Randstad Insight: TI e Tecnologia

Tem sido um ano extraordinário no sector da tecnologia; chamar-lhe transformador é um eufemismo. Dominado pela disrupção tecnológica, o sector lidera o processo de aproveitamento do poder da inteligência artificial (IA) para redefinir o futuro do negócio.

Os desafios e as oportunidades abundam, assim como os mandatos para conter os custos e fazer mais com menos. De facto, segundo o estudo Randstad Enterprise Talent Trends 2024, que inquiriu 1076 empregadores de todos os sectores e em 21 mercados a nível global, mais de metade (54%) dos líderes de capital humano no sector das TI e da tecnologia afirmam que este ano enfrentam orçamentos inferiores e menos recursos.

Isto numa altura em que os líderes de talento fazem simultaneamente malabarismos com o redimensionamento, a escassez de talento e a ansiedade dos colaboradores relativamente à IA. Estão a gerir a reestruturação da força de trabalho devido ao excesso de contratação, à transformação interna do negócio e às consequências económicas da pandemia, ao mesmo tempo que lutam contra a escassez de talentos, as lacunas nas competências e a procura de competências especializadas. E a maioria dos empregadores do sector tecnológico (69%) acredita que estas faltas de competências continuarão a criar desafios no futuro.

No entanto, numa indústria de inovadores e pioneiros, a confiança é elevada. Actualmente, criar agilidade na força de trabalho — mediante contratações, mobilidade interna, estratégias de qualificação e muito mais — nunca foi tão importante. Os empregadores tecnológicos estão a ponderar cuidadosamente quais os processos, políticas e tecnologias necessários para criar a infra-estrutura que suportará essa agilidade — e como optimizar tudo isto.

Embora 98% dos líderes de talento no sector das TI e da tecnologia afirmem que a adopção da tecnologia melhorou significativamente a sua capacidade de atrair, envolver e reter talento, continuam cautelosos quanto à automatização excessiva da aquisição de talento. Na nossa pesquisa, partilham a preocupação de perder o toque humano, tão importante para a experiência do talento e para as suas marcas de empregador.

À medida que a transformação acelera, o panorama do talento também impulsiona uma tendência importante para todas as empresas: a mudança para organizações baseadas em competências. Isto significa ver o talento não apenas mediante a sua função actual ou experiência de trabalho anterior, mas como pessoas com competências inatas, motivações únicas e potencial para aprender – adaptando-se continuamente para satisfazer as necessidades de mudança dos seus empregadores. De facto, 81% das empresas tecnológicas afirmam que estão a dar mais ênfase ao desenvolvimento das competências dos colaboradores e ao envolvimento na carreira, e um número igual (81%) afirma dar prioridade às transformações baseadas em competências.

Neste ambiente, como pode a sua organização efectuar a mudança cultural necessária para apoiar uma abordagem baseada em competências? Que ferramentas podem ajudá-lo a desbloquear o verdadeiro potencial dos seus colaboradores e a promover um percurso de crescimento na carreira que apoie as necessidades da sua empresa? E como garantir que tem uma estratégia de I&D eficaz e sustentável para apoiar a mudança?

Continue a ler para conhecer três das maiores tendências que afectam os líderes de talento no seu sector, formas de as enfrentar, e ideias para empoderar as pessoas que estão no centro do seu negócio. Ficará a conhecer as estratégias que os seus pares e concorrentes utilizam para atrair talentos com fortes competências inerentes, desenvolver competências escassas entre a sua força de trabalho, e reter as grandes pessoas de que as suas organizações necessitam durante este período único de transição.

Tendência 1
A IA redefine como o trabalho é feito

A IA não é apenas um avanço tecnológico; é uma força transformadora que está a remodelar as indústrias globalmente, com o sector tecnológico a liderar o processo. À medida que a IA revoluciona os processos empresariais, aumenta a produtividade e permite uma colaboração homem-máquina sem precedentes, o seu potencial é simultaneamente estimulante e assustador. Mas, como acontece com qualquer força disruptiva, as oportunidades e os desafios estão interligados. Ao analisar os dados, torna-se claro que a indústria tecnológica está à frente numa viagem complexa, mas transformadora, que redefinirá o futuro do trabalho.

Os dados são convincentes. De acordo com o Fórum Económico Mundial, as empresas já utilizam a IA generativa para aumentar a eficiência e o valor, apesar da sua recente proliferação. A Deloitte observa que as empresas que investem em IA superam as outras no retorno das acções até oito trimestres após os investimentos. Além disso, a McKinsey estima que a automatização impulsionada pela IA poderá acrescentar até 4,2 biliões de euros à economia global, ao aumentar a eficiência e o potencial humano. No sector, a adopção da IA tem sido rápida e impactante. A indústria tecnológica destaca-se pela sua utilização eficaz da IA, liderando outros sectores em áreas críticas de adopção e inovação. Por exemplo, a Cisco, a gigante de comunicações digitais e redes, começou a utilizar a IA para melhorar a divulgação do recrutamento e o processo de contratação mais alargado, especificamente para persuadir os “candidatos silenciosos” a candidatarem-se.

E, segundo a pesquisa Talent Trends 2024 da Randstad Enterprise, as empresas de TI e tecnologia superam outros sectores-chave relativamente à noção dos ganhos de IA e automatização:

• 41% relatam melhorias na eficiência e consistência dos processos — oito pontos a mais do que a média global (33%).
• 37% destacam as melhorias decorrentes da automatização dos fluxos de trabalho — seis pontos acima da média global (31%); e
• 36% citam a melhoria da escalabilidade — também seis pontos acima da média global (30%).

Em particular, 70% dos empregadores tecnológicos investem em tecnologia de pesquisa e correspondência de IA (o investimento tecnológico de crescimento mais rápido a nível global), plataformas de inteligência de talentos (67%) e ferramentas de chatbot e de triagem de texto com IA (58%). Estes dados sublinham o interesse do sector em utilizar estrategicamente a IA para impulsionar a eficiência operacional, fornecer uma visão mais profunda das tendências do mercado e melhorar a experiência do talento.

Esses avanços não apenas simplificam os processos de contratação, mas também garantem que as organizações se adaptem rapidamente às exigências em constante mudança da força de trabalho. E, à medida que a IA continua a evoluir, a sua capacidade de lidar com a escassez de talentos, com o desenvolvimento de competências e com as complexidades do cenário de trabalho moderno tornar-se-á ainda mais crítica. Por exemplo, a integração da IA e da inteligência de talentos ajuda as organizações a criarem a infra-estrutura necessária para iniciarem as suas transformações baseadas em competências. Os empregadores utilizam estes avanços para permitir uma correspondência de competências mais precisa e eficiente, proporcionar experiências mais personalizadas aos candidatos e aos seus colaboradores e criar ontologias de competências — uma acção que 27% das empresas tecnológicas identificam como um desafio.

Ao mesmo tempo, a adopção da IA é complexa: implica a responsabilidade de gerir preocupações éticas, abordar a conformidade regulamentar e garantir que a IA melhora, em vez de diminuir, o elemento humano no local de trabalho.

Embora muitos estejam a implementar a IA nas suas estratégias de talento, existem algumas preocupações, incluindo a redução do toque humano no local de trabalho (39%), a dependência excessiva da automatização (33%), as preocupações com a privacidade (33%) e os riscos associados à partilha de informações proprietárias pelos colaboradores com ferramentas externas de IA (33%). Em particular, as considerações sobre a privacidade e a partilha de dados são mais elevadas neste sector do que noutros.

Seleccionar os investimentos certos em IA exige uma gestão cuidadosa dos riscos potenciais, juntamente com uma compreensão clara do ROI e do impacto na força de trabalho. Os líderes de RH têm agora a tarefa de integrar a IA nas estratégias da força de trabalho, assegurando simultaneamente a sua utilização responsável e conforme com os novos regulamentos, como o Regulamento Inteligência Artificial da UE, que introduz requisitos de transparência, regras de utilização de dados e limitações à utilização de imagens provenientes da internet. Para tal, é necessário melhorar as suas competências e as das suas equipas, adquirir um conhecimento profundo da estrutura do sistema e tirar partido da IA para um planeamento mais eficaz da força de trabalho.

À medida que a IA se torna mais integrada nos locais de trabalho, as empresas tecnológicas têm de considerar a mudança nas competências exigidas e o seu impacto nas suas forças de trabalho. Esta pode ser uma das muitas razões pelas quais 66% das empresas de tecnologia relatam investimentos crescentes em iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento. Este enfoque garante que os colaboradores permanecem adaptáveis, inovadores e capazes — aproveitando as novas tecnologias para melhorar, em vez de diminuir, as suas funções. À medida que o panorama do trabalho continua a mudar, as organizações que priorizam o potencial humano juntamente com a tecnologia de ponta estarão melhor posicionadas para ter sucesso na era da IA, garantindo que as forças de trabalho estão equipadas para gerir os desafios e as oportunidades futuros.

COMO APOIAR AS SUAS ESTRATÉGIAS DE TALENTO COM IA?

Quer as suas tecnologias de IA sejam de origem externa ou interna, comece por definir directrizes de IA e normas éticas para criar um entendimento comum de como pode e como não quer utilizar a IA nas suas estratégias de talento. A sua bússola ética ajudará a definir os seus casos de utilização.

1. Priorize a transparência e acelere a introdução da automatização para ajudar as pessoas na transição para novas formas de trabalho. Isto ajudará a minimizar o medo, o preconceito e o risco na forma como a IA é usada para ajudar as pessoas no seu trabalho, ao mesmo tempo que encoraja a adopção.
2. Como a IA continua a não estar regulamentada na maioria dos mercados, desenvolva um guia dinâmico que se adapte à legislação futura. Ser flexível na forma como a IA é utilizada nas suas estratégias de RH ajudará a garantir que a sua organização se mantém ágil em tempos de incerteza.
3. Procure equipas na sua empresa que estejam entusiasmadas com a oportunidade de guiar a IA, que sejam digitalmente competentes e que beneficiariam muito com a IA como nova colega de equipa. Encontre formas de partilhar o sucesso dos seus primeiros utilizadores com a organização para criar entusiasmo, demonstrar valor e impulsionar a mudança em conjunto.

Tendência 2
As competências e motivações essenciais inerentes surgem como critérios obrigatórios

O panorama global de talentos é cada vez mais definido por uma escassez de competências especializadas, principalmente no sector tecnológico. Os rápidos avanços na IA, na cibersegurança e na análise de dados — agravados pela crescente procura de centros de dados — criaram uma lacuna significativa nas competências. À medida que a procura de competências emergentes aumenta e outras competências se tornam obsoletas, os líderes de talento são desafiados a repensar as suas estruturas de força de trabalho e estratégias de talento. Não é uma tarefa fácil.

De acordo com a pesquisa Talent Trends 2024 da Randstad Enterprise, os principais desafios que os líderes de talentos de TI e tecnologia esperam enfrentar no futuro baseiam-se nas competências, incluindo preocupações sobre a sua capacidade de atrair candidatos qualificados (40%), ansiedade sobre a IA a tirar empregos às pessoas (37%), aumento da concorrência por competências difíceis de encontrar (35%) e crescente escassez de competências especializadas (32%). O Relatório Anual do Índice de Tendências de Trabalho da Microsoft e do LinkedIn corrobora estas ideias; 55% dos líderes expressam preocupação com a garantia de talentos adequados para funções futuras, com números superiores a 60% em funções muito procuradas, incluindo cibersegurança, engenharia e design criativo.

Como resultado destes desafios, as empresas mudaram o seu foco para modelos de talento baseados em competências que dão prioridade ao potencial humano em detrimento da experiência formal. De facto, 81% das empresas tecnológicas dizem-nos que estão a transformar-se em organizações baseadas em competências, uma vez que os líderes de talento reconhecem que a contratação externa por si só não é uma solução sustentável para satisfazer a crescente procura de competências especializadas.

Os modelos baseados em competências dão prioridade ao potencial do talento em detrimento das qualificações formais. As competências essenciais inerentes — como o pensamento crítico, a inteligência emocional e o pensamento analítico — bem como as motivações pessoais, estão a tornar-se mais importantes na contratação e no desenvolvimento de talentos. As nossas conclusões do Talent Trends confirmam este facto.

Para os empregadores de TI e tecnologia, as principais considerações ao avaliarem os candidatos são: traços intelectuais ou de personalidade, potencial para aprender e crescer, e motivações e aspirações pessoais relevantes para o cargo. Estas conclusões são consistentes tanto para as contratações em início de carreira como para os cargos de direcção. Ao mesmo tempo, os traços intelectuais ou de personalidade fortes, como o pensamento crítico e a inteligência emocional, são também muito valorizados aquando da contratação.

Estas características são mais valorizadas do que a experiência anterior no sector e os diplomas universitários, critérios de contratação que os empregadores exigiam anteriormente, mas que agora abandonam como parte dos seus percursos baseados em competências. Como pioneiros desta abordagem, os empregadores tecnológicos apercebem-se do valor que os trabalhadores não licenciados podem trazer para a mesa, incluindo taxas de retenção mais elevadas e maior abundância de talentos.

Outras medidas que as empresas tecnológicas estão a tomar incluem a colaboração com os gestores de contratação para reavaliar como os candidatos são avaliados (44%), auditorias de competências para alinhar o planeamento da força de trabalho com os futuros requisitos da empresa (40%) e a implementação de avaliações mais eficazes (40%). Ao mesmo tempo, porém, apenas 24% afirmam ter começado a implementar uma ontologia de competências — um passo crítico na transformação baseada em competências.

A formação, o upskilling, o reskilling e a mobilidade interna também são fundamentais para os modelos baseados em competências. A mobilidade interna é particularmente importante no sector tecnológico, onde a procura de competências emergentes e especializadas é excepcionalmente elevada. A maioria dos empregadores do sector tecnológico (65%) afirma que a mobilidade interna de talentos já teve um impacto positivo ou transformador na sua empresa, e quase um quarto (21%) espera oferecer oportunidades de reskilling aos colaboradores existentes para satisfazer as suas necessidades empresariais em constante mudança este ano. Este valor é oito pontos mais elevado do que a média global (13%) e o mais elevado de todos os sectores-chave inquiridos. As competências que tencionam desenvolver incluem: competências em dados (60%), IA (55%), tecnologias da internet das coisas (42%), capacidades técnicas de STEM (39%), resolução de problemas (39%) e competências analíticas (39%).

Para acrescentar valor, a adopção de uma abordagem baseada nas competências apoia as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) da força de trabalho. Por exemplo, em todo o sector, há uma vontade crescente de criar equipas mais diversificadas em termos de género. Ao avaliarem o talento com base nas competências, e não apenas a linhagem, os empregadores criam experiências mais equitativas para todos, ao mesmo tempo que alargam as reservas de talento e criam abundância de talento. Esta abordagem é crucial para a criação de forças de trabalho resilientes que impulsionem a inovação e o crescimento sustentado num ambiente altamente competitivo.

Os empregadores que se concentram na diversidade da força de trabalho devem também considerar a forma de criar oportunidades de formação equitativas. Embora as mulheres estejam normalmente associadas a funções de desenvolvimento de software, redes e gestão de projectos, também têm grandes interesses em IA, analítica, aprendizagem automática e liderança. As iniciativas de tutoria, coaching e qualificação podem ajudar os diversos talentos a compreenderem como podem seguir esses interesses naturais e passar a desempenhar funções com elevada procura.

Dada a natureza competitiva do sector, as empresas de tecnologia estão cada vez mais focadas na criação de ambientes onde todos os colaboradores se sintam valorizados, apoiados e motivados para contribuir, e um modelo baseado em competências fornece a base necessária para o conseguir.

COMO COLMATAR AS LACUNAS DA FORÇA DE TRABALHO COM UMA MUDANÇA BASEADA EM COMPETÊNCIAS?

Pode começar por utilizar dados de talentos para mapear as competências da sua força de trabalho e aquelas de que a empresa necessita, concentrando-se em alguns conjuntos de competências de cada vez. Esta abordagem de menor risco pode ajudar a garantir a gestão da mudança e uma maior probabilidade de sucesso à medida que se vai testando este modelo.

1. Dê prioridade aos investimentos em infra-estruturas — quer sejam construídas internamente ou adquiridas externamente — que o ajudarão a criar uma ontologia de competências. Ao mesmo tempo, utilize a inteligência humana da sua equipa e dos seus parceiros para definir os desafios, seleccionar as ferramentas e planear o guião.
2. Utilize os dados e as histórias de sucesso internas para mostrar aos gestores de contratação por que razão não devem subestimar as competências nucleares inerentes a uma pessoa, mesmo que esta não possua competências técnicas ou eruditas.
3. Certifique-se de que dispõe de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento eficaz e sustentável para apoiar os talentos. Utilize dados de talentos para compreender as competências de que a sua organização necessita actualmente e de que necessitará no futuro, para dar prioridade às competências que serão fundamentais para a transformação.

Tendência 3
Os investimentos na experiência e na cultura das pessoas compensam

A importância de investir na experiência das pessoas e na cultura do local de trabalho nunca foi tão clara. As empresas tecnológicas — cujo sucesso depende da sua capacidade de inovar — procuram recrutar e reter indivíduos com uma mente aberta, que pensem globalmente e tenham um espírito analítico. Para o conseguir, é necessário criar uma cultura no local de trabalho que proporcione uma vantagem distinta. À medida que os empregadores do sector tecnológico se esforçam por ultrapassar as lacunas de competências, os valores, as políticas e as práticas das suas empresas tornam-se factores diferenciadores fundamentais para atrair e reter os talentos mais procurados. Este enfoque é particularmente crucial no sector da tecnologia, uma vez que algumas organizações foram alvo de escrutínio nos últimos anos relativamente à forma como tratavam os trabalhadores deslocados, por exemplo.

À medida que a procura de competências aumenta e a reestruturação da força de trabalho se torna necessária, a segurança psicológica é essencial para uma cultura que ajude a manter as equipas empenhadas e produtivas. Os colaboradores precisam de se sentir seguros nas suas funções, confiantes de que os seus contributos são valorizados e capacitados para expressarem as suas preocupações. Para tal, as empresas devem dar prioridade à escuta activa, à transparência, à autenticidade, à inclusão e à comunicação aberta, de modo a criar confiança junto dos seus talentos. Só quando os colaboradores se sentirem seguros é que serão mais produtivos e se sentirão livres para inovar.

Segundo o estudo Talent Trends 2024 da Randstad Enterprise, 68% das empresas de TI e tecnologia estão a investir na cultura do local de trabalho, no feedback dos colaboradores e em sistemas de envolvimento a níveis significativos ou moderados — o mais elevado de todos os sectores inquiridos e seis pontos acima da média global (62%). Outros 22% referem que gostariam de investir mais na forma como articulam os seus fortes valores empresariais e a proposta de valor para os trabalhadores. Esta prioridade ocupa um lugar cimeiro nas suas listas de investimento, mas é ultrapassada por outras prioridades centradas na cultura, tais como iniciativas de qualificação (35%); oportunidades de trabalho híbrido/flexível (26%); uma cultura de bem-estar (24%); e práticas integradas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) (24%).

Apesar da recente resistência contra os esforços de DEI nos EUA e noutros mercados, a pesquisa mostra que o sector das TI e da tecnologia continua concentrado na criação de locais de trabalho diversificados e inclusivos. Mais de metade (52%) afirma estar concentrada em melhorar ou expandir as iniciativas de DEI este ano — o valor mais elevado de todos os sectores inquiridos. E, embora 15% dos líderes de capital humano de todos os sectores citem as preocupações legais como um desafio ao seu progresso em matéria de DEI, apenas 12% no sector tecnológico partilham esta preocupação — a mais baixa de todos os principais sectores inquiridos. De facto, 14% neste sector acreditam que não têm obstáculos à concretização das suas iniciativas de DEI — o mais elevado de todos os sectores e o dobro da média global (7%).

Não surpreende. A procura de competências especializadas, juntamente com a necessidade de perspectivas mais diversificadas, levou as empresas tecnológicas a compreenderem como criar abundância de talentos através da DEI. Ao mesmo tempo, a diversidade de género continua a ser um desafio global considerável na indústria tecnológica. De acordo com o Banco Mundial, as mulheres representam menos de um terço da força de trabalho global nos sectores relacionados com a tecnologia. Surpreendentemente, a Forbes refere que, em 1984, 35% dos cargos de liderança no sector da tecnologia eram ocupados por mulheres. Hoje, mais de 40 anos depois, esse número caiu para 28%.

Construir uma cultura em que todos os talentos se sintam bem-vindos e valorizados ao longo das suas carreiras conduz a uma vantagem competitiva significativa. Os diversos talentos precisam de ver caminhos claros para o crescimento e participar na tomada de decisões. E as políticas centradas no equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada, nos acordos de trabalho flexíveis, nos subsídios de férias e nos cuidados infantis são essenciais para criar ambientes mais equitativos e atractivos. Para o sector das TI e da tecnologia, a formação de DEI (32%), os programas de benefícios (31%), os programas de mentoria (31%), as modalidades de trabalho híbrido (28%) e a transparência das remunerações (28%) estão entre as principais estratégias que os empregadores dizem implementar para atrair e reter talentos diversificados.

Embora o debate sobre o trabalho híbrido continue a ser um tema popular nos debates sobre a cultura do local de trabalho, muitos CEO estão agora a recuar na obrigatoriedade do regresso ao escritório, uma vez que enfrentam a resistência dos trabalhadores que exigem maior flexibilidade. O estudo Workmonitor 2024 da Randstad revela que 70% dos trabalhadores preferem o trabalho remoto pelo menos alguns dias por semana e 37% rejeitariam empregos sem esta opção. Estes números aumentam substancialmente no sector das TI, onde 88% dizem que a flexibilidade do horário de trabalho é importante e 85% dizem o mesmo sobre a flexibilidade do local de trabalho. Mais de metade das pessoas que trabalham no sector dizem que recusariam um emprego que não oferecesse flexibilidade relativamente ao local de trabalho (54%) ou ao horário de trabalho (53%).

Para as empresas tecnológicas, a optimização do trabalho híbrido é essencial para a competitividade, exigindo definições claras das funções, interacções presenciais significativas e tecnologias de trabalho remoto eficazes. O nosso estudo Talent Trends confirma este facto; 41% das empresas de TI e de tecnologia concentram-se muito mais na implementação de modelos de talento remotos e híbridos este ano, e outros 49% mantêm o seu foco actual nesta área. Os líderes de talentos compreendem porque é que as empresas que oferecem regimes de trabalho totalmente flexíveis têm mais probabilidades de se destacarem na percepção dos benefícios, do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e da cultura da empresa.

À medida que as empresas tecnológicas enfrentam a incerteza económica e a rápida evolução do trabalho, o impacto da cultura e da experiência das pessoas no envolvimento e na produtividade é evidente. Uma cultura de alto desempenho, baseada na confiança, é essencial para impulsionar uma produção excepcional e garantir que os funcionários se sintam valorizados e empenhados. Com uma abordagem proactiva para a cultura, a DEI e o desenvolvimento de talentos, o sector tecnológico pode enfrentar estes desafios num cenário em constante mudança. Embora as empresas atraiam um leque mais alargado de candidatos, têm de garantir que esses indivíduos têm acesso a oportunidades de desenvolvimento de carreira significativas. Isto inclui programas de mentoria, iniciativas de desenvolvimento de liderança e experiências inclusivas.

COMO DESBLOQUEAR O POTENCIAL HUMANO COM A SUA CULTURA?

Mantenha a cultura fluida e adaptável às mudanças do mercado e aos sentimentos dos talentos. Grupos de discussão, inquéritos, sessões de brainstorming e horas de expediente permitem que os colaboradores forneçam abertamente feedback e façam recomendações com base no que vêem no terreno.

1. Inspire as pessoas a partilharem livremente ideias num ambiente de apoio e sem julgamentos. Adopte o design thinking centrado no ser humano para fomentar uma cultura de autenticidade, resiliência, inovação e sustentabilidade.
2. Conquiste primeiro os detractores para garantir um apoio generalizado. Mostre-lhes o valor real que a solução proporcionará para melhorar a experiência deles e das pessoas com quem trabalham. Envolva os seus contributos para a mudança e adaptação e avalie as pontuações NPS para acompanhar os progressos.
3. Tenha cuidado para não criar ou manter silos, o que pode impedir que a informação chegue a outras pessoas que possam beneficiar da partilha de conhecimentos. A transparência e a comunicação aberta são fundamentais.

CRIAR UMA FORÇA DE TRABALHO ÁGIL E FOCADA EM COMPETÊNCIAS QUE PROSPERE

À medida que o sector das TI e da tecnologia continua a evoluir rapidamente, as suas estratégias de talento têm de acompanhar essa evolução. Isto significa investir na experiência e cultura dos seus colaboradores, fazer a mudança com base nas competências e reconhecer como a IA pode ser utilizada para optimizar as suas estratégias de talento — de encontrar novas formas de avaliar o potencial dos seus colaboradores a automatizar tarefas no processo de aquisição de talento.

Com a crescente escassez de talentos e lacunas de competências, em conjunto com a pressão para conter custos e fazer mais com menos, chegou a altura de contratar talentos com base nas competências que possuem, identificar os pontos fortes da sua equipa actual e proporcionar oportunidades de qualificação para garantir que os seus colaboradores estão sempre prontos para se adaptarem, independentemente do que o futuro lhes reserva. Destaque-se entre os seus concorrentes, proporcionando aos talentos um ambiente de trabalho que os ajude — e à sua empresa — a prosperar.

Ao adoptar esta abordagem, pode ultrapassar as crescentes lacunas de competências que o sector enfrenta, proporcionando simultaneamente uma experiência mutuamente benéfica para os seus colaboradores. Pode transformar a sua organização numa organização onde as decisões sobre talentos se baseiam nas capacidades da tecnologia e das pessoas. O resultado é uma força de trabalho bem posicionada para enfrentar as mudanças futuras, atingir objectivos profissionais e impulsionar a sua empresa para o futuro. Inspire-se e descubra como outras empresas do seu sec- tor estão a capacitar as pessoas que estão no centro do seu negócio.

SOBRE A PESQUISA TALENT TRENDS 2024

Agora no seu nono ano, o estudo Talent Trends da Randstad Enterprise fornece as informações de que os líderes de capital humano necessitam para impulsionar a agilidade empresarial e os resultados com as suas estratégias de talento.

A pesquisa Talent Trends 2024 é um inquérito a 1076 líderes de topo e de capital humano em organizações globais e regionais em 21 mercados mundiais. A pesquisa de 2024 inclui perspectivas de 165 organizações no sector das TI e da tecnologia. Este é o nosso maior inquérito de sempre e foi concebido para ajudar os nossos clientes e a comunidade empresarial em geral a compreenderem as principais tendências de RH e de aquisição de talentos para 2024. Este ano, a nossa pesquisa revela como os empregadores se estão a adaptar à rápida transformação digital; a desbloquear o potencial da tecnologia, dos dados e das pessoas, o verdadeiro coração do seu negócio; e a criar forças de trabalho qualificadas e sustentáveis que dão vida aos objectivos das suas empresas.

Conduzidos por uma entidade externa em nome da Randstad Enterprise, os painéis de inquérito são compostos por líderes empresariais que influenciam as decisões estratégicas e operacionais das suas organizações. Os inquéritos online foram realizados através de painéis externos durante o quarto trimestre de 2023. As entrevistas eram auto-administradas e podiam ser realizadas em vários dispositivos (incluindo telemóveis, tablets, desktops e portáteis).

Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 225 de Dezembro de 2024