Empresas portuguesas vão cortar nos aumentos salariais em 2025
Um terço das empresas em Portugal planeia reduzir os orçamentos para aumentos salariais em 2025. A instabilidade gerada pela pandemia, as tensões geopolíticas e a guerra na Ucrânia continuam a colocar pressão nos orçamentos empresariais
O último Salary Budget Planning Report, da WTW aponta que o crescimento médio dos salários em Portugal será de 3,6% em 2025, uma descida em relação aos 4% atribuídos em 2024.
Ainda assim, os aumentos salariais desde 2020 mantêm-se dentro de padrões históricos razoáveis, com uma evolução consistente.
- Aumentos salariais reais em Portugal desde 2020 (2025 planeado):
2020 2021 2022 2023 2024 Previsão para 2025 2.4% 2.3% 3.2% 4.2% 4.0% 3.6%
Apesar de uma perspetiva conservadora para o próximo ano, os custos totais com remunerações – incluindo salários, bónus e benefícios – continuam a aumentar. Entre os principais fatores para a revisão dos orçamentos destacam-se a gestão de custos e a inflação (38%), seguidos pela necessidade de competir num mercado de trabalho exigente e reter talento (32%).
A dificuldade em atrair e reter trabalhadores mantém-se como um problema para 31% das empresas, ainda que tenha diminuído ligeiramente em relação a 2023 (33%) e 2022 (36%). Para enfrentar este desafio, muitas organizações têm adotado medidas como a promoção da diversidade, equidade e inclusão (51%), maior flexibilidade no local de trabalho (48%) e melhorias na experiência dos colaboradores (47%).
Um terço das empresas (33%) também ajustou os programas de compensação, incluindo alterações no salário base e nos incentivos de curto e longo prazo. Outras medidas têm abrangido benefícios relacionados com saúde e bem-estar (26%).
Sandra Bento, Associate Director da WTW em Portugal, afirma que “as condições de mercado têm impactado diretamente os aumentos salariais. A inflação global e a escassez de mão-de-obra qualificada têm pressionado as empresas a ajustar os seus orçamentos salariais para manter o poder de compra dos colaboradores e atrair novos talentos. A flexibilidade no trabalho e na duração do trabalho, as políticas governamentais e as expectativas dos consumidores por práticas empresariais éticas e sustentáveis também desempenham um papel crucial na definição das estratégias salariais”.
Segundo o relatório, 50% das empresas já oferecem modelos de trabalho híbridos ou remotos, enquanto 28% disponibilizam múltiplas opções de flexibilidade. No entanto, apenas 6% oferecem modalidades como redução de horas semanais ou trabalho a tempo parcial.
A responsável acrescenta ainda que: “as expectativas dos colaboradores estão a mudar, sendo dado cada vez mais valor à flexibilidade, à personalização dos benefícios e, à comunicação e transparência salarial. E, à medida que a legislação para a igualdade de género e para a transparência salarial evolui, maior pressão é colocada nas empresas. Estas têm de se concentrar em oferecer uma comunicação clara e coerente sobre as decisões salariais, continuando a desenvolver a experiência de cada colaborador e a garantir que não surjam novos problemas de atração e retenção. O período de aumentos salariais é naturalmente um momento de pressão e expectativa dentro das empresas, e que deve ser gerido de forma justa e eficiente, contribuindo para a satisfação e retenção dos colaboradores”.