Randstad Insight: Desafio do Talento
Por José Miguel Leonardo | CEO da Randstad Portugal
Os desafios para o crescimento económico nunca tiveram uma relação tão forte com a componente social e a capacidade do mercado para incluir as pessoas enquanto elemento principal das empresas.
Os números não param de aumentar e até os gigantes mundiais parecem finalmente reconhecer o potencial do nosso País. Estamos orgulhosos desta notoriedade e até já lemos alguns artigos que nos explicam o que fazer para concorrer às 500 vagas que a Google vai abrir em Portugal. Mas nós, que estamos do lado das empresas, não deixamos de ter uma ruga de preocupação…talvez não seja apenas uma, são mais. Todos hoje nos deparamos com a dificuldade em encontrar candidatos e não exclusivamente nas áreas tecnológicas, até porque essa é uma realidade que vivemos quase desde sempre.
Hoje, o desafio está no número de candidaturas, na disponibilidade para trabalhar e nas funções tecnológicas, técnicas e de suporte. A agricultura, a restauração, a indústria e o turismo são apenas alguns exemplos de sectores que perdem a sazonalidade para conseguirem reter pessoas e para responderem às necessidades de um mercado que está activo e em crescimento.
Se estas pessoas não existem ou não estão dispostas a trabalhar, como podem os empresários continuar a planear as suas estratégias de crescimento?
A resposta a este desafio tem vários pilares de actuação. O primeiro deles será começarmos a olhar para os dados previsionais.
Sabemos que a população em Portugal não está a aumentar e que em 2015 um quarto da população será envelhecida e, por isso, as decisões de investimento devem considerar as manchas demográficas em cada região e uma estratégia específica desde a primeira pedra na captação de pessoas.
O segundo pilar é a legislação. O enquadramento normativo é fundamental para compreendermos que além de atrairmos o investimento estrangeiro, temos de ter a capacidade de integrar fluxos migratórios (alguns até qualificados) que vêm de espaços extra União Europeia. Esta flexibilidade legislativa vai-nos permitir responder às necessidades de volume e até de competências técnicas. Os vistos de trabalho têm de estar adequados também com as normas que garantam a flexibilidade da contratação, garantindo sempre os direitos dos trabalhadores e a equiparação das várias formas de contratação.
O terceiro pilar é o da reconversão. Estratégias sérias de reconversão de competências são fundamentais para garantir o crescimento das qualificações adaptadas às necessidades das empresas. Mas aqui não só as pessoas têm um papel de saírem da sua zona de conforto e iniciarem uma nova aprendizagem, como a própria empresa tem de ter a abertura para aceitar estes “novos” profissionais e equipará-los aos formados pela via tradicional.
Os desafios para o crescimento económico nunca tiveram uma relação tão forte e estreita com a componente social e com a capacidade do mercado para incluir as pessoas enquanto elemento principal das empresas. E este desafio não se restringe apenas ao momento inicial da captação, mas existe também no dia-a-dia de estruturas que vivem com multi-gerações e multi-culturas, as quais são intermediadas, cada vez mais, por tecnologia e num mundo a uma velocidade estonteante, onde tudo o que se sonhou como futurista está cada vez mais perto de fazer parte do nosso dia-a-dia.
Estudo publicado na revista Executive Digest nº 143 de Fevereiro de 2018.