Inquérito Global Randstad Risesmart: Qualificação hoje

Numa economia caracterizada por mudanças quase constantes, os colaboradores de hoje e as organizações que os empregam deveriam estar num ciclo constante de upskilling e requalificação. Mas será que estão? E quando participam em iniciativas de requalificação, alguma das partes está a ver um ROI significativo?

O objectivo deste inquérito era avaliar a eficácia das qualificações para os indivíduos e empresas que nele participaram em 2020, bem como compreender as principais diferenças na qualificação de região para região e entre sectores.

RESUMO

A qualificação é um tema célebre actualmente, e o nosso inquérito descobriu que a sua popularidade está a aumentar rapidamente. De facto, os colaboradores por nós inquiridos sentiam-se quase unanimemente entusiasmados com as oportunidades de qualificação, tal como a grande maioria das empresas.

• A maioria dos colaboradores encara as qualificações em curso como sendo imperativas para manter uma vantagem competitiva, mas não vêem apenas as qualificações como uma forma de proteger as suas organizações para o futuro. Quase todos os empregadores inquiridos concordaram que as qualificações têm proporcionado um ROI pelo menos moderado nas organizações.
• É mais provável que os empregadores ofereçam oportunidades de qualificação aos directores/líderes de equipa. Contribuidores individuais e colaboradores de elevado potencial receberam menos oportunidades e a liderança teve as menores oportunidades de requalificação e upskill. Estas conclusões permaneceram consistentes em praticamente todos os sectores representados pelos nossos inquiridos.
• De forma algo inesperada, o nosso inquérito também descobriu que a formação que os empregadores ofereciam ou encorajavam os trabalhadores a prosseguir era esmagadoramente em torno de competências transversais como adaptabilidade e colaboração, e os colaboradores por nós inquiridos valorizavam essas competências em igual grau.
• As competências técnicas ficaram em segundo lugar: quase 20% menos empregadores revelaram que encorajaram os trabalhadores a adquirir competências técnicas, em vez de competências transversais.
• Os colaboradores concordaram esmagadoramente que o tempo que investiram em competências compensou nas suas carreiras, e estão entusiasmados por mais oportunidades de aprendizagem.

Talvez a maior conclusão do nosso inquérito tenha sido que tanto os empregadores como os colaboradores não estão apenas ansiosos por mais oportunidades de qualificação – estão também a precisar de orientação especializada para os ajudar a seguir com eficiência a melhor estratégia de desenvolvimento de competências.

Ambos os grupos declararam que beneficiariam significativamente da orientação sobre competências, desde trabalhar com um coach de carreira, avaliações de competências e dados sobre o mercado de trabalho, até uma lista curada de recursos disponíveis.

Em suma, as competências já estão a pagar dividendos para empregadores e colaboradores – mas poderia ser ainda mais eficaz se as organizações e todos os seus trabalhadores tivessem acesso a parceiros de aprendizagem experientes que avaliassem e orientassem as suas actividades de competências.

O IMPERATIVO DA QUALIFICAÇÃO ACTUALIZADA

A força de trabalho preparada para o futuro

Em 2018, o Fórum Económico Mundial previu que 42% das competências a pedido em todos os sectores mudariam entre 2018 e 2022. Hoje, isso pode parecer um eufemismo. Com a globalização e o aumento da automação, o boom do comércio electrónico e a revolução do trabalho à distância – entre outras disrupções –, tanto os empregadores como os colaboradores sentem mais pressão do que nunca para manterem as suas competências actualizadas.

Para sermos claros, esta necessidade de adquirir novas competências e refinar as já existentes não é um extra – é simplesmente uma questão essencial na economia actual. Não é, pois, uma surpresa que as empresas líderes estejam a fazer das competências uma prioridade máxima. A Amazon, por exemplo, tenciona gastar 620 milhões de euros para requalificar um terço da sua força de trabalho norte- -americana até 2025. A PwC, entretanto, anunciou em 2019 que iria gastar 2,6 mil milhões de euros em requalificação durante os próximos três a quatro anos. A Randstad, a nossa empresa-mãe, comprometeu- se recentemente a formar 40 mil trabalhadores norte-americanos.

Estas empresas não estão apenas a planear o futuro – estão a trabalhar para ultrapassar os obstáculos que vêem hoje. De facto, num recente inquérito da McKinsey, 87% dos executivos afirmaram que as suas organizações estão actualmente a sentir falhas nas competências ou esperam que estas surjam dentro de alguns anos. Mas quase quatro em cada 10 empresas não têm um plano para resolver o problema.

A perspectiva optimista da qualificação

A necessidade de qualificação generalizada é amplamente aceite, mas muitos líderes ainda não sabem exactamente como implementar iniciativas de qualificação eficazes.

Contudo,mesmo no meio de tanta incerteza sobre como avançar nas iniciativas de qualificação, ainda existe um optimismo generalizado sobre o impacto desta na mão-de-obra em geral – e uma procura igualmente generalizada de oportunidades de qualificação.

Outro estudo do Chief Learning Officer concluiu que 54% dos inquiridos esperam que os seus orçamentos de aprendizagem e desenvolvimento cresçam ou permaneçam estáveis no ano seguinte, mesmo perante uma pandemia. Uns espantosos 81% de inquiridos desse mesmo inquérito disseram esperar que as suas empresas adoptem novos métodos de formação, e 73% disseram que as suas empresas procurarão criar novos conteúdos de formação personalizados.

Os argumentos comerciais a favor da qualificação

Ajudar os colaboradores a adquirir novas competências é claramente uma obrigação para as empresas que querem manter-se competitivas, mas está longe de ser a única razão pela qual se investe em formação. Há grandes implicações na retenção, assim como no desempenho global da empresa.

Na verdade, um estudo concluiu que as empresas em que os colaboradores não estavam envolvidos na aprendizagem tinham o dobro da probabilidade de os perder antes de atingirem o terceiro ano na empresa. Um estudo da LinkedIn Learning concluiu que 94% dos colaboradores permaneceriam mais tempo numa empresa se os empregadores investissem no desenvolvimento da sua carreira.

Que impacto potencial pode isto ter nos resultados das empresas? Segundo uma pesquisa de Josh Bersin, o custo de recrutamento de um engenheiro de software que ganha até 170 mil euros pode chegar aos 27 mil euros quando se tem em conta o custo de recrutamento, anúncios de emprego e tecnologia de RH. Este recrutamento externo tem também três vezes mais probabilidades de sair do que um recrutamento interno. Em contraste, a requalificação de um colaborador existente pode custar apenas 17 mil euros ou menos, o que significa que a poupança de custos realizada pela requalificação pode chegar a 102 mil euros por pessoa ao longo de três anos.

Por outras palavras, pode custar até seis vezes mais contratar externamente do que contratar internamente.

Para colocar esses custos numa perspectiva diferente, outro estudo do Fórum Económico Mundial concluiu que, com um investimento de 4,1 mil milhões de euros, o sector privado norte-americano poderia «requalificar 25% dos trabalhadores que devem ser deslocados pela tecnologia para empregos em crescimento com um balanço custo-benefício globalmente positivo».

É esse o poder da qualificação – e o nosso inquérito revelou que tanto os trabalhadores de hoje como os seus empregadores compreendem claramente o impacto que esse poder pode ter nas suas organizações e nas suas carreiras.

Com tantas provas sobre o valor das competências, vamos explorar os resultados do nosso inquérito e examinar o panorama das competências de hoje – e de amanhã.

POR QUE É QUE AS EMPRESAS INVESTEM NA QUALIFICAÇÃO

Tal como os líderes do inquérito McKinsey, os nossos inquiridos de RH compreendem que a qualificação é fundamental no actual panorama empresarial em rápida evolução – e estão a tomar medidas para a aproveitar.

Saber como antecipar a mudança

Quase 70% de todos os inquiridos de RH afirmaram que pedem ou exigem aos seus colaboradores que façam upskill ou requalificação a fim de satisfazerem necessidades comerciais em mudança. E quando a formação é oferecida, 61% declararam que é oferecida a todos os colaboradores, o que significa que estas organizações estão envolvidas em iniciativas de qualificação em toda a empresa e abertas a todos os colaboradores, independentemente da antiguidade ou função.

Embora empresas de todas as dimensões tenham identificado a necessidade de se adaptarem às mudanças empresariais através da qualificação, isto é particularmente verdade para as maiores empresas do nosso inquérito. Um total de 80% das empresas com 10 mil colaboradores ou mais vêem a adaptação para enfrentar novos desafios como uma necessidade no actual panorama empresarial em mudança. Entre todos os sectores, as empresas de software, electrónica e TI foram as que tiveram mais probabilidade (77%) de dizer que a formação se destinava a adaptar-se às necessidades empresariais em mudança, seguidas pela indústria transformadora, química e utilities (74%), e organizações da saúde e ciências da vida (68%).

As organizações com 10 mil colaboradores ou mais foram também as mais propensas (59%) a notar que mantêm uma cultura de aprendizagem contínua. Surpreendentemente, entre todos os sectores, as empresas de software, electrónica e TI tinham menos probabilidades de manter uma cultura de aprendizagem contínua, com apenas 32% a concordarem que essa afirmação era verdadeira para as suas organizações.

Responder à procura por parte dos colaboradores

Vale a pena notar também que uma parte considerável das empresas oferece formação porque os seus colaboradores a estão a pedir.

Quase metade de todas as organizações (44%) oferecem qualificação devido à procura dos colaboradores – um número que deverá aumentar num futuro próximo. Talvez sem surpresas, as empresas de sectores relacionados com a informática foram as mais propensas (53%) a oferecer formação devido à procura dos colaboradores, seguidas de perto pelas de produção, construção e utilities (52%).

No entanto, a satisfação do desejo dos trabalhadores em matéria de qualificação provou estar fora do alcance das empresas mais pequenas do nosso inquérito. Apenas 11% das empresas com nove ou menos colaboradores foram capazes de oferecer formação porque o seu pessoal a solicitou.

O ROI DA QUALIFICAÇÃO PARA EMPREGADORES E TRABALHADORES

Tanto os empregadores como os trabalhadores estavam confiantes de que a qualificação beneficiava os seus negócios e as suas carreiras, respectivamente, mas alguns sectores parecem ter mais sucesso com a qualificação do que outros.

Proporcionar ROI aos empregadores

Quase todos os inquiridos (98%) disseram que os colaboradores podiam utilizar plenamente ou pelo menos de alguma forma as suas novas competências de modo a beneficiar as suas organizações patronais. A maioria (57%) declarou que os seus colaboradores foram plenamente capazes de proporcionar valor para as suas organizações através das suas novas competências.

No entanto, nem todos os sectores parecem beneficiar da formação no mesmo grau. Enquanto 71% dos inquiridos nos domínios relacionados com a informática e 67% dos que se dedicam aos cuidados de saúde e às ciências da vida afirmaram que a formação compensou completamente, apenas 38% no sector grossista/ retalhista concordaram. Mais de metade (55%) dos inquiridos nos sectores grossista/ retalhista afirmou que as iniciativas de qualificação só tinham dado alguns frutos. Assim, embora a maioria desses sectores esteja a ver algum valor, existe claramente espaço para melhorias quando se trata de iniciativas de qualificação.

Há também uma hipótese significativa de que o problema não seja a formação que os colaboradores do comércio grossista/retalhista recebem, mas sim quem a recebe. Os inquiridos do sector grossista/ retalhista foram os segundos mais propensos a dizer que a formação só foi oferecida a alguns – e não a todos – os colaboradores, ficando apenas um ponto percentual (52%) atrás dos inquiridos da indústria transformadora, química e utilities (53%). Por outras palavras, os empregadores do comércio grossista/retalhista podem descobrir que a formação tem mais impacto quando as oportunidades de aprendizagem estão abertas a todos.

Entretanto, as empresas do sector automóvel e dos transportes e dos serviços financeiros – dois sectores que foram e continuarão a ser amplamente perturbados pelas tecnologias emergentes – estavam entre as menos susceptíveis de tornar a formação universalmente disponível. Apenas 58% das empresas de serviços financeiros fornecem formação a todos, e apenas 52% dos inquiridos dos sectores automóvel e dos transportes fazem o mesmo. Com tantas mudanças tão rápidas nestes sectores, tornar a formação universalmente acessível pode atenuar a necessidade de contratar externamente quando as novas tecnologias criam lacunas de competências críticas.

Entre aqueles que disseram que os seus colaboradores ainda não tinham sido capazes de aplicar as suas novas competências, 60% afirmaram que as competências que os trabalhadores aprenderam eram para utilização futura e não para uma aplicação prática imediata.

O que é que os trabalhadores ganham

Quando lhes perguntaram porque é que tinham enveredado pelo upskill ou pela requalificação, 55% dos colaboradores disseram-nos que queriam actualizar as suas competências ou relembrar as já existentes. Outros 43% afirmaram que queriam aprender novas competências para avançar no seu cargo actual e manter-se relevantes. Provavelmente sabem que competências estagnadas não lhes farão qualquer favor nas suas carreiras, e estão a trabalhar pró-activamente para se tornarem mais cobiçados no futuro.

Curiosamente, quase 30% declararam que aprenderam novas competências para avançar internamente, e não para arranjarem emprego noutro lugar. Isto sublinha quão importante é para as organizações promover a mobilidade interna através do desenvolvimento das competências da sua força de trabalho, em vez de acrescentar novas competências, contratando principalmente do exterior.

Os colaboradores vêem o lado positivo da qualificação

Tal como os empregadores neste estudo, os colaboradores ficaram igualmente satisfeitos com os resultados do tempo que investiram na aprendizagem ou na actualização das suas competências. A grande maioria (75%) disse que os cursos que fizeram foram muito úteis, e 94% puderam usar as suas novas competências no trabalho. Menos de um quarto referiu que os cursos foram parcialmente úteis, e pouco mais de 1% declarou que não foram úteis de todo.

Curiosamente, os trabalhadores da indústria aeroespacial e da defesa foram, de longe, os mais susceptíveis de dizer que conseguiram completamente usar as suas competências (78%) e os menos prováveis (17%) de dizer que conseguiram de alguma forma usar as suas competências. Inversamente, os trabalhadores de organizações sem fins lucrativos foram os menos susceptíveis de dizer que conseguiram completamente usar as suas competências (33%) e os mais susceptíveis de dizer que conseguiram de alguma forma usar as suas competências. Também foram mais propensos a dizer que não tinham conseguido usar as suas novas competências (10%).

Isto pode indicar o resultado de dois tipos de orçamentos para formação no trabalho: as empresas de defesa e aeroespaciais que trabalham com contratos governamentais têm oportunidades significativas (e bastante regulamentadas) de facturar os custos de formação através de agências governamentais. As empresas sem fins lucrativos, por outro lado, têm frequentemente orçamentos limitados que colocam as iniciativas de formação fora do alcance.

QUEM RECEBE OPORTUNIDADES DE QUALIFICAÇÃO – E COMO

Pedimos aos inquiridos de RH que identificassem quem dentro das suas organizações recebeu formação e quando. As respostas variaram muito conforme os cargos e os tamanhos das empresas, mas alguns temas importantes emergiram rapidamente.

As competências não estão distribuídas homogéneas

Em empresas de todos os tamanhos, os líderes/gestores de equipa eram os mais susceptíveis de receber ou de serem obrigados a receber formação de competências. As empresas de serviços financeiros eram, de longe, as mais propensas (84%) a exigir formação para gestores intermédios, seguidas pelos empregadores na educação (75%), com as empresas industriais, químicas e de utilities a ficarem em terceiro lugar (69%).

A liderança era a menos susceptível de ser um foco de formação, embora com uma excepção interessante: em todas as empresas, os líderes receberam oportunidades de qualificação só 42% do tempo, mas nas empresas grossistas/ retalhistas, ofereceram-lhes ou necessitaram de formação 55% do tempo, significativamente mais do que em qualquer outro sector. Estavam entre os menos propensos a oferecer formação a colaboradores individuais.

Isto pode estar ligado ao problema que surgiu no capítulo anterior: se as organizações grossistas/retalhistas não estão convenciadas do impacto da qualificação, podem simplesmente estar a concentrar-se nos colaboradores errados.

Por falar em colaboradores individuais, o nosso inquérito concluiu que é mais provável que recebam formação nas empresas de menor e maior dimensão no nosso inquérito. Nas empresas que se encontram no meio (250 a cinco mil colaboradores), as oportunidades de formação para os colaboradores individuais ficaram- se por apenas 36-38%.

Isto revela uma oportunidade perdida: se todos os colaboradores tiverem acesso a oportunidades de qualificação, as organizações descobrirão novos talentos, pedras preciosas escondidas e até mesmo futuros líderes. Beneficiarão do desenvolvimento de uma mão-de-obra inclusiva e ágil, com uma mentalidade de crescimento muito mais preparada para se adaptar às mudanças.

COMO E QUANDO IRÁ ACONTECER A FORMAÇÃO

Quando questionadas sobre a forma como os seus colaboradores recebem formação, as respostas das empresas voltaram a variar amplamente em função da dimensão da empresa, mas um método surgiu como um claro favorito entre as empresas de todos os sectores.

Diferentes estratégias para diferentes sectores

A formação no local de trabalho, equipas de projecto, trabalhos internos ou projectos de participação foram as abordagens preferidas, com 72% dos inquiridos a identificá- las como os métodos de aprendizagem mais comuns. Os programas internos de aprendizagem e desenvolvimento ou “universidades” ficaram em segundo lugar com 53%, seguidos de prestadores externos como Coursera, LinkedIn e Udemy (42%) e bolsas de estudo para financiar a aprendizagem autónoma.

Os cursos universitários eram, de longe, o caminho menos popular para a qualificação, com 14% a afirmarem que essa era uma opção para os colaboradores. As empresas da saúde e das ciências da vida tinham mais probabilidades de mandar os seus colaboradores de novo para a escola, com 21% a revelarem que a faculdade era uma opção para os trabalhadores.

A dimensão da empresa e sector têm impacto

Também surgem algumas dicotomias dignas de nota quando se comparam as preferências de competências de sectores diferentes. Por exemplo, 80% das organizações de produção, químicas e utilities oferecem alguma forma de formação no local de trabalho. Os empregadores do sector da educação ficaram perto (79%), tal como os de software, electrónica e TI (76%). As empresas de serviços financeiros, entretanto, tinham menos probabilidades de alavancar a formação no local de trabalho, com apenas 62% a revelar que essa era uma opção.

A formação no local de trabalho revelou-se mais popular entre as pequenas empresas no inquérito, com 89% a afirmarem que oferecem alguma forma de formação no local de trabalho. Isto é provavelmente devido, pelo menos em parte, à sua acessibilidade.

Os empregadores de software, electrónica e TI, entretanto, foram de longe os mais propensos (69%) a disponibilizar competências através de programas internos de aprendizagem e desenvolvimento ou “universidades”, enquanto os da produção foram os menos propensos, com apenas 45% a afirmar que os programas internos eram uma opção. Os afirempregadores de tecnologia também se destacaram por serem os mais propensos (52%) a oferecer aos colaboradores bolsas de estudo para prosseguir a aprendizagem autónoma, enquanto os da produção, mais uma vez, foram os menos propensos (37%).

Pode ser tentador ver estas distinções como a história de um sector progressivo versus um sector historicamente conservador, mas essa é uma explicação que simplesmente desmente um ponto mais importante: é provável que manter a produtividade dos colaboradores, maximizando o seu tempo no terreno, seja preferível a sentá-los em frente a um computador para aprenderem uma nova competência enquanto estão a trabalhar.

É também possível que muitos dos colaboradores possam não ter experiência com a aprendizagem autónoma ou até mesmo ter acesso limitado ou inexistente a computadores. Os empregadores em software, electrónica e TI, pelo contrário, apercebem-se quase de que o oposto é verdadeiro para os seus colaboradores, muitos – ou mesmo a maioria – dos quais aprenderam competências-chave de forma autónoma. Em suma, não se trata de uma abordagem progressiva versus tradicional: trata-se de saber qual a abordagem de qualificação que proporcionará um ROI significativo para os empregadores e os seus colaboradores.

Quando é que a qualificação acontece

Os empregadores oferecem principalmente oportunidades de qualificação em alturas fundamentais, como em promoções ou transferências? Ou a qualificação é algo que acontece continuamente, independentemente das principais marcas no calendário? O nosso inquérito descobriu que a resposta é uma mistura de ambos.

Quando são solicitados a seleccionar todos os intervalos em que a qualificação acontece dentro das suas organizações, quase 80% das maiores organizações disponibilizam formação contínua, e 72% das mais pequenas organizações dizem o mesmo.

Mais de metade dos empregadores (51%) disseram que a qualificação também acontece “Quando os colaboradores estão a ser recolocados/ reatribuídos internamente a outra função”, e 50% deles afirmaram “Em intervalos especificados, como exigido pela empresa”.

COMO ABORDAM OS TRABALHADORES AS COMPETÊNCIAS

Os trabalhadores de hoje preferem aperfeiçoar um único conjunto de competências, ou querem ter conjuntos de competências mais amplos mas com menos profundidade de conhecimento? O nosso inquérito descobriu que as primeiras são esmagadoramente verdadeiras – e além disso, os trabalhadores raramente deixam de seguir as suas oportunidades de qualificação até ao fim.

Ansiosos por aprender – e desejosos de irem até ao fim

Quer seja um factor de tempo disponível ou o desejo de aperfeiçoar uma única competência, o nosso inquérito descobriu que os colaboradores de hoje raramente lançam uma ampla rede na qualificação. A grande maioria (68%) afirmou ter-se inscrito em um a três cursos no ano anterior. Menos de 20% revelaram que se inscreveram em quatro a seis, e apenas 7% optaram ambiciosamente por se inscreverem em sete ou mais cursos.

Entre todos os colaboradores inquiridos, 72% completaram todos os seus cursos. Mas notavelmente, mesmo entre os poucos ambiciosos (4%) que se inscreveram em 10 ou mais cursos, 78% completaram todos eles. Estes vorazes aprendizes tinham mais probabilidades de completar os seus cursos do que aqueles que se inscreveram em menos cursos.

Profundo vs amplo: o que preferem os colaboradores

Quando inquiridos se os cursos que faziam estavam interligados e lhes permitiam aprender ou melhorar uma competência específica, 89% dos colaboradores disseram “sim”. Se esta é uma escolha estratégica ou um factor de tempo limitado não é claro, mas, de qualquer forma, é um sinal de que os colaboradores estão a usar o tempo para dominar conjuntos de competências seleccionadas.

A LIGAÇÃO ENTRE A QUALIFICAÇÃO E A SAÍDA

Mesmo com a pandemia, a maioria dos inquiridos (56%) afirmou que as suas empresas não tinham despedido ninguém durante o ano anterior. No entanto, as que o fizeram estavam divididas uniformemente na oferta de oportunidades de qualificação para os trabalhadores afectados.

Competências ou não competências

Dos empregadores que foram submetidos a uma reestruturação da mão-de-obra, 50% ofereceram formação aos colaboradores em recolocação externa. Os empregadores de software, electrónica e TI tinham muito mais probabilidades de oferecer formação após a saída (37%) do que qualquer outra área, com o grossista/retalhista a ficar em segundo lugar com 28%. Os empregadores do sector automóvel e dos transportes eram os que tinham menos probabilidades de o fazer.

Mais uma vez, este é provavelmente outro caso de empregadores num sector em expansão – neste caso, a tecnologia – com os recursos disponíveis para demonstrar boa vontade para com colaboradores de saída. Sempre que possível, os empregadores devem considerar a oferta de oportunidades de qualificação aos trabalhadores cessantes. Afinal, pode ajudar os trabalhadores a encontrar os próximos cargos mais cedo e reduzir os impostos de desemprego e os custos de despedimento das organizações.

Além disso, as empresas líderes acreditam em cuidar dos seus colaboradores ao longo do seu trajecto na empresa, do onboarding à transição para cargos fora das suas organizações actuais. E o melhor de tudo, o nosso inquérito descobriu que funciona.

Entre os empregadores que ofereceram formação, 85% acreditavam que ajudava os colaboradores a encontrar novos empregos. Curiosamente, 100% das empresas no sector automóvel e dos transportes revelaram que as qualificações ajudaram os seus antigos trabalhadores a encontrar novos empregos, tal como 95% dos que trabalham nos cuidados de saúde e nas ciências da vida, seguidos por 94% dos da produção e empresas de tecnologia.

Artigo publicado na revista Executive Digest n.º 190 de Janeiro de 2022