Por Maria João Guedes, Professora do ISEG, Lisbon School of Economics and Management e Coordenadora do POWER (Portuguese Women’s Equality Observatory)
Ter colaboradores motivados é uma das preocupações centrais nas empresas pois é fundamental para assegurar não só um bom ambiente de trabalho, mas também um melhor desempenho. No entanto, ultimamente muito se tem debatido um novo fenómeno conhecido por “demissão silenciosa” (quiet quitting). Ou seja, este fenómeno descreve os colaboradores que só fazem “os mínimos olímpicos”…ou nem isso! Optam por cumprir apenas as tarefas mínimas exigidas, sem esforço extra ou o envolvimento emocional necessário para a empresa obter resultados satisfatórios.
Trata-se de uma forma de afastamento psicológico e comportamental do trabalho, muitas vezes motivado por insatisfação, falta de reconhecimento, sobrecarga e a dificuldade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Ou seja, os colaboradores em vez de saírem formalmente da empresa optam por uma estratégia de permanecer na função, mas com envolvimento limitado e foco apenas no cumprimento estrito das obrigações formais.
Mas como podem as empresas identificar este fenómeno? Enquanto o absentismo é visível e os seus custos mais fáceis de calcular, com o “presenteísmo” é mais difícil detetar e aperceber-se das suas causas. Serão fatores emocionais, o cansaço ou até mesmo a incompetência?
De modo a medir este fenómeno, foi proposta uma nova escala, de fácil e rápida aplicação. Esta escala teve como génese, numa fase exploratória, entrevistas com profissionais de diferentes setores para identificar os comportamentos típicos relacionados à prática de se desligar silenciosamente do trabalho. Essa etapa revelou nuances importantes, como a falta de envolvimento e compromisso emocional, a limitação de esforço, a recusa a assumir tarefas extras e a adesão estrita ao contrato de trabalho formal.
Depois de testada e validade por especialistas e trabalhadores, a escala final abrange quatro dimensões principais: o envolvimento emocional, a limitação do esforço além do mínimo exigido, o afastamento de comportamentos voluntários que não são exigidos formalmente e o foco restrito ao cumprimento do contrato psicológico mínimo (escala disponível em: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0317624).
Esta a nova escala oferece uma ferramenta útil para profissionais de recursos humanos e gestores poderem monitorizar os sinais de quiet quitting nos colaboradores, possibilitando a adoção de medidas preventivas ou corretivas para melhorar o clima organizacional, a qualidade da liderança e as políticas de reconhecimento.
Depois do diagnostico de como os trabalhadores pontuam nesta escala é possível associar com outras dimensões. Assim, trabalhadores com pontuações mais altas na escala de quiet quitting também apresentaram maior nível de esgotamento, percepção de liderança abusiva e falta de apoio na empresa, reforçando a ideia de que o quiet quitting é muitas vezes uma resposta a ambientes de trabalho tóxicos ou insatisfatórios.
O que ainda está por apurar são os do quiet quitting na produtividade, inovação e satisfação dos clientes, ampliando o debate sobre as implicações práticas no ambiente de trabalho deste fenómeno.
