Portugal comemora hoje a igualdade salarial. Mas, estamos no bom caminho? Quais os números no nosso país?

Assinala-se esta quinta-feira o Dia Nacional da Igualdade Salarial, que tem sido um dos temas basilares para a construção de uma sociedade justa. No entanto, os números em Portugal não têm sido muito animadores, e as empresas devem ter um papel preponderante neste caminho.

De acordo com o Barómetro das Diferenças Remuneratórias da Segurança Social, a diferença salarial entre homens e mulheres agravou-se em 2022, pondo fim a uma tendência de redução que durava nove anos.

Segundo os dados oficiais, a remuneração base média das mulheres é inferior à dos homens em mais de 13% e quando se compara o ganho médio mensal (remuneração base, prémios e subsídios regulares) a diferença ultrapassa os 16%.

Entre os principais fatores que ainda alimentam a desigualdade entre homens e mulheres, a Michael Page destaca a falta de transparência nas políticas salariais, a existência de políticas laborais pouco inclusivas ou com fraca responsabilidade familiar, e o “recrutamento que nem sempre segue critérios imparciais”.

“Para além de medidas legislativas, a resposta a estes fatores depende, entre outros aspetos, das empresas, que podem avançar significativamente na eliminação da disparidade salarial de género, na mudança de uma cultura empresarial e na criação de um ambiente mais equitativo”, detalham.

Entre as políticas que os empregadores podem adotar, são recomendadas iniciativas como programas de desenvolvimento profissional e formações para capacitar as mulheres a alcançar posições de liderança, programas de mentoria, auditorias sobre a equidade salarial, horários de trabalho flexíveis, e processos de recrutamento baseados estritamente em competências e qualificações, sem qualquer distinção de género.

A Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens (CIMH/CGTP-IN) defende que o quadro se mantém: “persistem os baixos salários nas actividades e profissões maioritariamente desempenhadas por mulheres. Mantém-se as desigualdades de tratamento e de oportunidades no acesso e na evolução da carreira profissional. Continuam a existir discriminações com origem em estereótipos, incluindo os relacionados com a maternidade. A precariedade generaliza-se, com salários inferiores, afectando, particularmente as jovens trabalhadoras. A subvalorização do trabalho das mulheres e a discriminação salarial reflectem-se no baixo valor das pensões de reforma, perpetuando as desigualdades e o empobrecimento ao longo da vida”.

Neste sentido, consideram fundamental garantir o seguinte:

1. O acesso integral, por parte das organizações sindicais, aos Relatórios Únicos (no sector privado) e aos Quadros de Pessoal (na Administração Pública), que possibilitem a intervenção com base no conhecimento global das remunerações praticadas, pois os salários têm de deixar de ser um segredo bem guardado que perpetua a discriminação, particularmente quando se caminha em direcção à transposição, até 2026, da Directiva Europeia sobre Transparência Salarial.
2. O exercício efectivo da contratação colectiva, enquanto direito constitucional atribuído aos Sindicatos e instrumento essencial para a consagração de medidas de eliminação das discriminações remuneratórias, como se verificou nos Contratos Colectivos de Trabalho da Indústria Corticeira e da Indústria do Calçado, o que impõe a revogação das normas gravosas da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e do Código do Trabalho que ameaçam de caducidade as convenções colectivas.

Para a Organização Internacional do Trabalho a “igualdade salarial é um direito humano fundamental, significa que homens e mulheres têm o direito de receber uma remuneração igual por um trabalho de valor igual.  Significa garantir o mesmo salário a homens e mulheres que realizam o mesmo trabalho ou idêntico. E significa igualmente que os homens e as mulheres devem receber um salário igual quando realizam um trabalho diferente, sempre que se possa demonstrar através de critérios objetivos que tem o mesmo valor”.

Qual o papel das empresas?

• Em primeiro lugar as empresas devem examinar os salários e benefícios em toda a organização para identificar discrepâncias de género, raça, etnia ou outras categorias relevantes, o que permitirá ter um cenário geral e perceber se existe um problema;
• Posteriormente devem estudar e implementar uma política de igualdade salarial, que demonstre o compromisso da empresa com a igualdade salarial e a eliminação de qualquer discriminação;
• Depois destes passos, devem ser estabelecidos critérios transparentes de remuneração, que tenham por base fatores objetivos, como experiência, habilidades, desempenho e responsabilidades;
• Para além disso, é necessário as entidades empregadoras reverem e ajustarem os salários com base na auditoria, por forma a eliminar as discrepâncias salariais injustas;
• Nesse processo, devem ser eliminadas práticas de negociação salarial não transparentes, ou seja, as empresas podem pensar em adotar uma política de remuneração fixa ou transparente para evitar discrepâncias;
• Posteriormente devem monitorizar e acompanhar esta questão, publicando relatórios com regularidade sobre o progresso da empresa em direção a esse objetivo;
• Devem ainda incentivar a representação equitativa, promovendo a diversidade em cargos de liderança e em todos os níveis da empresa.