Por Cristina Cunha Mocetão, coordenadora da ISAG Executive Academy do ISAG – European Business School
É certo que, em quase dois anos, todos aprendemos que qualquer plano pode ter de ser adaptado, de um momento para o outro. Contudo, há factores que invariavelmente devem ser acautelados e entre eles têm de estar obrigatoriamente os Recursos Humanos.
Por ser basilar para o funcionamento de uma organização, esta área tem merecido um reconhecimento crescente por parte dos gestores e esse tem de continuar a ser o caminho de futuro. Para além da natural preocupação com a criação de ambientes e condições de trabalho positivos e atractivos, as empresas têm-se focado em questões como a interligação entre vida pessoal e profissional ou a formação dos profissionais.
Esta última, temo-lo claro, é obrigatória por lei, que estabelece 40 horas anuais de formação enquanto um direito (menos e em proporção quando falamos de contratos a termo com três meses ou mais). No entanto, as empresas devem ver a formação dos seus Recursos Humanos muito para lá deste “mínimo obrigatório” e também do seu custo. Sim, formar de maneira estruturada e contínua envolve um custo, mas este tem de ser percepcionado enquanto um investimento com grande retorno no presente e futuro.
Num nível mais tangível, garantir a aquisição ou actualização contínua de competências traz às empresas uma capacidade mais robusta de resposta, podendo gerar uma maior abrangência de serviços e novas oportunidades de negócio. Assim, a empresa vai conseguir afirmar-se de forma mais preponderante junto do mercado, acompanhar as suas tendências, tornar-se mais resiliente a todas as suas constantes mutações e mais responsiva perante a concorrência feroz.
Ainda nesta perspectiva mais material do retorno da formação dos Recursos Humanos, devemos considerar factores tão diversos como a mais “simples” uniformização de processos ou a mais complexa mobilidade dentro da hierarquia da empresa. Quanto a esta última, importa sublinhar que é através da formação que se torna possível acautelar sucessões, atribuir novos cargos e responsabilidades ou formar novas equipas e departamentos.
Como é próprio de uma área que lida directamente com pessoas, nem todo o retorno é tangível ou directo, o que não diminui a sua importância. Proporcionar oportunidades de formação que vão ao encontro das expectativas e interesses dos profissionais vai trazer-lhes um valioso enriquecimento pessoal e profissional com potencial para gerar maior satisfação e identificação com a sua empresa. Associando esta “positividade” ao conhecimento técnico adquirido, somam-se ganhos de produtividade, eficiência e autonomia.
A preparação de quadros superiores para cargos de gestão, o digital ou a comunicação são apenas algumas das áreas mais procuradas actualmente, traduzidas em formatos de curta duração (as pós-graduações, por exemplo) e em regimes de ensino híbridos ou totalmente online, pois tornam mais fácil a articulação com a actividade profissional. No entanto, os planos de formação devem ser sempre adaptados à realidade e necessidades das empresas, bem como aos interesses e perspectivas de crescimento das suas equipas. Só desta forma será possível garantir que a formação, mais do que um investimento, é um ganho para as organizações!
Este artigo faz parte do Caderno Especial “MBA, Pós-graduações & Formação de Executivos”, publicado na edição de Setembro (n.º 186) da Executive Digest.
