
• 3x mais probabilidade de terem um bom desempenho;
• 6x mais probabilidade de serem ágeis e inovadoras;
• 8x mais probabilidade de virem a atingir resultados bastante superiores.

É preciso mais que uma pessoa para os resultados

«Estes números são a razão por que as empresas de sucesso de hoje estão a investir em cargos dedicados à melhoria da D&I. Estão a começar a compreender que não é apenas o trabalho de uma pessoa – é um emprego a tempo inteiro para toda uma equipa.

A maior parte das grandes empresas reconhecem que precisam de ser inclusivas para inovarem e terem sucesso, e estão a investir em talento que lhes pode ajudar a conseguir isso», comenta Audra Jenkins, Chief Diversity and Inclusion Officer da Randstad América do Norte.

A D&I irá afectar o sector B2B – Finalmente

«A diversidade era vista como fundamental para as empresas B2C, mas menos nas empresas do sector B2B. Hoje, porém, a diversidade é vista como crucial para ambos os tipos de empresa, e isso é algo que mudou recentemente – e rapidamente.

[Os clientes Business2Business] não estão só à procura de uma forma de melhorar internamente a D&I. Estão também a procurar melhorias nos fornecedores», refere Jim Link, Chief Human Resources Officer da Randstad.

A inclusão cria o envolvimento do cliente

«As empresas com culturas de D&I saudáveis representam muito melhor os seus compradores e têm ainda mais capacidade para servirem todos os clientes porque compreendem os desejos e necessidades de clientes diversificados. As empresas inteligentes sabem isto, e a diferença entre essas organizações e as que ainda não o compreenderam vai aumentar. Muito em breve, essa diferença será demasiado grande para ser ultrapassada », afirma o Chief Human Resources Officer da Randstad.

A D&I irá ser um diferenciador

À medida que a demografia muda – e que as expectativas dos candidatos também mudam – preparem-se para verem investimentos significativos em D&I, em 2020.

As empresas líderes de mercado continuarão a estar à frente da concorrência, e as que não dão prioridade à D&I tenderão a ficar ainda mais para trás. Quanto às que tornam a D&I uma componente básica das suas culturas, ganharão a corrida em 2020 e mais além.

TENDÊNCIA 2
Inteligência Artificial

A revolução da inteligência artificial dará finalmente frutos. 2020: o ano em que a IA irá crescer.

A Inteligência Artificial não é um conceito novo, mas 2020 poderá ser de facto o ano em que ela finalmente se tornará uma mais-valia tangível para os negócios norte-americanos.

De facto, a McKinsey prevê que a IA pode oferecer resultados globais financeiros de 12 biliões de euros em 2030 – e muito desse valor deve começar a aparecer este ano. Contudo, estas recompensas têm riscos inerentes.

Millennials e geração Z estimulam a adopção de IA

«A IA está a tornar-se cada vez mais normal e menos assustadora para a força de trabalho no geral, principalmente à medida que a força de trabalho se compõe de millennials e da geração Z», assegura o Chief Human Resources Officer da Randstad.

Os primeiros a adoptar a IA estarão à frente em 2020

A adopção é um dos primeiros passos na viagem pela Inteligência Artificial. A capacidade de uma empresa para aproveitar a IA ao máximo irá diferenciá-la de todas as restantes em 2020. Isto significa ter:

• Uma visão estratégica clara;
• Um plano exequível para a implementação;
• As pessoas certas com as competências certas;
• A capacidade de manter e analisar os resultados.

Descobertas serão maior impulsionador do ROI

«Não há dúvida de que veremos uma maior adopção de chatbots e Inteligência Artificial, mas o próximo obstáculo será sintetizar as descobertas que podem oferecer. É daí que as empresas retirarão valor real da Inteligência Artificial e de tecnologias semelhantes em 2020», partilha o Chief Human Resources Officer da Randstad.

A IA torna os RH humanos de novo

Adoptar a IA deve libertar as assoberbadas equipas de Recursos Humanos para que possam fazer mais trabalho “humano”, como criar relações dentro de uma conduta de talento baseada em IA e desenvolver parcerias internas mais sólidas com outras unidades de negócio.

Contudo, existem riscos, que podem fazer com que as funções de Recursos Humanos mais automatizadas se tornem pouco fiáveis, robóticas ou simplesmente disfuncionais.

2020 será o ano do tudo ou nada

Passámos quase uma década a falar da IA, mas 2020 será o ano em que a maioria das empresas encontrará finalmente formas de lhe retirar valor significativo.

Muitas empresas irão implementar a IA para automatizar processos manuais e repetitivos, mas as que usarem as suas capacidades para estimularem decisões mais inteligentes serão as verdadeiras vencedoras.

TENDÊNCIA 3
Requalificação

O impasse na requalificação e no trabalho relevante continua.

Quem é responsável pela requalificação?

Um estudo apresentado pela Pew – assim como a própria pesquisa desenvolvida pela Randstad – revelou que a vasta maioria dos colaboradores norte-americanos acredita que é mesmo imperativo não só formar como desenvolver novas capacidades para estar a par de todas as mudanças no trabalho.

No entanto, o que é facto é que a grande maioria dos colaboradores afirmou igualmente que a principal responsabilidade de lhes fornecer essas mesmas competências não pertence nem ao estado nem aos empregadores.

O sistema educativo e a auto-aprendizagem…

«Segundo um estudo recente da Pew, nos próximos 30 anos, os norte-americanos irão atribuir ao sistema educativo (39%) e a si próprios (39%) a responsabilidade de ter as competências e a formação certas para fazerem um bom trabalho», revelou recentemente Scott Gutz, CEO da Monster.com.

Millennials olham para os empregadores

O segmento mais jovem da força de trabalho, porém, tende a olhar para as coisas de outra forma.

O relatório Estado do Candidato realizado o ano passado, pela Monster, chegou à conclusão que os millennials acreditam que os negócios (30%) são os principais responsáveis por preparar os colaboradores, logo seguidos das instituições de ensino (com 24%).

Os empregadores mais audazes aproveitarão

Em 2020, os millennials e a geração Z continuarão a aprender sozinhos sobre tópicos e competências profissionais. Se as empresas quiserem fazer um compromisso e oferecer oportunidades de requalificação internas, devem aproveitar uma grande oportunidade para melhorar as contratações – e a retenção.

Os jovens profissionais aprendem e adaptam-se…

«As novas gerações trabalham de forma diferente e estão sempre a adaptar-se a novas ferramentas e plataformas – muito mais rapidamente do que os colaboradores mais experientes. Para eles, é natural », refere Jodi Chavez, group president da Randstad Professional Staffing Group.

… mas a gestão está a perder a oportunidade

Estes “colaboradores mais experientes” encontram-se frequentemente em cargos de liderança, e ao não compreenderem ou não abordarem a importância da requalificação não só estão a privar o talento mais jovem de formação necessária, como estão a causar um problema de rotatividade.

Falta de requalificação estimula a rotatividade

«Sabemos que a principal razão por que as pessoas saem é devido à sua incapacidade de aprender e crescer na organização actual», declara o CEO da Monster.com.

Espera-se uma mudança na requalificação em 2020

Para aproveitar ao máximo os colaboradores – e para os manter na empresa – as empresas terão de dar prioridade à formação, aprendizagem e à oferta de um trabalho relevante e estimulante. Terão também de pensar para lá do dia-a-dia e antecipar competências que serão necessárias no futuro.

TENDÊNCIA 4
Employer Branding

A tecnologia abre novos canais e transforma a transmissão de mensagens. No mercado de talento actual, todos os canais são importantes.

As tecnologias mais recentes estão a criar formas de as empresas contarem histórias inspiradoras sobre o seu employer brand. Em 2020, as empresas irão aproveitar mais estes canais – juntamente com os tradicionais, como a compensação e os benefícios – para obter colaboradores de topo num mercado onde o talento é escasso.

O employer branding finalmente amadurece

Em 2020 veremos finalmente o employer branding a crescer e a tomar o seu (devido) lugar no marketing das empresas inteligentes.

De facto, a maioria das grandes empresas de hoje começou já a desenvolver vídeos motivantes que demonstram que os seus colaboradores actuais são uma parte central das suas estratégias de employer branding.

Novas tendências tecno a ter em conta

Esta tendência irá tornar-se ainda mais prevalente em 2020 – e, ao mesmo tempo, a importância de canais de comunicação maioritariamente visuais, como o Instagram, nos esforços de recrutamento das empresas irá provavelmente aumentar também.

Entretanto, várias organizações (incluindo a Marinha norte-americana, a General Mills e a Jaguar) estão a desenvolver experiências de RV para ajudar os esforços de recrutamento.

O ano do tudo ou nada para o employer branding

«O employer branding tornou-se tão focado no digital que se as empresas não estiverem em todos os canais digitais, vão ficar para trás», considera o Chief Human Resources Officer da Randstad.

Os benefícios tangíveis afinal são importantes

«Os colaboradores já não se contentam em ter sofás e refeições gratuitas no trabalho. Passaram para a satisfação pessoal e profissional. Saúde e bem-estar, apoio à saúde mental, oportunidades de desenvolvimento, reembolso de propinas e semelhantes são factores importantes para os colaboradores de hoje. Um bom ambiente de trabalho continua a ser apelativo, mas já não está acima destes benefícios tangíveis», destaca Traci Fiatte, CEO, staffing profissional e global da Randstad EUA.

Os colaboradores do mundo real têm impacto

As empresas mais inteligentes estão a ir para lá dos métodos tradicionalmente usados para revelar o employer brand. Em vez de mostrarem apenas a missão, a cultura da empresa ou as regalias no local de trabalho, empresas como a Johnson & Johnson mostram colaboradores do mundo real a terem impacto no mundo real – e a falar de como é trabalhar na empresa.

Empresas conseguem-se adaptar à mudança?

«A população está em mudança, e se não compreendermos os seus desejos e necessidades tendo internamente essas perspectivas, não seremos capazes de lhes vender ou de os atrair. Os employer brand de sucesso serão os que representarem a população do país», diz a group president da Randstad Professional Staffing Group.

Ir mais longe – ou ficar para trás

Este ano, o employer brand mais sofisticado deverá explorar canais e aproveitar os embaixadores dos colaboradores. Além disso, empresas que estão a ficar para trás lutarão para se manterem a par. Em ambos os casos, haverá recursos significativos para os esforços de employer branding em 2020. A única dúvida é qual será o ROI…

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 166 de Janeiro de 2020