Ao celebrarmos os 10 anos da pesquisa Talent Trends, o nosso inquérito global aprofundado sobre a força de trabalho e os sentimentos dos líderes de topo, a evolução da liderança do talento e do mundo do trabalho é clara. Embora algumas prioridades permaneçam constantes, as empresas passaram por uma década de disrupção sem precedentes, crises globais e mudanças de expectativas. E com estas mudanças, os papéis e objectivos dos líderes de talento também sofreram alterações.
Há 10 anos, os líderes de talento disseram-nos que as suas prioridades eram ganhar importância, aproveitar os dados para orientar as decisões sobre o talento e ultrapassar a escassez de talento. Durante a última década, não só dominou muitos destes objectivos, como também assumiu um papel verdadeiramente crítico na liderança da sua organização durante os desafios de uma pandemia global e de uma rutura económica e social. Ensinou à sua empresa o que significa colocar as pessoas em primeiro lugar, criando outro contrato social com a sua força de trabalho. Agora, o futuro exige que reformule o trabalho na era da IA, equilibrando aplicações éticas e eficiências ideais, ao mesmo tempo que compreende como qualificar e revitalizar a sua força de trabalho de modo a obter o maior potencial tanto das pessoas como da tecnologia.
O multiverso do talento
Este é um momento oportuno para reflectir: que decisões tomou nos últimos 10 anos que moldaram o líder de talentos que é hoje? Como é que essas escolhas tiveram impacto nas pessoas e na sua empresa? E, olhando para o futuro, de que forma é que as escolhas que fizer hoje terão impacto no que é enquanto líder de talentos e de negócios nos próximos 10 anos?
Há um multiverso de talentos à sua frente e as oportunidades são ilimitadas. Embora ninguém saiba exactamente como o mundo e o trabalho irão mudar, há muito nas suas mãos. Decidirá quais são os seus valores enquanto líder de talento e de negócios. Utilizará esses valores — e as lições que aprendeu nos últimos 10 anos — para moldar o modo como as empresas abordam o trabalho, as competências, a tecnologia, os dados e as pessoas.
Que tipo de líder quer ser? Que escolhas — grandes ou pequenas — fará para lá chegar? E, mais importante ainda, o que acontecerá se não fizer nada? O futuro é seu para o definir.
1– Reescreva o guião da cultura do local de trabalho com a IA
Como utilizará a tecnologia para estimular a ligação e o envolvimento?
À medida que a utilização da inteligência artificial (IA) na gestão de talentos ganha um rápido impulso, as organizações aumentaram os seus poderes para inspirarem experiências novas e personalizadas — melhorando a ligação e o envolvimento com os seus colaboradores. Da utilização de IA generativa para avaliar o feedback da força de trabalho à democratização do desenvolvimento de carreiras e à melhoria dos programas de reconhecimento, as muitas formas de a tecnologia fazer avançar a cultura da empresa são verdadeiramente transformadoras, e aqueles que ainda questionam se é impessoal serão rapidamente deixados para trás.
A experiência do talento é há muito uma prioridade para os empregadores. Desde as primeiras pesquisas Talent Trends da Randstad Enterprise, eles investiram em tecnologias para melhorar as experiências dos candidatos (81% em 2016) e dos funcionários (82% em 2016). E agora as organizações estão a lançar um manancial de ferramentas e agentes alimentados por IA concebidos para criarem experiências personalizadas para os utilizadores, com desenvolvimentos futuros que prometem reforçar ainda mais estas ligações. Como prevê o analista Josh Bersin, os colaboradores terão assistentes pessoais digitais para os apoiar em muitas facetas do seu trabalho. Como ajudará a sua força de trabalho a tirar o máximo partido destas ferramentas?
5 maneiras de criar uma cultura melhor com a IA
- Amplifique a voz do seu talento
Elabore inquéritos à força de trabalho com perguntas abertas que obtenham respostas ricas e significativas e, em seguida, utilize a IA para analisar e resumir o feedback em informações significativas.
- Potencie a colaboração
Invista na automatização que pode ajudar a destilar ideias essenciais de chamadas e reuniões, simplificando a comunicação e acelerando a entrega de projectos.
- Crie pontos de contacto de experiência de talento combinados
Apresente as inovações da sua empresa com um toque humano e uma abordagem combinada. Automatize os pontos de contacto que mais podem beneficiar da IA, mas mantenha também as ligações onde uma interface humana não pode ser substituída.
- Defenda a inclusão
Implemente ferramentas com IA que possam detectar e mitigar preconceitos inconscientes e criar ambientes mais inclusivos, seja para chatbots próprios, comunicações corporativas ou emails diários.
- Crie confiança pela transparência
Seja autêntico, ético e esteja alinhado com os valores corporativos ao comunicar o impacto da IA na força de trabalho. Se não o fizer, pode prejudicar a confiança e ter um impacto negativo a longo prazo na cultura empresarial.
2 – Inspire o propósito e a satisfação no local de trabalho
Como é que a IA irá mudar como a sua força de trabalho pensa e sente o seu trabalho diário?
Na sua esmagadora maioria, os líderes de talento acreditam que a revolução da IA generativa irá transformar o modo como as pessoas trabalham. Menos certo, porém, é saber se o talento irá abraçar esta mudança com o mesmo entusiasmo. Embora não seja claro até que ponto a IA generativa irá afectar as pessoas, algumas descobertas recentes sugerem benefícios que desafiam a quantificação — especificamente o impacto na satisfação e na realização no trabalho.
5 maneiras de impulsionar um maior objectivo e realização na era da IA
- Direccione a formação e a colaboração com a IA
Não basta disponibilizar a IA em toda a empresa. Isso deve ser acompanhado por uma formação personalizada que permita que os seus talentos aumentem rapidamente a sua produtividade e criatividade usando novas ferramentas. Trabalhe com as equipas para compreender onde a IA pode ter o maior impacto nas suas funções e defina em conjunto como pode ser um colega de equipa valioso e essencial.
- Combine o reconhecimento automatizado e social
A automatização das recompensas e do reconhecimento é importante para reconhecer regularmente as realizações individuais. Certifique-se de que a sua estratégia também inclui pontos de contacto sociais, como actividades de grupo e celebrações, para que se centre na equipa.
- Crie confiança e entusiasmo para o futuro do trabalho
Trabalhe em conjunto com o seu talento para definir como a IA pode ser um parceiro de pensamento, estimulando a criatividade, desafiando conceitos e transformando as ideias em acções. Concentre-se na capacidade da tecnologia para redefinir, em vez de substituir, as suas funções quando adoptada. Assegure-se de que a sua mensagem inclui oportunidades de aprendizagem de novas competências para os colaboradores cujas competências possam vir a ser redundantes, permitindo-lhes fazer a transição para funções novas ou alteradas.
- Dê voz aos colaboradores para inovarem
Faça inquéritos regulares à sua força de trabalho para compreender como se sentem e como utilizam a IA e a automatização. Procure obter as suas recomendações sobre formas de aumentar o moral e a produtividade e dê-lhes oportunidades para partilharem os seus sucessos com toda a organização.
- Saiba quando usar a IA para impulsionar o envolvimento e a satisfação
Uma chamada telefónica, uma reunião de alto nível ou um momento de descontracção podem ser muito mais poderosos e ressonantes do que um fluxo de trabalho automatizado sem interacção humana. A formação estratégica e a implementação de processos que proporcionem o equilíbrio certo são vitais para uma experiência envolvente das pessoas.
3 – Acelere o crescimento rápido profissional para todos
Como irá promover o desenvolvimento de competências para toda a sua força de trabalho nos próximos anos?
Com recursos limitados, as organizações têm tido, historicamente, de dar prioridade ao desenvolvimento de talentos, o que coloca o apoio à qualificação fora do alcance de muitas pessoas e limita as oportunidades de mobilidade interna. Ao mesmo tempo, os empregadores recorrem frequentemente ao recrutamento externo quando a força de trabalho carece de competências específicas, não se apercebendo do potencial oculto que muitos dos seus colegas possuem. Mas, à medida que a sua empresa acelera os investimentos em IA, esta nova dinâmica está pronta para ser transformada; a democratização da aprendizagem e do desenvolvimento (A&D) promete dar mais força aos seus trabalhadores — a todos e a cada um deles.
5 formas de tornar a aprendizagem e o desenvolvimento mais relevantes
- Adapte os programas de aprendizagem
Invista numa plataforma de aprendizagem adaptativa alimentada por IA que analise os dados e os resultados dos utilizadores e crie um currículo para cada indivíduo.
- Aproveite o poder da inteligência humana
Embora a IA seja poderosa, certifique-se de que o conteúdo de aprendizagem personalizado que desenvolve também é avaliado por especialistas no assunto que podem validar a sua precisão e eficácia.
- Aproveite a variedade
Compreenda os diferentes tipos de ofertas de aprendizagem que a(s) sua(s) plataforma(s) oferece(m), incluindo gamificação, módulos de formação, questionários e vídeos adequados para uma aprendizagem individualizada e acessível. Considere também as melhores maneiras de ajudar os funcionários a aplicarem essas aprendizagens no trabalho para garantir a conversão do conhecimento em aplicação.
- Faça da equidade uma estrela polar
Identifique lacunas nas suas ofertas de aprendizagem que possam ignorar as necessidades de algumas partes da sua força de trabalho. Considere programas de formação e desenvolvimento que estejam disponíveis para toda a sua força de trabalho — e não apenas para os executivos e talentos de elevado potencial — para inspirar todos a serem a melhor versão de si próprios.
- Transforme a promessa em prática
A sua estratégia e tecnologias devem também identificar oportunidades de carreira interna para os formandos após terem concluído os seus cursos de competências. Mostre às pessoas como e onde podem pôr em prática as suas novas competências antes de as levarem para outro lado.
4 – Revitalize o talento neurodivergente com a IA
Como aproveitará o poder do talento neurodivergente para salvar a sua organização com falta de competências?
A escassez de talentos e a falta de competências têm sido uma das três principais preocupações dos líderes de talentos, todos os anos, desde que iniciámos a nossa pesquisa Talent Trends, há uma década. Os dados demográficos e de mercado confirmam que este desafio irá persistir e que a concorrência pelas competências mais procuradas só irá intensificar-se — mas será que a solução pode estar nos grupos de talentos inexplorados?
5 formas de estimular as competências neurodivergentes com a IA
- Fortaleça a parceria
As competências de elevada procura e valor inestimável que os talentos neurodivergentes possuem associam-se de forma poderosa à IA, que pode automatizar tarefas mundanas e melhorar a comunicação. Pergunte aos trabalhadores auto-identificados onde é que eles acham que a IA seria mais útil para libertar o seu tempo e concentração para o trabalho criativo, analítico e de resolução de problemas.
- Adapte os programas de A&D às necessidades individuais
Assegure-se de que o talento neurodivergente não é excluído das iniciativas de qualificação concebidas para toda a força de trabalho. Utilize formatos de media variados e inclusivos que se adaptem às diferentes necessidades sensoriais para apoiar a aprendizagem de todos.
- Concentre-se no indivíduo
Os indivíduos da comunidade neurodivergente têm diferentes pontos fortes e necessidades. Não faça grandes suposições, encorajando em vez disso os talentos a partilharem o que funciona melhor para eles, onde sentem que a tecnologia ajudará mais e onde sentem que se destacam.
- Apoie o recrutamento inclusivo
Faça uma auditoria às suas estratégias de atracção e de procura de talentos para reduzir os preconceitos inconscientes e identifique os métodos tradicionais de selecção e avaliação que desqualificam os talentos neurodivergentes de elevado potencial. Considere métodos de contratação baseados em competências para práticas mais inclusivas.
- Construa a partir da experiência
Crie e envolva grupos de recursos de colaboradores neurodivergentes para obter informações sobre como a organização pode apoiar melhor o seu fluxo de trabalho e colaboração.
5 – Pense em tarefas e competências, não em empregos
Como irá reformular o trabalho para se concentrar nos resultados, mantendo as pessoas no centro das suas estratégias de talento?
Entre as tendências mais transformadoras do mercado de talentos está a pixelização do trabalho, um método de reformular o trabalho dividindo os empregos em “pixels” flexíveis de tarefas e competências. Estes pixels são reorganizados em torno dos resultados desejados, permitindo uma reconfiguração dinâmica consoante as necessidades e as prioridades em mudança. À medida que a IA continua a remodelar como o trabalho é feito, por quem e quando, os empregadores repensam a maneira como os resultados são alcançados, expandindo as possibilidades de pensamento e aprendizagem das pessoas.
Como é que a mudança de uma estratégia tradicional, baseada em funções, para uma estratégia baseada em resultados pode ajudar a eliminar desafios como a escassez de talentos, as lacunas de competências e a rotatividade para a sua empresa, hoje e no futuro?
5 formas de reformular como o trabalho é feito
- Comece com uma necessidade comercial específica e com princípios orientadores
Pergunte que trabalho tem de ser feito, que resultados procura, que tarefas têm de ser concluídas, que competências são necessárias e que trabalho pode ser eliminado.
- Concentre-se nas pessoas para obter um desempenho sustentável
A pixelização do trabalho deve ser colocada em primeiro lugar pelo ser humano. Dê prioridade à criação de trabalho com significado que capacite os indivíduos e as equipas, promovendo o crescimento pessoal e organizacional. Embora possam ocorrer poupanças de custos, o foco permanece sempre na experiência humana.
- Impulsione a colaboração num ecossistema
Permita parcerias entre os CHRO, os CIO e os colaboradores externos. O sucesso depende da eliminação dos silos e da utilização de capacidades colectivas.
- Uso ético da tecnologia
Ao decidir usar a IA e outros recursos tecnológicos, garanta que as estratégias estão alinhadas com os seus valores organizacionais, priorize a privacidade e a segurança e cumpra as directrizes.
- Seja transparente e digno de confiança
Comunique claramente o objectivo, o progresso e os resultados entre as equipas para criar confiança e segurança psicológica. A transparência permite velocidade, escalabilidade e inovação, e promove um feedback honesto.
6 – Introduza novas modalidades de trabalho durante uma crise do mercado de trabalho
Como irá envolver estruturas de trabalho variadas para dar à sua empresa uma vantagem sustentável?
O futuro do trabalho enfrenta uma mudança sísmica. O envelhecimento dos trabalhadores, o declínio constante da participação na força de trabalho, a crescente falta de competências, o desemprego crónico dos jovens e a diminuição das taxas de natalidade estão a criar uma tempestade perfeita de escassez de talentos. Esta lacuna estrutural no mercado de trabalho global ameaça descarrilar o crescimento económico e fazer com que as empresas menos preparadas tenham dificuldade em alcançar as suas ambições.
No entanto, existe uma oportunidade no meio destes desafios. Se se adaptar e oferecer medidas de trabalho alternativas atractivas, não só ajudará a sua organização a sobreviver como a prosperar, assegurando o talento de que necessita para se manter à frente num panorama cada vez mais competitivo.
5 formas de introduzir acordos de trabalho flexíveis
- Defina os seus objectivos
Trace os objectivos finais das suas iniciativas, quer pretenda manter os trabalhadores que se reformam, atrair novos trabalhadores ou incentivar as pessoas que estão de licença a regressar. Defina métricas realistas que indiquem o sucesso da sua organização.
- Comece em pequena escala
Comece com um projecto-piloto limitado por empresa, área geográfica ou função e expanda-o lentamente assim que a prova do conceito tiver sido demonstrada.
- Defina e comunique a elegibilidade
Seja claro e transparente sobre quem é elegível para participar em regimes de trabalho alternativos e porquê. Crie políticas que sejam justas e que satisfaçam as necessidades da empresa e dos trabalhadores. O sucesso depende da adesão de todos os trabalhadores.
- Evite conflitos de interesse
Para aqueles que adoptam o “politrabalho”, quer estejam a embarcar numa actividade secundária ou a trabalhar para outra organização, certifiquem-se de que o trabalho que fazem é compatível, ético e legal.
- Teste e aperfeiçoe
Seja persistente e não desista se o piloto inicial não for perfeito. Identifique os pontos de falha e trabalhe no sentido de aperfeiçoar o programa antes de o expandir para outras áreas da empresa.
7 – Reinvente a criação de valor com talento capacitado
Que medidas irá tomar para estimular a sua força de trabalho?
A grande proposta de valor da revolução digital é a capacitação significativa dos trabalhadores, independentemente do nível de competências ou da categoria profissional. Ao aumentar a capacidade das pessoas para pensarem, resolverem problemas e inovarem, a tecnologia pode ajudar a realizar o trabalho de forma mais rápida, eficiente e eficaz — levando à pergunta: como deve redefinir o valor das pessoas da sua organização na era da IA e dos dados?
5 formas de criar outras fontes de valor humano
- Pergunte para obter informações
Recolha o feedback dos gestores de linha sobre a maneira como a tecnologia pode aumentar o desempenho e a capacidade das suas equipas para informar as decisões de investimento.
- Planeie para hoje e para amanhã
Considere quais os recursos necessários para capacitar as pessoas tanto no dia-a-dia como a longo prazo, como um coaching orientado por IA que possa beneficiar as suas carreiras e desempenho.
- Adapte a aprendizagem
À medida que as funções mudam, desenvolva currículos de aprendizagem que sejam relevantes para cada trabalhador, para poderem adquirir novas competências que os ajudem a aumentar o seu valor para a organização e para a força de trabalho global.
- Examine como o trabalho é feito
Para além de desenvolver competências, reavalie também como o trabalho é feito, por exemplo, como as pessoas colaboram, inovam e comunicam. São processos que as pessoas conhecem de cor, mas que irão evoluir com a integração da IA.
- Acompanhe e ajuste
Tal como acontece com outras iniciativas empresariais, certifique-se de que avalia os resultados e procura oportunidades de melhoria. A transformação da IA será uma longa jornada, e as organizações devem avaliar regularmente o seu progresso.
8 – Colmate a lacuna na liderança agora
Com o estreitamento do pipeline de liderança, é possível inverter a tendência?
Com a economia global envolta em incerteza, os líderes qualificados são mais necessários do que nunca. Mesmo quando as organizações orçamentam recursos consideráveis para a aprendizagem e o desenvolvimento da liderança, as suas tentativas de criar uma linha de liderança estável podem ser inadequadas, o que pode provocar um desastre num futuro próximo.
5 formas de colmatar o défice de liderança
- Identifique e estimule potenciais
Crie um processo para identificar desde o início os talentos com qualidades e ambições de liderança. Adapte planos de desenvolvimento que os ajudem a aperfeiçoar as suas competências intrínsecas e os preparem para assumir funções relevantes.
- Avalie o ROI do desenvolvimento
Acompanhe e avalie o seu ROI do coaching executivo e de outros investimentos em desenvolvimento, medindo o seu impacto e o feedback dos participantes. Isto pode incluir a avaliação da eficácia do acompanhamento das acções e dos efeitos sobre a mudança organizacional.
- Identifique os obstáculos do percurso
Examine o seu percurso de liderança para lidar com quaisquer obstáculos que impeçam o avanço dos funcionários ou que criem desgaste. Um tamanho único não serve para todos. Conceba funções e tarefas que se adaptem a diferentes fases da vida, equilibrando o crescimento profissional com responsabilidades pessoais para optimizar o seu planeamento de sucessão.
- Cumpra o prometido
Se a equidade e a inclusão da força de trabalho são importantes para a sua organização, também devem ser importantes para a sua estratégia de liderança. Assegure-se de que pessoas de várias origens e experiências estão igualmente representadas na sua equipa de liderança e estabeleça planos para rectificar as lacunas a curto e longo prazo.
- Personalize os percursos de liderança
Trabalhe com os executivos para criar os seus planos de desenvolvimento personalizados. Compreenda as suas necessidades de aprendizagem, forneça recursos e formação para um desenvolvimento contínuo e continue a desenvolver as suas competências de gestão e conhecimentos profissionais.
9 – Inicie a transformação baseada em competências com base em imperativos empresariais
Como irá preparar a sua força de trabalho para um mundo de trabalho reinventado?
Segundo a pesquisa Talent Trends 2025 da Randstad Enterprise, em 2016, os principais problemas dos empregadores foram a escassez de talentos e a falta de competências (39%), bem como uma maior concorrência pelos melhores talentos (30%). Na última década, apesar das estratégias inovadoras de aquisição e desenvolvimento de talentos, esses desafios persistem.
A revolução da IA tornou bastante claro que uma abordagem de gestão da força de trabalho que privilegia as competências já não é uma opção; é uma necessidade de sobrevivência. As empresas que não conseguirem melhorar e requalificar as suas forças de trabalho ficarão muito atrás dos concorrentes com estratégias tecnológicas claras e que dão aos seus colaboradores as competências e a confiança de que necessitam para utilizarem estas inovações eficazmente. Mas à medida que a IA se torna omnipresente em toda a empresa, como garantir que o percurso baseado em competências que desenvolve terá o máximo impacto?
5 maneiras de fazer a mudança para uma empresa baseada em competências
- Estabeleça uma ontologia para sua organização
Primeiro, vai comprar ou construir? De qualquer forma, é importante classificar e padronizar os grupos de competências de maneira a reflectir as prioridades da empresa.
- Vá por fases
Ao começar, concentre-se num problema específico que a sua empresa precisa de resolver, como, por exemplo, a escassez de especialistas em cloud. Ao concentrar-se numa iniciativa com um âmbito limitado, a implementação é mais fácil de gerir e tem mais probabilidades de ser bem-sucedida.
- Cuidado com consequências indesejadas
A contratação e a promoção com base em competências inerentes destinam-se a minimizar os preconceitos e não a ampliá-los. Ao iniciar um modelo baseado em competências, defina claramente as competências necessárias para o sucesso e o desempenho. Acompanhe os resultados para se certificar de que não faz o contrário.
- Adopte uma abordagem integrada para a tecnologia
Seja deliberado na selecção de tecnologias que ajudem a mapear as competências na sua empresa. Procure uma plataforma que possa ser integrada no seu conjunto de tecnologias de talento existente.
- Divulgue os benefícios
Os gestores de linha e os colegas podem hesitar em trabalhar com talentos que não têm a experiência, mas têm as competências. Partilhe histórias de sucesso, informações sobre talentos e outras provas para demonstrar os benefícios de uma abordagem baseada em competências. Incentive os gestores a apoiarem também o desenvolvimento de competências e a mobilidade interna da força de trabalho existente.
10 – Aumente a escala do movimento “competências em primeiro lugar” com mercados de talentos internos
Como irá colocar as competências da sua força de trabalho actual também em primeiro lugar?
O catalisador mais poderoso para o desenvolvimento de competências é pôr a aprendizagem em acção e, para algumas organizações, é aqui que pode ocorrer uma discrepância. Como, por vezes, os talentos não conseguem aplicar as competências recém-adquiridas nos seus empregos actuais ou têm oportunidades limitadas para o fazer, estas aprendizagens não são optimizadas e arriscam-se a serem esquecidas.
5 formas de lançar um mercado de talento interno (MTI) bem-sucedido
- Defina objectivos específicos
Não tente fazer tudo. Defina os seus principais objectivos do MTI e trabalhe primeiro para os atingir. Um mercado tem muitos benefícios; comece por definir objectivos realistas e depois ganhe ímpeto.
- Promova o envolvimento de toda a empresa
Mostre o valor do seu MTI. Comunique claramente como o mercado beneficia o talento, os gestores e a organização. Isto irá estimular a adopção e a participação na plataforma.
- Explore o potencial, a paixão e o propósito
Encoraje os talentos a revelarem amplamente não só as suas competências e experiência, mas também os seus interesses, pontos fortes inerentes, paixões e ambições. Estes factores revelam frequentemente talentos ocultos e criam correspondências mais fortes do que as competências adquiridas isoladamente.
- Acompanhe o desenvolvimento de competências
Faça com que cada experiência conte. Documente as competências ou os conhecimentos que os trabalhadores adquirem em projectos ou cargos temporários, ou em novas funções permanentes no âmbito do MTI. Isto ajudá-lo-á a mapear continuamente as competências na sua empresa.
- Integre a mobilidade interna e a A&D para um crescimento estratégico
Alinhe o seu MTI com as estratégias de A&D sempre que possível, para os talentos identificarem facilmente formas de desenvolver as competências de que necessitam para assumirem trabalhos e projectos que lhes interessam.
Sobre a Randstad Enterprise
A Randstad Enterprise é a principal fornecedora global de soluções de talento, permitindo que as empresas criem valor comercial sustentável e agilidade, mantendo as pessoas no centro das suas organizações. Como parte da Randstad N.V. — líder global de talentos com receitas de 25,4 mil milhões de euros — combinamos dados de talentos e insights de mercado incomparáveis com tecnologias inteligentes e uma profunda experiência em pessoas.
Mais informações sobre o estudo em: www.randstad.pt/randstad-research/talent-trend-report
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 230 de Maio de 2025
