A diversidade de género na administração indica sucesso na inovação?
A parceria entre a Executive Digest e o MIT tem o apoio
À medida que a Economia continua a ser moldada pelas tecnologias em mudança, as empresas procuram formas de integrar melhor a inovação na estratégia. Nenhum sector é imune. Eis uma forma de enfrentar o desafio: concentrar a atenção na diversidade de género dos conselhos de administração. Embora as provas sobre a relação entre a diversidade de género e o desempenho financeiro sejam contraditórias, estudos sugerem que a diversidade de género pode ter um importante papel no apoio à inovação e à mudança organizacional. As empresas com maior diversidade de género estão associadas a uma maior intensidade na I&D, obtêm mais patentes e reportam níveis mais altos de inovação geral. Este padrão reflecte-se também em distinções externas; as empresas reconhecidas como inovadoras têm mais directoras.
A nossa pesquisa sobre padrões de recrutamento de directores em mais de 60 países descobriu que o investimento inicial no recrutamento de directoras cria círculos de feedback positivo que abrem caminho para a diversidade futura da administração e para a capacidade de apoiar a inovação e a criatividade a longo prazo. Oferecemos aqui diversas sugestões para abordar o desequilíbrio de género nas administrações.
A DIVERSIDADE DE GÉNERO EM ADMINISTRAÇÕES DE TODO O MUNDO
Apesar dos hipotéticos benefícios de uma maior diversidade na administração, as mulheres perfazem apenas 17% das administrações de empresas globais no MSCI ASWI Index, e 21% dos cargos na administração nas S&P 500. Embora a proporção esteja a aumentar, continuam a ser uma minoria.
Para compreender melhor como as administrações podem apoiar a inovação ao incentivarem a diversidade nos cargos de direcção, fizemos um inquérito global (em parceria com a WomenCorporateDirectors Foundation, a Spencer Stuart e a investigadora independente Deborah Bell) que perguntou a cinco mil membros da administração quais as prioridades, demografia e padrões de recrutamento das suas administrações.
Descobrimos que os directores em administrações com maior diversidade de género tinham mais probabilidade de dar prioridade à inovação e à tecnologia. O nosso inquérito mostrou que 32% dos directores das administrações que incluem pelo menos três mulheres classificaram a inovação como um dos três principais desafios estratégicos que as empresas enfrentam, versus 26% dos directores em administrações sem nenhuma mulher. As directoras têm mais probabilidade de indicarem a tecnologia como uma das três áreas de competências mais importantes para o serviço na administração (17% versus 14%).
Abordar o desequilíbrio de género nas administrações pode preparar as empresas para os desafios da inovação. Encontrar soluções eficazes para aumentar a diversidade de género significa compreender primeiro a origem do problema – o recrutamento. O nosso inquérito oferece perspectivas sobre a extensão do desequilíbrio de género no recrutamento de directores.
DESEQUILÍBRIO DE GÉNERO NO RECRUTAMENTO DE DIRECTORES
Examinámos quantos candidatos foram considerados para as vagas mais recentes de cargos não executivos nas administrações. Entre os inquiridos, o número médio de candidatos situou-se entre 1,9 no Japão, 3,4 nos EUA, 4,7 na Alemanha, até aos 5,3 da Austrália. A proporção dos candidatos que eram mulheres também variou: de 22% no Japão a 39% na Austrália.
No Japão, 74% dos inquiridos revelaram não terem em conta qualquer candidata para as últimas vagas na administração, enquanto 54% dos inquiridos da Austrália revelaram considerar pelo menos duas candidatas para a sua vaga mais recente.
Um primeiro passo para a diversidade em muitas administrações é considerar um grande número de candidatos para cada vaga de director. (Cerca de um terço – 31% – das administrações norte-americanas consideraram apenas um único candidato nas suas pesquisas mais recentes.)
DESEQUILÍBRIO É PARTICULARMENTE VISÍVEL NAS EMPRESAS PRIVADAS
Embora as empresas cotadas em bolsa enfrentem a pressão dos investidores e de empresas de consultoria, assim como o escrutínio de grupos de defesa, para aumentar a diversidade de género nas administrações, as empresas de capitais privados muitas vezes passam despercebidas. Em comparação com as empresas cotadas na bolsa nos EUA, as de capitais privados consideraram menos candidatos no geral e uma proporção mais pequena de candidatas para preencher vagas na administração (26% de candidatos em empresas de capitais privados versus 31% de empresas cotadas na bolsa). Ainda assim, 55% das empresas privadas e 40% das empresas cotadas não consideraram qualquer candidata ao preencherem a sua vaga mais recente.
Na ausência de quotas e de pressões externas que possam estimular a mudança de directores e a renovação, as administrações podem pensar em adoptar políticas como limite de mandatos para assegurar uma actualização contínua.
A SEGREGAÇÃO DE GÉNERO REFORÇA O DESEQUILÍBRIO
Os homens normalmente têm melhores ligações nas administrações a que se juntam. Por exemplo, 31% dos nomeados para as administrações, em comparação com 23% das mulheres, conheciam o CEO antes de serem nomeados. As mulheres têm mais probabilidade de entrar na administração através de uma empresa de executive search (36% versus 30% de homens). Como um director referiu, «os homens conseguem o cargo através das redes de conhecimentos, mas as mulheres precisam de provar as suas capacidades através das suas habilitações ou experiência».
Talvez o impacto do networking não seja surpreendente, tendo em conta que as mulheres estão sub-representadas nos cargos executivos e que as redes de conhecimentos tendem a seguir as linhas de género. Perguntámos aos directores quantos indivíduos das suas redes tinham competência para serem directores e quantos desses indivíduos eram mulheres. Em média, as directoras revelaram conhecer 7,6 candidatas com competência, enquanto os directores reportaram conhecer 2,3 candidatas com competência.
Curiosamente, as directoras revelaram também gastar mais tempo a desenvolver as suas ligações do que os homens (9,8 horas por semana versus 8,8 horas por semana, respectivamente). Segundo um director: «O trajecto [para um lugar na administração] para uma mulher exige mais trabalho, porque as ligações ao nível da administração estão menos disponíveis para as mulheres.»
Como as mulheres têm mais probabilidade de ter ligações a candidatas com competência, as administrações sem quaisquer directoras podem sentir-se mais inclinadas a sentir que existem poucas mulheres com competência. As administrações podem expandir o seu conjunto de candidatos ao fazerem parceria com organizações de mulheres, ligando-se a associações profissionais e comerciais, consultando outras mulheres para pedir referências ou recomendações e contratando uma empresa de executive search, entre outras opções.
RECRUTAR DIRECTORAS CRIA LOOP DE FEEDBACK NA DIVERSIDADE
Os efeitos das redes de ligações homogéneas ou diversificadas manifestam-se nos padrões de recrutamento nas administrações. Entre as administrações norte-americanas de capitais privados da amostra, as que têm mais directoras tendem a considerar um conjunto maior de candidatos e uma proporção mais alta de candidatas para um cargo. À medida que a proporção de directoras já na administração aumenta, o mesmo acontece ao número de candidatas que chegam às últimas entrevistas.
No outro extremo da distribuição, as administrações sem directoras não parecem fazer esforços para aumentar a diversidade de género. Entre estas, 81% não consideraram uma única candidata para a sua vaga mais recente na administração (em comparação com 21% de administrações com pelo menos três directoras). Apenas 2% das administrações constituídas apenas por homens consideraram duas ou mais candidatas para a mais recente vaga (em comparação com 46% das administrações com pelo menos três directoras).
Como afirmou um director: «O processo de tentar entrar numa administração não é diferente para homens e mulheres, mas os resultados são diferentes por causa dos enviesamentos inconscientes e conscientes. Na maior parte dos casos, o desejo de manter o status quo na cultura de administração cria obstáculos às mulheres.» A inércia cultural tende a bloquear o interesse das administrações masculinas por candidatas.
ENFOQUE EM SOLUÇÕES CONCRETAS E PROCURA DE CANDIDATOS PROMISSORES
Para avaliar os sentimentos na administração sobre a diversidade de género, pedimos a um subconjunto de directores para dar a principal razão por que a proporção de mulheres nas suas administrações não aumentava. Entre os directores, 35% citaram a falta de acesso ou de contactos entre mulheres com competência e quem tem poder na administração, e 26% citaram a falta de candidatas com competência.
Perguntámos o mesmo a directoras. A resposta mais comum (45%) foi: a diversidade não é uma prioridade no recrutamento para a administração.
Embora homens e mulheres divirjam nas suas explicações para o desequilíbrio de género nas administrações, poucos acreditam que as administrações estão satisfeitas com o seu nível actual de diversidade entre directores. Em vez de usarem estas explicações como desculpa, as administrações devem concentrar a sua atenção em soluções concretas para o desequilíbrio de género. Eis um ajuste fácil no processo: adoptar uma abordagem mais pró-activa no recrutamento para a administração. Procurem candidatos promissores, quer haja ou não uma vaga na administração por preencher.
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Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 168 de Março de 2020