Capacitar as pessoas que estão no centro do seu negócio.
O estado actual das ciências da vida e da indústria farmacêutica pode ser descrito como de grandes mudanças e novas pressões. Mas é também uma oportunidade tremenda para as empresas que estão prontas para enfrentar o momento e evoluir.
Consideremos as muitas mudanças ocorridas no sector nos últimos dois anos: a corrida para desenvolver vacinas e tratamentos para a COVID-19. A ascensão da IA e as novas possibilidades que esta apresenta. A escassez contínua de talento entre grandes mudanças nos tipos de competências de que as empresas necessitam.
Além disso, para um sector que esteve na maioria imune aos despedimentos que os empregadores de outros sectores registaram no ano passado, ocorreu recentemente uma onda de fusões e aquisições, reduções e reestruturações. E, com uma maior pressão para operar eficazmente em termos de custos, é generalizada uma atitude de “fazer mais com menos”, principalmente em torno da estratégia de talento.
De facto, segundo o inquérito Talent Trends 2024 da Randstad Enterprise, que entrevistou 1076 empregadores em todos os sectores e em 21 mercados a nível global, 71% dos líderes de talento das ciências da vida e da indústria farmacêutica referem que os RH sentem pressão para conseguirem mais com menos recursos este ano. Esta é a percentagem mais elevada em todos os sectores-chave inquiridos e sete pontos acima da média global (64%).
Embora este cenário possa ser desafiante, está alinhado com uma dinâmica crescente que todas as empresas enfrentam: a mudança para se tornarem organizações baseadas em competências. Isto significa ver o talento não como pessoas ocupadas ou apenas como a sua experiência de trabalho anterior, mas como pessoas que têm competências inatas e potencial para aprender — crescendo e adaptando-se continuamente para satisfazerem as exigências em constante mudança dos seus empregadores.
Essas exigências em constante mudança podem ser a razão pela qual 85% dos líderes das ciências da vida e farmacêuticas afirmam que as suas organizações dão prioridade à sua transformação baseada em competências este ano — de novo a percentagem mais elevada para todos os sectores-chave inquiridos. Relatam que também fazem esta mudança para vencer a escassez de talento (83%), algo cada vez mais importante, uma vez que 79% dos líderes das ciências da vida concordam que o fosso de competências continua a aumentar e esperam enfrentar desafios maiores num futuro próximo. E a maioria (83%) afirma que o aumento da automatização transfere o talento necessário nas suas organizações para funções altamente qualificadas, aumentando a pressão sobre os líderes das ciências da vida e farmacêuticas.
Neste ambiente, qual o melhor caminho a seguir? Como ajustar as suas estratégias de aquisição de talento para dar conta de uma nova realidade? E o que pode fazer para garantir não só a contratação das pessoas certas, mas também para lhes dar apoio de modo a atingirem o seu verdadeiro potencial?
O inquérito Talent Trends deste ano inclui perspectivas de mais de 100 empregadores das áreas das ciências da vida e farmacêuticas. Esta publicação inclui muitos insights da pesquisa e explora os desafios e as oportunidades que os líderes de talento nas organizações de ciências da vida e farmacêuticas enfrentam hoje.
Continue a ler para conhecer três das maiores tendências que afectam os líderes de talento no seu sector e formas de as abordar directamente. Aprenderá as estratégias que os seus pares e concorrentes utilizam para atrair talentos com fortes competências inerentes, e como desenvolver competências escassas entre as suas forças de trabalho e reter as excelentes pessoas de que as suas organizações necessitam durante este período único de transição.
Tendência 1: A tecnologia coloca a aquisição de talento no centro da estratégia de talento
Com a tecnologia a criar continuamente novos paradigmas, não é surpresa que as funções de RH se estejam a transformar para conseguirem estar a par. Da identificação do potencial de novas contratações à sugestão de percursos de aprendizagem e desenvolvimento, à criação de programas de marketing de talentos e à ajuda aos colaboradores no avanço das suas carreiras, o verdadeiro potencial da IA para revolucionar a aquisição de talentos ainda não foi totalmente concretizado.
Uma forma pela qual as ferramentas de IA podem beneficiar a aquisição de talentos agora é proporcionar uma melhor compreensão de todos os talentos em toda a organização. As informações sobre colaboradores a tempo inteiro, prestadores de serviços, estagiários e muito mais são frequentemente mantidas em sistemas diferentes, dificultando a obtenção de uma visão completa dos seus talentos e das suas competências em toda a organização. A IA pode ajudar a fornecer esta visão única, permitindo-lhe pesquisar todos os tipos de trabalhadores para encontrar o talento certo para uma necessidade específica.
O potencial desta abordagem de visão única pode ser ainda mais poderoso com ferramentas de correspondência de IA. Ao considerar factores como cargos, localizações, experiências e competências, e criar grandes modelos de dados para melhorar a precisão, é mais fácil compreender as características dos indivíduos bem-sucedidos dentro da organização e encontrar talentos semelhantes. Esta abordagem — em que o talento é avaliado em função das competências e de como essas competências se podem traduzir em sucesso — ajuda também a minimizar o potencial de preconceito.
O valor desta tecnologia de correspondência é claro. No inquérito Randstad Enterprise Talent Trends de 2024, 68% das organizações farmacêuticas e de ciências da vida afirmam que investem nestas soluções a níveis moderados ou significativos. Outras tecnologias alimentadas por IA ajudam as empresas de ciências da vida e farmacêuticas a proporcionarem uma experiência positiva de talento; 74% referem investir moderada ou significativamente em chatbots e ferramentas de triagem de texto — o valor mais elevado de todos os principais sectores inquiridos e 15 pontos acima da média global (59%).
A IA pode também criar oportunidades de aquisição de competências dentro da sua própria força de trabalho; 65% dos líderes das ciências da vida e farmacêuticas afirmam que investem em tecnologias internas de mobilidade de talentos, acima dos 59% do ano passado. Isto é particularmente importante dadas as medidas de redução de custos que muitas organizações de ciências da vida enfrentam hoje. Ao olharem para o talento interno para preencherem lacunas importantes, as empresas podem poupar em esforços e custos de recrutamento, ao mesmo tempo que criam envolvimento e retenção com aqueles que já estão na organização. E, com ferramentas de IA capazes de proporcionar visibilidade sobre a permanência de cada colaborador na empresa, é mais fácil oferecer desenvolvimento de competências relevantes, progressão na carreira e coaching pessoal para os ajudar a atingirem os seus objectivos profissionais.
Apesar dos muitos benefícios e potencial da IA, a nossa pesquisa Talent Trends sugere que o sector pode ainda não estar pronto ou ser capaz de abraçar totalmente estes avanços. No geral, 32% dos líderes de talento declaram que a incapacidade de incorporar a IA na estratégia e nos processos de talento é uma das principais preocupações. Entretanto, 65% afirmam que a transformação digital está a avançar demasiado rapidamente e que têm dificuldade em acompanhá-la, em comparação com apenas 56% que afirmam o mesmo em todos os sectores a nível mundial. Embora os líderes das ciências da vida estejam optimistas quanto ao potencial desta tecnologia para avançar nas suas estratégias de aquisição de talentos, eles expressam maior preocupação do que os de outros sectores.
Lidar com estas preocupações será fundamental para os líderes de talento; desde o momento em que as pessoas são recrutadas e durante todo o seu percurso na organização, a aquisição de talentos define a trajectória de como as pessoas são geridas e incentivadas a explorar todo o seu potencial, resultando numa força de trabalho que evolui, prospera e se prepara para um futuro digital dinâmico. À medida que a função de aquisição de talento ascende a novos paradigmas, será também fundamental para fazer avançar a revolução baseada em competências.
COMO APOIAR AS SUAS ESTRATÉGIAS DE AQUISIÇÃO DE TALENTO COM IA?
À medida que a promessa da IA de transformar o recrutamento se torna realidade, quererá garantir que as suas equipas recebem apoio para fazerem esta mudança. A nomeação de um líder de IA pode impulsionar a avaliação de ferramentas e casos de utilização e garantir um caminho de migração para futuras actualizações. Será também fundamental discutir e chegar a acordo sobre as aplicações éticas e os valores e políticas da sua organização ao implementar estas ferramentas.
1. Identifique as tarefas que se repetem e que são altamente trabalhosas que podem ser automatizadas usando IA e outras tecnologias, para que os recrutadores e consultores de talentos se possam concentrar mais na identificação do potencial humano e na adequação ao propósito.
2. Explore como as tecnologias inteligentes podem ajudá-lo a converter dados em informações que impulsionam a aquisição de talento. Trabalhe com consultores de talento para compreender de que tipo de informações necessitam para encontrarem e avaliarem candidatos externos e internos.
3. Criar um plano para ensinar aos líderes do capital humano as diversas tecnologias, plataformas e ferramentas disponíveis para a aquisição de talento. O ritmo da mudança aumentou, pelo que mantê-los informados é fundamental para o sucesso.
Tendência 2: As competências e motivações essenciais inerentes surgem como critérios obrigatórios
Vivemos numa época de enorme escassez de talento, com os empregos mais procurados a serem mais difíceis de preencher do que nunca. Conforme apresentado no mais recente inquérito global de competências necessárias da Randstad Enterprise, as três competências mais competitivas para contratar incluem as das áreas de auditoria e conformidade, IA e automatização, e serviço ao cliente — funções altamente essenciais nas ciências da vida e na indústria farmacêutica.
Da mesma forma, o inquérito Talent Trends 2024 mostra que quase um terço dos líderes de talento do sector (30%) afirma que o aumento da concorrência por competências difíceis de encontrar é uma das maiores preocupações que as suas organizações enfrentarão, perdendo apenas para a incapacidade de incorporar a IA nas suas estratégias e processos de talento (32%). A agravar estes desafios está o facto de os tipos de competências de que as empresas necessitam continuarem a mudar rapidamente — alguns não estão claramente definidos ou podem nem sequer existir ainda.
Contudo, as preocupações com o aumento da concorrência por competências difíceis de encontrar não são exclusivas do sector. É citado como uma das três principais preocupações entre todos os sectores-chave inquiridos e é a preocupação mais citada globalmente em todos os sectores. Os empregadores podem também descobrir que competem pelas mesmas competências difíceis de encontrar em todos os sectores, tornando a atracção de talentos ainda mais complexa.
Identificar talentos qualificados com as competências certas, ou pelo menos com a capacidade de aprender competências novas, exige uma forma diferente de pensar sobre talentos e competências. Em vez de confiarem na experiência e nas realizações passadas como critérios principais, os líderes e gestores de talento terão de ir mais além para avaliarem o talento com base nas suas competências e motivações essenciais inerentes. Ao avaliar factores como a criatividade, a adaptabilidade e as capacidades de resolução de problemas, em conjunto com as competências tradicionais aprendidas e os motivadores pessoais, obtém-se uma imagem mais completa do indivíduo e de tudo o que ele pode trazer para a empresa.
Cada vez mais empresas dão maior prioridade a estas características inerentes do que à formação e experiência tradicionais. Segundo o inquérito Randstad Enterprise Talent Trends de 2024, 84% dos líderes de ciências da vida e farmacêuticas afirmam que o potencial de um indivíduo para aprender ou crescer numa posição é um dos critérios mais importantes quando se contrata talento no início da carreira. Isto está ao mesmo nível dos 85% que afirmam que ter experiência anterior no sector é fundamental. Entretanto, outros factores baseados em competências, como os traços de personalidade intelectual desejados (85%) e as motivações e aspirações pessoais (82%), que estão no topo da lista, mostram que o sector reconhece o valor de olhar além da experiência ao contratar — uma mudança cultural crítica na transformação numa organização baseada em competências.
No entanto, fazer a mudança sísmica para ser uma organização baseada em competências não é uma tarefa fácil. Os gestores hesitam muitas vezes em olhar para além da experiência, e os talentos não sabem como (ou se deveriam) mostrar as suas competências inerentes num currículo, por exemplo. Uma forma de facilitar a transição é criar ontologias ou taxonomias de competências. É claro que este conceito é novo para a maioria das organizações; apenas 14% dos líderes de talento das ciências da vida e da indústria farmacêutica afirmam ter dado este passo (o mais baixo entre todos os principais sectores inquiridos e comparado com uma média geral de 21%). Ao mesmo tempo, 32% dos inquiridos dos sectores das ciências da vida e farmacêutico declaram que a falta de investimento nesta tecnologia, bem como em plataformas de informações, é o maior obstáculo na transição para a contratação baseada em competências.
COMO INICIAR A TRANSIÇÃO PARA UM MODELO BASEADO EM COMPETÊNCIAS?
Tudo começa com uma melhor compreensão dos conjuntos de competências — das que já estão na empresa e das que precisam de ser contratadas. À medida que as actividades de fusão e aquisição continuam a varrer o sector, compreender as competências da sua força de trabalho, e as das pessoas que entram, será fundamental para determinar como podem ser melhor aproveitadas e como podem atingir todo o seu potencial. E lembre-se: a tecnologia por si só não transformará o seu negócio numa organização baseada em competências. Utilize a inteligência humana da sua equipa de talentos para definir os desafios, seleccionar as melhores ferramentas e criar o seguinte guião.
1. Criar uma estratégia forte de gestão da mudança para facilitar a mudança cultural deve ocorrer dentro da organização.
2. Utilizar dados e histórias de sucesso internas para ajudar os gestores de pessoas a compreenderem porque devem concentrar-se nas competências essenciais dos talentos para orientar as suas decisões sobre talentos.
3. Ajudar a determinar quais os candidatos internos que apresentam forte potencial para o desenvolvimento de competências e oportunidades de mobilidade interna.
Tendência 3: A batalha da produtividade é ganha com o potencial humano
À medida que os factores externos continuam a exercer mais pressão sobre as empresas, as equipas de talento não são apenas pressionadas a realinhar as suas estratégias de pessoal, mas também a fazê-lo tendo em vista a redução de custos. Embora muito se fale da IA e da ameaça de substituição dos humanos, a tecnologia também pode desbloquear o potencial do seu pessoal e ajudá-lo a ser mais produtivo.
As conclusões do Fórum Económico Mundial mostram que a utilização da IA para construir uma cultura baseada em competências pode resultar num aumento da produtividade e numa maior equidade no local de trabalho. Ao minimizarem preconceitos como ligações profissionais, formação académica e experiência profissional não relacionada, as empresas podem criar um modelo mais equitativo através do qual as decisões de contratação e promoção se baseiam nas competências e no potencial, por exemplo.
Esta estratégia é essencial, principalmente porque a escassez de talento significa que mais empregadores procuram desenvolver e reter a sua força de trabalho actual para preencherem lacunas importantes. De acordo com o inquérito Randstad Enterprise Talent Trends de 2024, 79% dos empregadores dos sectores das ciências da vida e farmacêutico afirmam que os líderes de talento estão a colocar mais ênfase na mobilidade interna do que no recrutamento externo este ano — o valor mais elevado de todos os sectores-chave inquiridos. A maioria (76%) diz que está focada em preservar as suas forças de trabalho, e a grande maioria (82%) refere que se espera que os recrutadores colaborem mais com as suas equipas de aprendizagem e desenvolvimento também este ano.
Empregadores de todos os sectores consideram as formas como a tecnologia pode contribuir para identificar as competências já existentes na organização e os profissionais com maior potencial para assumir novas funções e maior responsabilidade. Mas, embora 89% dos empregadores das áreas das ciências da vida e farmacêuticas acreditem que as ferramentas alimentadas pela IA melhoram os conjuntos de talentos e ajudam-nos a obter eficiência nos processos — o valor mais elevado de todos os sectores-chave pesquisados e mais sete pontos do que a média global — apenas 38% referem que utilizam a IA para analisar e recomendar colaboradores de elevado potencial nas suas organizações — o número mais baixo entre os sectores-chave e sete pontos abaixo da média global.
Como resultado, os empregadores deste sector podem estar a perder uma oportunidade de impulsionar o desempenho e desbloquear o potencial das suas forças de trabalho. Utilizando a tecnologia, pode descobrir dados importantes sobre as competências adjacentes — aquelas características e competências que se cruzam com as competências principais que pretende contratar e que são um factor crítico para superar a escassez de talento. A IA também pode determinar quais as competências que os talentos podem precisar de aprender ou melhorar para poderem ser efectivamente transferidos para outras áreas do negócio.
É também crucial para impulsionar o desempenho superior a criação de locais de trabalho onde os talentos queiram permanecer e prosperar. Embora as empresas farmacêuticas e de ciências da vida confiem há muito tempo na sua missão — desenvolver soluções que melhorem a qualidade da saúde e da vida das pessoas — como forma de atrair talentos com ideias semelhantes, isso nem sempre é suficiente no mundo hipercompetitivo e multifacetado da hoje.
É por isso que 90% dos líderes de talento nas ciências da vida e farmacêuticas afirmam que a experiência do talento se tornou importante para as suas organizações. Quase uma em cada cinco empresas do sector gostaria de investir mais na forma como articulam os valores da sua empresa e a sua proposta de valor aos colaboradores, e mais 20% sentem que as suas organizações precisam de mudar para uma cultura que coloque o bem-estar dos colaboradores em primeiro lugar. Entretanto, 68% dos líderes de talento relatam que as suas organizações investem actualmente em soluções para fomentar a cultura no seu local de trabalho, o feedback dos colaboradores e os sistemas de envolvimento.
Ajudar os seus colaboradores a crescer não é apenas fundamental para a capacidade da sua organização de desenvolver as competências necessárias no meio da escassez crescente, mas também para reter os indivíduos que já possui.
Segundo o relatório Workmonitor de 2024 da Randstad, um inquérito a mais de 27 mil trabalhadores em todo o mundo, um terço dos trabalhadores abandonaria um emprego que não oferece oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, enquanto 36% abandonariam um empregador que não apoiasse as suas ambições profissionais. Para os empregadores das ciências da vida e farmacêuticas, 20% gostariam de oferecer mais oportunidades de formação e treino aos seus colaboradores porque reconhecem estes benefícios.
COMO DESBLOQUEAR O POTENCIAL HUMANO NA SUA ORGANIZAÇÃO?
O fundamental é criar uma estratégia robusta de informações de talento que revelem quais as competências de que a sua organização precisa hoje e preveja a procura futura de competências para amanhã. Também terá de avaliar a disponibilidade destas competências, tanto interna como externamente, antes de planear o seu percurso com antecedência.
1. As avaliações psicométricas podem ser utilizadas para identificar o potencial de um indivíduo durante as fases de recrutamento e de desenvolvimento de talentos.
2. Analise a sua força de trabalho existente para compreender que competências e interesses pessoais possuem, mas que não fazem parte das suas funções actuais. Utilize estas informações para descobrir oportunidades para as suas pessoas, mantendo-as envolvidas e ajudando-as a sentirem-se valorizadas, ao mesmo tempo que adquirem as competências necessárias noutras áreas do negócio.
3. Considere como as plataformas de aprendizagem self-service e os programas de coaching de carreira e de mentoria podem ajudar as pessoas a aumentarem as suas competências, a sua produtividade e o seu valor para a organização.
CRIAR UMA FORÇA DE TRABALHO FOCADA NAS COMPETÊNCIAS E PREPARADA PARA O FUTURO, QUE PROSPERE
Enquanto o sector farmacêutico e das ciências da vida continua a evoluir rapidamente, as suas estratégias de talento têm de se manter a par. Isto significa reconhecer como as novas tecnologias e os avanços na IA podem ser usados para optimizar as suas estratégias de pessoal — de encontrar novas formas de avaliar as competências e o potencial das pessoas até à automatização de tarefas no processo de aquisição de talentos.
Com a crescente pressão para operar de forma rentável e fazer mais com menos, é agora o momento de determinar como tirar o máximo partido do seu talento, proporcionando- lhes, ao mesmo tempo, um ambiente de trabalho que os ajude — e à sua empresa — a prosperar. Mantenha o foco principal nas competências para apoiar a sua organização a longo prazo, da contratação de talentos com base nas competências que possuem até à identificação das competências da sua equipa actual e ajudando todos os talentos a aprenderem continuamente novas competências.
Ao adoptar esta abordagem e utilizar a IA para a facilitar, poderá colmatar a crescente escassez de competências que o sector enfrenta, proporcionando, ao mesmo tempo, uma experiência mutuamente benéfica para as suas pessoas. Pode também transformar a sua empresa numa organização onde as decisões sobre o talento se baseiam nas competências inerentes e no potencial das pessoas para aprender mais. O resultado é uma força de trabalho bem posicionada para enfrentar as mudanças futuras, atingir os objectivos profissionais e impulsionar a sua empresa para o futuro.
Inspire-se e descubra como outras empresas do seu sector estão a capacitar as pessoas que estão no centro do seu negócio.
SOBRE O INQUÉRITO TALENT TRENDS 2024
Agora no seu nono ano, o inquérito Talent Trends da Randstad Enterprise fornece perspectivas de que os líderes de capital humano necessitam para impulsionarem a agilidade e os resultados do negócio com as suas estratégias de talento.
O inquérito Talent Trends 2024 é um inquérito a 1076 executivos e líderes de capital humano em organizações globais e regionais em 21 mercados em todo o mundo. O inquérito de 2024 inclui perspectivas de 114 organizações dos sectores das ciências da vida e farmacêutico. Esta é a nossa maior pesquisa de sempre, concebida para ajudar os nossos clientes e a comunidade empresarial em geral a compreenderem as principais tendências de RH e de aquisição de talento para 2024. Este ano, a nossa pesquisa revela como os empregadores se adaptam à rápida transformação digital; desbloqueiam o potencial da tecnologia, dos dados e das pessoas, que são o verdadeiro coração do seu negócio; e criam forças de trabalho qualificadas e sustentáveis que dão vida aos objectivos das suas empresas.
Conduzidos por terceiros em nome da Randstad Enterprise, os painéis de pesquisa são compostos por líderes empresariais que influenciam as decisões estratégicas e operacionais das suas organizações. Os inquéritos online foram realizados através de painéis externos durante o quarto trimestre de 2023. As entrevistas foram autoadministradas e puderam ser realizadas em vários dispositivos (incluindo telemóveis, tablets, desktops e computadores portáteis.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 224 de Novembro de 2024
